［摘要］ 目的

探究某醫(yī)院的人才引進滿意度及影響因素，以提升該醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員隊伍建設(shè)質(zhì)量和醫(yī)療衛(wèi)生人才引進水平，推動該醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

方法 以滿意度理論為基礎(chǔ)，同時借鑒明尼蘇達員工滿意度量表和職工滿意度調(diào)查量表，確定本研究的7個自變量和1個因變量。自變量包括微觀層面的績效考核滿意度（A）、薪酬待遇滿意度（B）、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度（C）、工作條件滿意度（D）、工作關(guān)系滿意度（E）、人才政策滿意度（F）以及宏觀層面的城市人居環(huán)境滿意度（G），因變量為加入意愿（H）。采用問卷的形式，對350名引進人才進行調(diào)研。采用t檢驗或單因素方差分析對變量A～H在性別、學(xué)歷、崗位類型、職稱、引進方式間的差異性進行分析，采用Pearson相關(guān)系數(shù)法分析變量A～H之間的相關(guān)性，對人才加入意愿的影響因素進行回歸分析，并建立人才加入意愿影響因素模型。

結(jié)果 不同學(xué)歷之間比較，變量A、C、E無顯著差異（Pgt;0.05），變量B、D、F、G、H有顯著差異（F=2.724～3.152，Plt;0.05）；不同崗位類型之間比較，變量A、B、C、E、F、H無顯著差異（Pgt;0.05），變量D、G有顯著差異（F=2.384，2.947，Plt;0.05）。變量A～H相關(guān)性分析顯示，兩兩比較均具有高度相關(guān)性（r=0.647～0.875，Plt;0.05）?；貧w分析顯示，B、E對H有顯著影響（Plt;0.05），A、C、D、F、G對H沒有顯著影響（Pgt;0.05）。

結(jié)論 薪酬待遇和工作關(guān)系是影響三級公立醫(yī)院人才引進的主要因素，且對人才引進產(chǎn)生顯著影響。醫(yī)院應(yīng)提升薪酬待遇政策吸引力，增強團隊凝聚力和合作精神，努力營造良好的工作關(guān)系，以提升引進人才的工作歸屬感。

［關(guān)鍵詞］ 醫(yī)院，公立；人員，醫(yī)院；人才引進；職業(yè)滿意；影響因素分析

［中圖分類號］ R197.3

［文獻標志碼］ A

Degree of satisfaction with talent introduction and related influencing factors in a tertiary public hospital

WANG Jing， LI Jiangfeng， JIANG Guangfeng

（Dean’s Office， The Affiliated Hospital of Qingdao University， Qingdao 266003， China）

; ［ABSTRACT］＼ Objective To investigate the degree of satisfaction with talent introduction and related influencing factors in a hospital， and to promote the high-quality development of the hospital by improving the quality of medical staff construction and the level of healthcare talent introduction.

Methods Based on the satisfaction theory， the Minnesota Employee Satisfaction Scale and Employee Satisfaction Survey Scale were used to determine seven independent variables and one dependent variable for this study. The independent variables were satisfaction with performance evaluation （A）， satisfaction with salary and benefits （B）， sa-

tisfaction with career development （C）， satisfaction with work conditions （D）， satisfaction with work relationships （E）， and satisfaction with talent policies （F） at the micro level and satisfaction with urban living environment at the macro level （G）， and the dependent variable was willingness to join （H）. A questionnaire survey was conducted among 350 talents introduced. The t-test or a one-way analysis of variance was used to analyze the differences in variables A-H in terms of sex， education level， job type， professional title， and introduction method， and the Pearson correlation coefficient was used to investigate the correlation between va-

riables A-H. A regression analysis was performed for the influencing factors for willingness to join among talents， and a model was established for these influencing factors.

Results There were no significant differences in variables A， C， and E between the talents with different education levels （Pgt;0.05）， while there were significant differences in variables B， D， F， G， and H （F=2.724-3.152，Plt;0.05）. There were no significant differences in variables A， B， C， E， F， and H between the talents with diffe-

rent job types （Pgt;0.05）， while there were significant differences in variables D and G （F=2.384，2.947，Plt;0.05）. The correlation analysis of variables A-H showed a high correlation between any two variables （r=0.647-0.875，Plt;0.05）. The regression analysis showed that B and E had a significant impact on H （Plt;0.05）， while variables A， C， D， F， and G had no significant impact on H （Pgt;0.05）.

Conclusion Salary and benefits and work relationships are the main influencing factors for talent introduction in tertiary public hospitals， with a significant impact on talent introduction. The hospital should enhance the attractiveness of salary and benefit policies， strengthen team cohesion and cooperation， and strive to create good working relationships， in order to enhance the sense of belonging among introduced talents.

［KEY WORDS］ Hospitals， public; Personnel， hospital; Talent introduction; Job satisfaction; Root cause analysis

近年來，黨和國家始終高度重視衛(wèi)生健康人才的引進、培養(yǎng)和使用。人才引進的概念有狹義和廣義之分，狹義的人才引進是指人才的招聘過程，涵蓋組織人才需求預(yù)測至正式上崗的全過程；廣義的人才引進是除上述內(nèi)容外，還包括人才引進后一系列的管理工作［1-3］。針對衛(wèi)生人才引進方面的研究，國外研究主要體現(xiàn)在非薪酬方面，如人才成長環(huán)境、發(fā)展平臺等方面［4-6］，對于我國衛(wèi)生人才引進具有一定借鑒。國內(nèi)方面主要為人才引進存在問題、人才引進影響因素以及人才引進對策等方面，通過分析人才引進中存在的問題，研究人才引進工作的政策建議，以做到人才不僅能引得進，而且要能夠留得住、用得好［7-10］。但是目前關(guān)于公立醫(yī)院的人才引進滿意度方面研究較少。本研究對某醫(yī)院人才引進滿意度及影響因素進行研究分析，以保證衛(wèi)生人才隊伍穩(wěn)定性，提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度，并進一步提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率，最終促進醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

1 對象與方法

1.1 研究對象

某醫(yī)院2016—2023年引進的醫(yī)療衛(wèi)生人才共350名。納入標準：①在職人員；②知情并同意參加此次調(diào)查者。收集所有研究對象的一般資料，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、婚姻狀況、崗位類型、職稱、引進方式、用工類型及月收入等方面。

1.2 研究方法

借鑒相關(guān)學(xué)者的研究結(jié)果［11-13］，以滿意度理論為基礎(chǔ)，同時借鑒明尼蘇達員工滿意度量表和職工滿意度調(diào)查量表［14-16］，確定本研究的7個自變量和1個因變量。自變量包括微觀層面的績效考核滿意度（A）、薪酬待遇滿意度（B）、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度（C）、工作條件滿意度（D）、工作關(guān)系滿意度（E）、人才政策滿意度（F）以及宏觀層面的城市人居環(huán)境滿意度（G），因變量為加入意愿（H）。采用問卷的形式，對350名引進人才進行調(diào)研。問卷調(diào)研的內(nèi)容分為四部分：①一般性人口統(tǒng)計學(xué)變量；②引進人才微觀（醫(yī)院內(nèi)部）滿意度調(diào)查；③引進人才宏觀（醫(yī)院外部）滿意度調(diào)查；④人才加入意愿調(diào)查。共發(fā)放問卷350份，回收323份，回收率為92.29%；基于問卷的答辯時間長短和答辯結(jié)果的科學(xué)性，共篩選有效問卷308份，有效率為95.36%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 26.0和AMOS 24.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。采用Cronbach’s Alpha系數(shù)法對問卷內(nèi)容進行信度檢驗，采用探索性因子分析法對問卷結(jié)構(gòu)進行效度檢驗。采用獨立樣本t檢驗或單因素方差分析對變量A～H在性別、學(xué)歷、崗位類型、職稱、引進方式間的差異性進行分析，采用Pearson相關(guān)系數(shù)法，對變量A～H進行相關(guān)性分析；對人才加入意愿的影響因素進行回歸分析。以Plt;0.05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)" 果

2.1 引進人才的一般資料

308名引進人才中，男85名，女223名；lt;35歲者269名，35～45歲者38名，46～55歲者1名；大學(xué)本科以下12名，大學(xué)本科144名，碩士研究生149名，博士研究生3名；工作年限lt;1年者26名，1～5年者159名，6～10年者98名，11～15年者18名，gt;15年者7名；已婚者126名，未婚者182名；醫(yī)療崗116名，護理崗100名，醫(yī)技崗48名，行政后勤崗31名，藥劑崗13名；初級以下職稱156名，中級職稱150名，副高級職稱2名；公開招考207名，校園招聘93名，其他8名；備案制219名，事業(yè)編80名，合同制5名，勞務(wù)派遣2名，其他2名；月收入lt;5 000元者23名，5 000～8 000元者136名，8 000～10 000元者95名，gt;10 000元者54名。

2.2 問卷的信度和效度檢驗

問卷內(nèi)容的信度檢驗結(jié)果顯示，7個維度Cronbach’s Alpha值均gt;0.800，說明問卷整體和各維度的內(nèi)部一致性較好，可信度較高。問卷結(jié)構(gòu)的效度檢驗結(jié)果顯示，量表的KMO值為0.972，大于0.9，Bartlett’s球形檢驗近似卡方值為8 937.793，自由度為253，Plt;0.001，即量表數(shù)據(jù)非常適合進行因子分析。

2.3 變量A～H在性別、學(xué)歷等變量之間的差異性分析

男、女比較間變量A～H差異無顯著性（Pgt;0.05）。不同學(xué)歷者比較變量A、C、E無顯著差異（Pgt;0.05），變量B、D、F、G、H差異有顯著性（F=2.724～3.152，Plt;0.05）。不同崗位類型者比較變量A、B、C、E、F、H無顯著差異（Pgt;0.05），變量D、G比較有顯著差異（F=2.384，2.947，Plt;0.05）。不同職稱者比較變量A～H差異沒有顯著性（Pgt;0.05）。不同引進方式間比較變量A～H差異無顯著性（Pgt;0.05）。見表1。

2.4 變量A～H的相關(guān)性分析

變量A～H的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，變量A～H兩兩比較均具有高度相關(guān)性（r=0.647～0.875，Plt;0.05）。

2.5 人才加入意愿影響因素回歸分析及模型構(gòu)建

以H為因變量，以A～G為自變量，以學(xué)歷情況為控制變量，分析變量A～G、學(xué)歷情況對H的影響，結(jié)果顯示，B、E對H有顯著影響（Plt;0.05），A、C、D、F、G對H沒有顯著影響（Pgt;0.05）。見表2。

依據(jù)回歸分析結(jié)果，構(gòu)建人才加入意愿影響因素模型：H=0.414＋0.093×A＋0.179×B－0.065×C＋0.122×D＋0.435×E＋0.129×F＋0.027×G－0.001×大學(xué)本科以下－0.012×大學(xué)本科－0.090×碩士研究生。采用F檢驗對回歸模型總體是否顯著進行檢驗，結(jié)果顯示F=60.511，Plt;0.05，說明該線性回歸模型總體上有統(tǒng)計學(xué)意義，即變量A～G中至少有一個自變量對H產(chǎn)生影響。采用決定系數(shù)R2為評價指標，結(jié)果顯示R2=0.671，調(diào)整后R2為0.660，說明回歸模型擬合優(yōu)度良好。

3 討" 論

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的主要構(gòu)成主體，肩負著國家實現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)政策、保證基本醫(yī)療服務(wù)、滿足群眾就醫(yī)需求和促進醫(yī)學(xué)發(fā)展進步的重要責任［17］。2021年，國務(wù)院辦公廳《關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2021年重點工作任務(wù)的通知》文件中，將加強醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)和使用列為了重要工作任務(wù)之一［18］。為分析了解三級公立醫(yī)院人才引進的滿意度及影響因素，本研究以某醫(yī)院為例，自行設(shè)計調(diào)查問卷，為某醫(yī)院今后建立規(guī)范、合理的醫(yī)院人才引進制度與管理模式，提供有效的依據(jù)。本研究所納入的影響因素，包含微觀因素和宏觀因素，科學(xué)選用微觀滿意度和宏觀滿意度作為衡量某醫(yī)院人才引進滿意度的主要評價指標，為該醫(yī)院制定和完善相關(guān)政策提供理論依據(jù)。

本研究結(jié)果顯示，某醫(yī)院的引進人才呈現(xiàn)為年輕化、高學(xué)歷化，同時醫(yī)療護理人員占多數(shù)，說明了某醫(yī)院在人才引進工作中注重候選人的學(xué)術(shù)背景和專業(yè)技能，反映了醫(yī)院在人才戰(zhàn)略方向上的明確性和對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重視。這對于提升醫(yī)院的整體實力和競爭力具有重要意義。該醫(yī)院引進人才以公開招考、備案制為主，說明該醫(yī)院在人力資源管理方面采取了更加公正、透明和靈活的策略。這種策略有助于提升醫(yī)院的整體實力和競爭力，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

本研究結(jié)果顯示，一方面，不同學(xué)歷者之間對薪酬待遇滿意度有顯著差異。學(xué)歷通常被視為衡量一個人知識水平和專業(yè)技能的重要指標。高學(xué)歷者往往意味著其更多的教育投資和時間投入，使得他們在就業(yè)市場上更具競爭力，因此，高學(xué)歷者對薪酬待遇滿意度要求更高［19-21］。另一方面，不同崗位類型者之間對工作條件滿意度有顯著差異，說明不同崗位類型的人在工作條件滿意度上存在顯著性差異。醫(yī)療崗位是醫(yī)院內(nèi)部的核心崗位，他們負責診斷和治療各種疾病，工作條件通常要求有專業(yè)的醫(yī)療設(shè)備和環(huán)境，以及高度的專業(yè)知識和技能［22-25］。因此，不同崗位類型人員對工作條件的影響是顯著的，每種崗位都有其獨特的工作要求和挑戰(zhàn)。

本研究通過對變量A～H相關(guān)性分析結(jié)果顯示，變量A～H間兩兩比較均具有高度相關(guān)性，其中薪酬待遇滿意度和人才加入意愿的相關(guān)系數(shù)、工作條件滿意度和人才加入意愿的相關(guān)系數(shù)、工作關(guān)系滿意度和人才加入意愿的相關(guān)系數(shù)相對于其他系數(shù)比較高；同時，多元線性回歸分析結(jié)果顯示，薪酬待遇滿意度、工作關(guān)系滿意度顯著影響人才加入意愿，說明薪酬待遇政策的滿意度越高，則人才加入意愿越高。薪酬管理是人力資源管理中最為敏感的部分，與人們的切身利益息息相關(guān)，薪酬待遇政策因素是工作人員重點關(guān)注的因素之一。另外工作關(guān)系是軟環(huán)境，工作關(guān)系滿意度分數(shù)越高，則工作人員之間的人際關(guān)系則越好，沖突和壓力也會相對較少，因此工作關(guān)系滿意度高對于人才加入意愿會產(chǎn)生積極的影響。因此，只有醫(yī)院更加關(guān)注引進人才的薪酬待遇，提升其工作關(guān)系滿意度，才能更加有利于人才的引進。

綜上所述，薪酬待遇和工作關(guān)系都是影響三級公立醫(yī)院人才引進的主要因素，且對人才引進產(chǎn)生顯著影響。因此，醫(yī)院應(yīng)充分重視各個維度對人才加入意愿的影響作用，在制定人才引進政策時，應(yīng)更多關(guān)注發(fā)揮積極影響作用的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展和績效考核政策；提升薪酬待遇政策吸引力，加大人才引進政策的宣傳力度，打造更加適合人才發(fā)展的干事創(chuàng)業(yè)平臺。同時，要鼓勵不同科室、部門之間開展合作，增強團隊凝聚力和合作精神，努力營造良好的工作關(guān)系，以提升引進人才的歸屬感。

作者聲明：所有作者均參與了研究設(shè)計、論文的寫作和修改。所有作者均閱讀并同意發(fā)表該論文，且均聲明不存在利益沖突。

［參考文獻］

［1］周廣柱. 高校科研型人才引進可行性評價研究［D］. 南京：南京航空航天大學(xué)， 2008.

［2］駱嘉琪. 大連市海外人才引進研究［D］. 大連：大連海事大學(xué)， 2014.

［3］王永春. 地方高校柔性引進高層次人才管理與評價初探［J］. 科教導(dǎo)刊， 2016（8）：26-27.

［4］KNEELAND P P， KNEELAND C， WACHTER R M. Blee-

ding talent： A lesson from industry on embracing physician workforce challenges［J］. J Hosp Med， 2010，5（5）：306-310.

［5］ROSMAN J. Physician recruitment success： How to acquire top physician talent［J］. J Med Pract Manage， 2011，26（4）：209-214.

［6］TURNER P. Attraction， recruitment and resourcing of talent［M］// Talent Management in Healthcare. Cham： Palgrave Macmillan， 2018：221-252.

［7］余健兒，張英. 深化人事制度改革與引進人才的做法［J］. 中華醫(yī)院管理雜志， 2000（9）：548.

［8］王國威，崔建新，余靜波，等. 實施人才戰(zhàn)略促進醫(yī)院發(fā)展［J］. 西南國防醫(yī)藥， 2003，13（4）：428-429.

［9］梁素花. 醫(yī)院人才引進工作的實踐與體會［J］. 衛(wèi)生經(jīng)濟研究， 2006（4）：47.

［10］張全，丁強，朱衛(wèi)華，等. 公立醫(yī)院高層次人才引進的策略與思考［J］. 國外醫(yī)學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟分冊， 2016，33（3）：116-118，122.

［11］徐穎，馮運，劉琍，等. 上海A醫(yī)院員工滿意度測評及其影響因素分析［J］. 中國醫(yī)院管理， 2018，38（12）：22-24.

［12］趙世超，孟慶躍，王玲霞，等. 雙因素理論視角下三省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生人員離職意愿影響因素分析［J］. 中國公共衛(wèi)生， 2020，36（6）：971-973.

［13］蔣宇欣，吳雨才. 員工工作滿意度相關(guān)文獻綜述研究［J］. 全國流通經(jīng)濟， 2019（21）：87-89.

［14］周凌明，王冬. 基于明尼蘇達量表的醫(yī)生工作滿意度實證研究［J］. 中國衛(wèi)生質(zhì)量管理， 2018，25（5）：55-58.

［15］呂春梅，孫鑫，董碧莎，等. 公立醫(yī)院職工工作滿意度測評量表的研制［J］. 中國醫(yī)院， 2014，18（5）：28-30.

［16］蘇紅. 員工滿意度的影響因素研究［J］. 商業(yè)經(jīng)濟， 2019（3）：90-91.

［17］趙冠華. 山東省三級公立醫(yī)院公益性的偏離及回歸研究［D］. 濟南：山東財經(jīng)大學(xué)， 2023.

［18］國務(wù)院辦公廳. 國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2021年重點工作任務(wù)的通知［J］. 中華人民共和國國務(wù)院公報， 2021（18）：46-49.

［19］蔡媛青，鄭炫杉，王文娟，等. 基于定性比較分析方法的某市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響機制研究［J］. 醫(yī)學(xué)與社會， 2022，35（4）：1-6.

［20］郭號林，儲凡靜. 高層次人才引進區(qū)域性政策存在的問題及建議［J］. 中國輕工教育， 2019（4）：59-64，80.

［21］李姣姣，李妍君，魏來，等. 基層衛(wèi)生人力資源管理存在的關(guān)鍵問題與調(diào)整策略［J］. 中國衛(wèi)生事業(yè)管理， 2020，37（9）：670-673.

［22］李連君，龔小琦，曾妙珍，等. 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院衛(wèi)生人才的流動現(xiàn)狀與對策［J］. 海南醫(yī)學(xué)， 2020，31（16）：2152-2155.

［23］鄭翔雁，袁前發(fā). 新形勢下公立醫(yī)院人才吸引策略的探討［J］. 中國衛(wèi)生標準管理， 2022，13（18）：49-53.

［24］張雪瑩，汪大偉，趙然，等. 北京某三甲公立醫(yī)院高層次人才引進實踐與探索［J］. 中國醫(yī)院， 2024，28（1）：94-96.

［25］史美景，趙文敏. 地級城市三甲醫(yī)院人才引進策略研究［J］. 現(xiàn)代醫(yī)院管理， 2024，22（1）：71-73.

（本文編輯 耿波）