劉益++杜雨軒++朱穎?

摘 要：勵德·愛思唯爾公司高管的薪酬體系包括基本年薪、退休福利、其他福利、年度獎勵和多年股權(quán)激勵等五個部分。其中多年股權(quán)激勵計劃，包括高管股票期權(quán)計劃（ESOS）、紅利投資計劃（BIP）和長期激勵計劃（LTIP）。這些多年股權(quán)激勵計劃都基于以下這三個績效考核指標，即：股東總回報（TSR）、投資資本回報率（ROIC）和每股收益（EPS）。

關鍵詞：勵德·愛思唯爾；薪酬；股權(quán)激勵

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2016）10-0062-03

一、引 言

勵德·愛思唯爾公司（現(xiàn)更名為勵訊集團RELX Group）是全球出版業(yè)巨頭，2015年的營業(yè)收入達到58億英磅。在高管層的精心打理下，公司遍及全球的科技、醫(yī)藥衛(wèi)生、法律、稅收及商業(yè)領域的專業(yè)出版業(yè)務近年來出現(xiàn)了良好的發(fā)展勢頭，并且成為了全球數(shù)字出版領域的翹楚。本文以勵德·愛思唯爾公司在官網(wǎng)上公布的年報數(shù)據(jù)為依據(jù)，系統(tǒng)地分析了勵德·愛思唯爾公司高管的薪酬體系，以供國內(nèi)出版企業(yè)（集團）在設計薪酬激勵體系時借鑒。

勵德·愛思唯爾公司高管的薪酬體系包括基本年薪、退休福利、其他福利、年度獎勵和多年股權(quán)激勵等五個部分。表1總結(jié)了公司的3位執(zhí)行董事2012年的薪酬待遇情況。本文重點從基本工資、年度獎勵和長期激勵三個方面加以詳細分析。

二、基本工資

基本工資每年保持穩(wěn)定。公司所有員工的薪酬都由相同的因素來決定，即市場薪酬水平、技能、經(jīng)驗和貢獻。薪酬委員會每年要審核執(zhí)行董事的總酬金的市場競爭力，以便在新的財政年度重新調(diào)整工資和薪金，但是任何的變動通常需要在次年度的1月1日才能生效。

在調(diào)整CEO的基本工資時，薪酬委員會認為CEO的薪資增長幅度應該與其他員工的薪資增長基本一致。2013年全球范圍內(nèi)的高管平均增幅確定為約2.5%，因此，委員會決定授予Erik Engstrom2.5%的加薪，這樣他2013年度的基本工資達1076891英鎊，生效日期為2013年1月1日。

三、年度獎勵計劃

年度激勵計劃（AIP）主要用于激勵高管實現(xiàn)年度績效目標。年度獎金主要根據(jù)收入、調(diào)整后的稅后利潤、現(xiàn)金流量轉(zhuǎn)化率以及關鍵績效目標等四個指標來決定。值得注意的是，高管的年度獎金的發(fā)放額度是根據(jù)這四個指標中每一個指標的完成情況獨立計算的，不受其他指標完成情況的影響。2013年，發(fā)放年度資金的最低門檻值是完成目標值的94%。

針對每個執(zhí)行董事負責的具體業(yè)務，設置了6個關鍵績效目標（KPO），其中至少包含一個與可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務拓展相關的責任目標。所有的財務目標和KPO都由薪酬委員會批準，并須在每年年底正式評估。董事長負責CEO的評估，CEO負責CFO的評估。最后，薪酬委員會討論決定執(zhí)行董事最終的KPO評分。

2012年勵德·愛思維爾在戰(zhàn)略指標和財務指標上都表現(xiàn)良好。收入、稅后利潤和現(xiàn)金流量轉(zhuǎn)化率這三個指標的實際完成情況均超過設定的目標值。每名董事的個人目標的實際完成情況決定了他個人的KPO得分。綜合每名董事的KPO和目標實現(xiàn)情況，對四個AIP指標進行核算后的下發(fā)的年度獎金數(shù)額如表3所示：

四、多年股權(quán)激勵計劃

勵德·愛思維爾制定了一套多年股權(quán)激勵計劃，包括高管股票期權(quán)計劃（ESOS）、紅利投資計劃（BIP）和長期激勵計劃（LTIP）。這些激勵計劃都基于以下這三個績效考核指標，即：股東總回報（TSR）、投資資本回報率（ROIC）和每股收益（EPS）。其中股東總回報（TSR）是公司基本財務業(yè)績的最直接的反應， 股東總回報來自公司股價的上漲和一定時期后的配股。勵德·愛思維爾的年度股東總回報，是通過倫敦、阿姆斯特丹和紐約三個不同的貨幣區(qū)，在不同的交易市場，分別使用英鎊、歐元、美元使用三種不同的計算形式，最終綜合起來的。投資資本回報率（ROIC）反應了當期投資的收益情況，而每股收益（EPS）原則上對增長量按固定匯率（調(diào)整后EPS）計算。

（一）高管股票期權(quán)計劃

高管股票期權(quán)（ESOS）計劃開始于2003年。它的目的是根據(jù)此計劃作為激勵撥款授予約1，000名全球范圍內(nèi)的員工，包括執(zhí)行董事。關于高管股票期權(quán)計劃的相關規(guī)定如下：

根據(jù)該計劃獎例的股票與在市場上購買的股票相同

股票期權(quán)計劃的授予以前一個三年周期的每股收益增長率為基準。具體規(guī)定如下：

在2012年，Erik Engstrom收到的股票期權(quán)市場價值是基本工資的200%。Duncan Palmer在加入時公司授予他市場價值是工資的135%的期權(quán)。股票期權(quán)發(fā)放是按每年6%的復合增長率計算調(diào)整后的每股盈利的，在2012年1月1日已經(jīng)發(fā)放。鑒于Mark Armour的退休在2012年年底，他沒有享受到經(jīng)理股票期權(quán)計劃。

（二）紅利投資計劃（BIP）

紅利投資計劃是一個自愿性計劃，旨在鼓勵個人投資，并持續(xù)持有公司股份，以促進高管與股東利益更加一致，并支持關鍵人才的保留。

在上述計劃下，參與者可投資自己的資金購買勵德·愛思維爾的證券或?qū)⒐痉峙涞墓蓹?quán)繼續(xù)持有。作為回報，參與者有一個三年期的基于績效的回報，個人投資的最大收益是與投資的比例是1：1。條件是在考核期內(nèi)持續(xù)參與在計劃中。表6是對BIP計劃的相關規(guī)定：

根據(jù)該計劃獎例的股票與在市場上購買的股票相同

表7是個人投資回報率與每股收益和ROIC的對應情況一覽表：

基于兩項績效指標（ROIC和EPS）的完成情況，初步計算出：Engstrom將被授予62，819 NV美國預托證券和相應的現(xiàn)金股息等值付款178181美元。Armour被授予58，223 PLC普通股及38，048 NV普通股和相應的現(xiàn)金股息等值付款36651英鎊和48，359歐元。

（三）長期激勵計劃（LTIP）

長期激勵措施聚焦于公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略，要保證執(zhí)行董事為公司長期戰(zhàn)略負責，通過可持續(xù)的財政績效和回報股東創(chuàng)造價值。在這項計劃中授予獎勵形式是限制性股票，其中一半是倫敦證券交易所的股票，一半是阿姆斯特丹證券交易所的股票?？冃Э己酥芷谑侨?，考核條件是以固定貨幣衡量三年平均每股收益增長和集團股東總回報在比較組中的排名。該獎勵適用于特別優(yōu)秀的績效表現(xiàn)。

由于這是一個三年期的績效獎勵，2011年和2012年尚未到考核期，因此沒有要發(fā)放給執(zhí)行董事。在08-10年期間和09-11年期間，由于執(zhí)行董事的業(yè)績沒有達到最低要求，因此也沒有發(fā)放。從2003年開始執(zhí)行LTIP計劃到2012年，集團公司僅僅發(fā)放過兩次基于長期激勵計劃的限制性股票。

五、有關持股規(guī)定

勵德·愛思唯爾認為，只有公司的執(zhí)行董事?lián)碛泄善辈拍芎凸蓶|保持利益一致性，那么持股規(guī)定是非常有必有的，這樣才能保證多年激勵計劃的順利進行。2012年12月31日的執(zhí)行董事持股情況如表8所示：

由于Duncan Palmer剛剛接任首席財務官，所有他的持股計劃將在2015年公布。通過持股規(guī)定我們發(fā)現(xiàn)高管人員的持股情況都比公司規(guī)定的要高出很多，由此可以看出勵德·愛思唯爾集團的股權(quán)激勵在高管薪酬中占有重要作用，公司的業(yè)績同高管的個人利益緊密聯(lián)系在一起，這樣有益于提高高管人員的風險意識，同時保證高管人員的穩(wěn)定性。

六、結(jié) 語

良好的公司業(yè)績離不開科學的薪酬體系。我們發(fā)現(xiàn)勵德·愛思唯爾的高管薪酬體系之所以在全球范圍內(nèi)具有很強的競爭力，是由于公司將高管薪酬結(jié)構(gòu)更加系統(tǒng)化，形成自己獨有的總薪酬包，同時把各個績效薪酬的激勵元素有效整合起來。其中，長期的股權(quán)激勵占據(jù)最大比重，這樣可以把高管的個人利益更加緊密地與公司業(yè)績和股東利益結(jié)合起來，使高管更加重視公司發(fā)展的可持續(xù)性。此外，在保證薪酬體系結(jié)構(gòu)的基本穩(wěn)定的同時，勵德·愛思唯爾公司還會根據(jù)人力資本市場的變化，不斷地做出調(diào)整和修正。對于正在積極謀求市場轉(zhuǎn)型的中國的出版企業(yè)（集團）來說，勵德·愛思唯爾的高管薪酬設計方案有著重要的借鑒價值。

參考文獻：

[1] 趙海君，劉益.培生集團董事的薪酬策略對公司戰(zhàn)略的傳遞[J].北京印刷學院學報，2011（2）.

[2] 劉益，馬長云.勵德·愛思唯爾集團的經(jīng)營管理與發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].科技與出版.2011（3）.

[3] 王靖林.高管薪酬制度研究——基于美英高管薪酬制度得到的啟示[D].華東政法大學，2012（4）.

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