吳春香　梁鑫

摘? 要：高管是企業(yè)的實(shí)際管理者，在企業(yè)決策中發(fā)揮著重要作用，高管激勵(lì)可劃分為股權(quán)激勵(lì)和貨幣薪酬激勵(lì)兩類，企業(yè)的經(jīng)營績效離不開高管決策，處理好高管與企業(yè)績效的關(guān)系，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。文章以物流業(yè)上市公司作為研究對象，對2011—2020年的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和回歸分析，探究物流業(yè)上市公司高管薪酬激勵(lì)與經(jīng)營績效之間關(guān)系，結(jié)果顯示：（1）物流業(yè)上市企業(yè)中高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效之間相關(guān)性并不顯著；（2）物流業(yè)上市企業(yè)中高管的薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效之間存在較為顯著的正相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：物流業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；薪酬激勵(lì)；經(jīng)營績效

中圖分類號：F250? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2023.13.005

Abstract： Senior executives are the actual managers of enterprises and play an important role in enterprise decision-making. Executive incentives can be divided into equity incentives and monetary compensation incentives. The business performance of enterprises can not be separated from executive decision-making. Dealing with the relationship between senior executives and enterprise performance can maximize the value of the enterprise. Taking the listed companies of the logistics industry as the research object， this paper makes descriptive statistics and regression analysis of the panel data from 2011 to 2020 to explore the relationship between executive compensation incentives and operating performance of listed companies in the logistics industry. The results show that：（1）The correlation between executive equity incentive and corporate performance is not significant in listed companies in logistics industry;（2）There is a significant positive correlation between executive compensation incentives and corporate performance in logistics listed enterprises.

Key words： logistics industry; equity incentive; salary incentive; business performance

0? 引? 言

物流業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的動(dòng)脈系統(tǒng)，黨的“十八大”以來，在商品流通活動(dòng)日趨頻繁和產(chǎn)業(yè)政策雙重因素共同推動(dòng)下，我國物流業(yè)整體規(guī)模不斷擴(kuò)大。物流產(chǎn)業(yè)上市公司分布在各產(chǎn)業(yè)環(huán)節(jié)，主要有物流、倉儲(chǔ)、基礎(chǔ)設(shè)施和設(shè)備。在上市公司中，物流業(yè)務(wù)重點(diǎn)分布在華北和華東地區(qū)，物流行業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃的發(fā)展方向逐漸向信息化延伸，技術(shù)和科技在全程供應(yīng)鏈中發(fā)揮越來越顯著的作用。物流企業(yè)數(shù)量的增加在促進(jìn)整個(gè)物流行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的同時(shí)，也增加了物流企業(yè)內(nèi)部各方面資源的競爭，從而導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)部高級管理人才的競爭也相當(dāng)激烈，物流行業(yè)中各企業(yè)的經(jīng)理層人員變動(dòng)相當(dāng)頻繁。此外，大量物流企業(yè)的高管離職后會(huì)選擇自己創(chuàng)業(yè)。根據(jù)委托代理和公司治理理論，股東與管理者之間的矛盾可以由高管薪酬激勵(lì)解決，通過降低管理者對高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的情緒，對代理人的激勵(lì)機(jī)制使之與委托人“利益一致”，才能夠充分調(diào)動(dòng)其積極性，站在委托人的角度進(jìn)行管理決策，為企業(yè)謀取最大利益。高管人員作為企業(yè)的代理人，怎樣對其進(jìn)行激勵(lì)，讓他們在企業(yè)中發(fā)揮最大價(jià)值顯得尤為重要。基于此背景，本文試圖對物流行業(yè)上市公司的高管激勵(lì)與企業(yè)績效之間關(guān)系進(jìn)行探討，以物流業(yè)上市公司的2011—2020年的面板數(shù)據(jù)為研究對象，旨在通過對數(shù)據(jù)的計(jì)算和處理為物流業(yè)制定高管激勵(lì)和高質(zhì)量發(fā)展提供理論依據(jù)和實(shí)際支撐，促進(jìn)物流業(yè)上市公司實(shí)現(xiàn)新發(fā)展。

雖然對于高管薪酬的研究受經(jīng)濟(jì)體制、政治因素、公司治理結(jié)構(gòu)等方面的影響，使得關(guān)于此類的實(shí)證研究自2000年才開始受學(xué)者們的重視，但是，在高管薪酬與公司績效方面也取得了一定的研究成果。張俊瑞[1]研究表明高級管理人員的人均年度薪金報(bào)酬的對數(shù)與公司經(jīng)營績效顯著相關(guān)。杜勝利、翟艷玲[2]研究表明公司績效和總經(jīng)理年度報(bào)酬之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。李燕萍等[3]研究表明高管年薪報(bào)酬對公司績效的直接正向作用顯著。魏剛[4]研究發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性不顯著。李增泉等[5]研究表明我國上市公司高管人員的報(bào)酬與公司績效并不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著相關(guān)性。周佰成和王北星[6]研究指出，中國上市公司治理、高管薪酬和公司績效之間沒有明顯的線性關(guān)系。由此可以看出，目前對于高管和企業(yè)之間關(guān)系的研究還未得出統(tǒng)一意見，但認(rèn)為兩者存在正相關(guān)關(guān)系觀點(diǎn)持有者還是居多。

另外，也有一部分學(xué)者針對特定行業(yè)的企業(yè)高管激勵(lì)與績效關(guān)系進(jìn)行了研究。例如有對制造業(yè)的上市公司高管薪酬與公司績效相關(guān)性研究，有對中國電子信息行業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究，有對高新技術(shù)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效研究，有對金融業(yè)企業(yè)高管薪酬與公司績效的實(shí)證研究，有對煤炭行業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性研究，有對房地產(chǎn)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效研究，也有對東北老工業(yè)基地國有上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究。鑒于此，在這兩方面針對物流行業(yè)上市公司的研究還不完備，本文試圖以我國物流上市公司為樣本，研究兩者之間關(guān)系。

1? 理論分析與研究假設(shè)

1.1? 股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營績效

股權(quán)激勵(lì)的形式就是借助股權(quán)激勵(lì)契約的簽訂，使高管與企業(yè)形成利益共同體，共同享有公司收益，高管在此過程中享有被尊重的感覺，從而調(diào)動(dòng)高管工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)其站在股東的角度為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化做出努力。但委托代理會(huì)產(chǎn)生代理成本，Singh和Davidson[7]的研究可以發(fā)現(xiàn)，通過高管股權(quán)激勵(lì)可以降低代理成本，當(dāng)管理層持有更多股份時(shí)，管理層將與股東利益保持一致，工作積極性更高。呂長江和張海平[8]的研究也表明高管股權(quán)激勵(lì)不僅可以緩解因投資不足和投資過度帶來的問題，還可以緩解管理層與股東之間的利益沖突。股權(quán)激勵(lì)是作為給予管理者一定股權(quán)的一種長久的激勵(lì)方式，幫助處理了公司在解決經(jīng)營過程中的委托代理問題，較低了委托代理成本，使得高管與股東之間的利益趨同。可以讓代理者站在委托人的角度考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，避免高管作為代理人的短視行為與投機(jī)行為。基于上述分析，提出假設(shè)1：物流行業(yè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效呈正相關(guān)。

1.2? 薪酬激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營績效

激勵(lì)力=效價(jià)·期望率，既高管只有被提供理想的薪酬，才能對自己的工作做到勤勉盡職，為企業(yè)的目標(biāo)努力，繼而實(shí)現(xiàn)股東權(quán)益和企業(yè)績效的利益最大化。對高管來說，薪酬是其努力應(yīng)得報(bào)酬；就企業(yè)來說，薪酬是為解決代理問題，加強(qiáng)一致性所采取的手段；就市場來說，薪酬是公司人力資本成本。在短期內(nèi)可以通過貨幣補(bǔ)償激勵(lì)的方式來提高企業(yè)績效，這雖是最原始的激勵(lì)方式但確實(shí)有效。王宇航[9]通過研究得出高素質(zhì)的人才能有效提升企業(yè)價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更好業(yè)績，但他們是通過高薪聘請的。尹美群等人[10]的研究表明企業(yè)采用薪酬激勵(lì)是對企業(yè)績效采取正向的調(diào)節(jié)作用?；谝陨戏治?，提出假設(shè)2：物流行業(yè)上市公司的薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效呈正相關(guān)。

2? 研究設(shè)計(jì)

2.1? 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

為了探究高管人員所持有的股權(quán)和獲得的薪酬對企業(yè)經(jīng)營績效的影響關(guān)系，本文選取2012—2021年物流業(yè)上市企業(yè)數(shù)據(jù)作為研究樣本進(jìn)行分析。處于ST狀態(tài)的公司由于不具代表性，為保證整體計(jì)算效果而剔除，對樣本缺失、不合理數(shù)據(jù)和無法獲取數(shù)據(jù)刪除處理。相關(guān)的原始數(shù)據(jù)均來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)采用EXCEL和SPSS 25.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行整合計(jì)算。

2.2? 變量定義

（1）被解釋變量。企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果綜合體現(xiàn)在經(jīng)營績效上，但是我國國內(nèi)資本市場尚不成熟，證券市場體系有待完善，企業(yè)總資產(chǎn)的市場價(jià)值無法準(zhǔn)確用股價(jià)度量。又因?yàn)槲锪餍袠I(yè)的數(shù)據(jù)具有較強(qiáng)穩(wěn)定性和持續(xù)性，收益率縱向可比，因此，本文借鑒吳聯(lián)生等[11]學(xué)者的研究理論，選取凈資產(chǎn)收益率ROE作為企業(yè)經(jīng)營績效的衡量指標(biāo)。

（2）解釋變量。主要是股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的度量，一般而言，對高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能使其在較長時(shí)間內(nèi)幫助企業(yè)樹立形象，本文參照孫慧等[12]在股權(quán)激勵(lì)的變量選取上以高管持股比例EI作為衡量指標(biāo)。高管薪酬與其才干、努力付出和經(jīng)營業(yè)績相匹配，出于數(shù)據(jù)的可獲得性與一致性考慮，本文選取高管前三名的薪酬總額PAY進(jìn)行度量，即只研究貨幣形式的報(bào)酬。

（3）控制變量。在以往研究基礎(chǔ)上，本文選擇資產(chǎn)負(fù)債率LEV、企業(yè)規(guī)模SIZE、營業(yè)收入增長率GROETH作為控制變量指標(biāo)，具體變量定義說明如表1所示。

2.3? 模型構(gòu)建

構(gòu)建模型1：

ROE=γ+γEI+γSIZE+γLEV+γGROWTH+ε?（1）

構(gòu)建模型2：

ROE=λ+λPAY+λSIZE+λLEV+λROWTH+ε（2）

3? 實(shí)證結(jié)果分析

3.1? 描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表2的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果所示，我國物流行業(yè)上市公司的績效差別較大，其中ROE最大為34.185 9，最小值為為-50.081 9。高管的股權(quán)激勵(lì)方面，高管之間持股水平具有差異性，且差距較大，原因是由于樣本企業(yè)數(shù)據(jù)之間存在差異。在高管薪酬方面，高管的平均薪酬水平在244.23萬元，而前三名高管薪酬的最大值和最小值之間差異較為顯著。另外，企業(yè)的平均資產(chǎn)負(fù)債率只有44.22%，說明物流業(yè)上市公司資產(chǎn)負(fù)債率水平較低，在選取了總資產(chǎn)的對數(shù)后，樣本的標(biāo)準(zhǔn)差大于1，說明物流行業(yè)的上市公司發(fā)展規(guī)模存在一定差距，但是平均增長能力達(dá)到47.34%，則說明物流行業(yè)上市企業(yè)的成長能力較為不錯(cuò)，未來發(fā)展?jié)摿Υ蟆?/p>

3.2? 相關(guān)性分析

對模型1、模型2進(jìn)行相關(guān)性分析，進(jìn)而預(yù)判假設(shè)的合理性，結(jié)果如表3所示。由于本文的相關(guān)系數(shù)不超過0.5的變量，因此變量之間不存在多重共線性的問題，可以進(jìn)行回歸分析。

3.3? 回歸分析

模型1結(jié)果顯示高管股權(quán)激勵(lì)的系數(shù)為0.064，其P值為0.205，因此并沒有通過顯著性檢驗(yàn)，說明在物流業(yè)上市企業(yè)中高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效之間相關(guān)性并不顯著，可能是因?yàn)槟Ｐ椭幸蜃兞颗c自變量之間并非是簡單的線性關(guān)系，假設(shè)1沒有得到驗(yàn)證，即雖然股權(quán)激勵(lì)可以讓高管的身份得以轉(zhuǎn)變，委托代理的成本也有一定的減少，但企業(yè)績效并沒有明顯的改變。由模型2的回歸分析結(jié)果顯示高管薪酬激勵(lì)的系數(shù)為正，P值為0.004，因此通過了顯著性水平檢驗(yàn)。這些數(shù)據(jù)說明在物流業(yè)上市企業(yè)中高管的薪酬激勵(lì)對企業(yè)績效有著較為顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2得到驗(yàn)證。這說明當(dāng)高管在自身低層次需求得到滿足后，其付出的努力與公司業(yè)績相匹配后，會(huì)在企業(yè)中尋求自己的個(gè)人價(jià)值，從而可以讓企業(yè)得到一個(gè)更好的發(fā)展，績效也隨之上升。

4? 研究結(jié)論與總結(jié)

本文通過分析物流企業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，基于2012—2021年物流業(yè)上市企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析計(jì)算，實(shí)證結(jié)果顯示：一是高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效之間的相關(guān)性并不顯著，但大部分學(xué)者又認(rèn)為高管股權(quán)激勵(lì)能幫助減輕企業(yè)委托代理問題，發(fā)揮降低代理成本的作用。因此，物流企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，對高管人員進(jìn)行適當(dāng)股權(quán)激勵(lì)政策，以此來盤活高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部競爭，激發(fā)工作積極性，提高忠誠度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。在物流企業(yè)高管股權(quán)分配問題上，可以采用按業(yè)績進(jìn)行的方式。二是高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效之間呈正相關(guān)，因此，為了更好帶動(dòng)企業(yè)員工忠誠度和積極性，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建更完善合理的高管薪酬制度，規(guī)范工資構(gòu)成和完善績效考核制度，企業(yè)應(yīng)該為管理者提供合理的高管薪酬制度，使高管在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)帶來公司績效的提升。在給予管理者薪酬激勵(lì)時(shí)，為了更有針對性地對其進(jìn)行激勵(lì)，還可參考高管人員的各種特征，例如年齡、性別、家庭情況等。

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