孫喆

摘 要：在信息化高速發(fā)展的今天，高職院校人力資源管理面臨著更加復(fù)雜的局面。人力資源管理是高職院校非常重要的工作之一，對(duì)高職院校發(fā)展方向和可持續(xù)發(fā)展具有決定性作用。文章從當(dāng)前高職院校在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理存在的問題為切入點(diǎn)，研究高職院校人力資源管理新辦法、新舉措。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；高職院校；人力資源管理

Exploring Human Resource Management in Vocational Colleges

in the Context of Big Data Era

Sun Zhe

（Human Resources Department，Baotou Vocational and Technical College，Baotou 014035，Inner Mongolia）

Abstract：In the rapidly developing information age，human resource management in vocational colleges is facing increasingly complex challenges.As one of the most important tasks in vocational colleges，human resource management plays a decisive role in the development direction and sustainable development of these institutions.This paper investigates new methods and measures for human resource management in vocational colleges by analyzing the existing problems in this area in the context of the big data era.

Key words：big data era;vocational colleges;human resource management

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的更新?lián)Q代，我們已進(jìn)入大數(shù)據(jù)蓬勃發(fā)展的時(shí)代，為我國(guó)高職院校人力資源管理實(shí)現(xiàn)智能、互通、共享提供了重要機(jī)遇。高職院校人力資源管理面臨著前所未有的復(fù)雜局面，應(yīng)在教職工招聘、培訓(xùn)培養(yǎng)、績(jī)效考核、薪酬管理等方面引入大數(shù)據(jù)理念來科學(xué)管理，確保信息化建設(shè)的時(shí)效性及合理性，對(duì)高職院校發(fā)展方向和可持續(xù)發(fā)展具有十分深遠(yuǎn)的意義。

一、當(dāng)前高職院校人力資源管理中存在的問題

（一）信息化建設(shè)制度不夠健全

高職院校人力資源管理與教師切身利益存在直接關(guān)系，比如教職工招聘、培訓(xùn)培養(yǎng)、績(jī)效考核、薪酬管理等業(yè)務(wù)方面，只有保證管理工作的準(zhǔn)確性及高效性，才能更好地維護(hù)教師個(gè)人權(quán)益。但在大數(shù)據(jù)背景下，部分高校人力資源信息化管理建設(shè)仍處于發(fā)展階段，在建設(shè)過程中存在制度不夠完善、進(jìn)度參差不齊、相關(guān)人事規(guī)范制度不夠健全、細(xì)節(jié)不夠明確等問題。在采集相應(yīng)數(shù)據(jù)信息時(shí)，無法保證采集工作的合理性及規(guī)范性，導(dǎo)致人力資源管理信息化建設(shè)工作無法有效開展。

（二）高校人力資源管理模式落后

近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，新技術(shù)日新月異，這些新技術(shù)被廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)。對(duì)大部分高職院校來說，人力資源管理處于粗放型管理模式，管理手段落后、效率不高，在社會(huì)高速發(fā)展和人才是第一資源的今天，高職院校要緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，應(yīng)用新技術(shù)和管理手段，建立健全科學(xué)的人才管理模式。

（三）各校之間和學(xué)校內(nèi)部業(yè)務(wù)模塊分散

現(xiàn)有高校人力資源管理部門所使用的辦公系統(tǒng)無法覆蓋所有業(yè)務(wù)，系統(tǒng)內(nèi)部購(gòu)進(jìn)的各類業(yè)務(wù)模塊功能較為獨(dú)立，缺少聯(lián)通性，與其他部門之間的溝通、協(xié)同方面較弱，使得具體應(yīng)用范圍受到限制，無法真正實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享。學(xué)校內(nèi)各部門之間數(shù)據(jù)無法實(shí)現(xiàn)共享，造成投入大量的人力、物力、財(cái)力而未達(dá)到應(yīng)有的成效，浪費(fèi)不少資源；學(xué)校和學(xué)校之間各自為政，相互不了解，信息不通暢，在教學(xué)資源和師資力量上無法形成有效匹配互補(bǔ)的良好局面，進(jìn)而造成隱形的社會(huì)資源浪費(fèi)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下的高校人力資源管理措施

（一）大數(shù)據(jù)在教職工招聘中的應(yīng)用

人事部門首先要全面了解學(xué)校各個(gè)教師及管理崗位需求，建立崗位需求數(shù)據(jù)，在依托這些信息的前提下全方位了解每一位教職工的能力和水平，為其進(jìn)行崗位適度匹配，實(shí)現(xiàn)人盡其用。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，高職院?？梢圆粩嗵嵘藛T招聘和匹配效率，擺脫招聘和配置的盲目性，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源可持續(xù)發(fā)展，盡可能留住優(yōu)秀人才。在跨校之間，也可以通過這種模式建立彈性教師分享機(jī)制，進(jìn)而提高各學(xué)科和各高校的教學(xué)水平。

（二）大數(shù)據(jù)在教職工培訓(xùn)中的應(yīng)用

高職院校人力資源管理工作中最重要的部分是對(duì)教職工的職業(yè)培訓(xùn)。我們?cè)谑占搪毠さ幕拘畔?、專業(yè)能力信息、教學(xué)等工作完成數(shù)量及質(zhì)量信息等與工作崗位息息相關(guān)的信息外，還應(yīng)重視聘期內(nèi)教職工職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)校相關(guān)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展建設(shè)規(guī)劃等未來的、可預(yù)期的教師和學(xué)校的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)信息完備的前提下，我們用教職工數(shù)據(jù)庫(kù)來進(jìn)行人力資源管理工作，通過對(duì)教師信息的量化和分析，形成每個(gè)教師的信息子集，高職院校人力資源管理部門可以基于大數(shù)據(jù)環(huán)境開發(fā)相關(guān)測(cè)試系統(tǒng)。通過測(cè)試，教職工可以充分了解自己和學(xué)校的現(xiàn)狀，看到與自己所從事或想要從事崗位的差距，有的放矢地展開培訓(xùn)，如教師下企業(yè)鍛煉、學(xué)歷提升計(jì)劃、國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流等，學(xué)校通過教職工培訓(xùn)需求，制定教職工能力提升計(jì)劃，進(jìn)而打造高質(zhì)量、高能力、高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，確保每一位教職員工都能在合適的崗位上為學(xué)校的持續(xù)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（三）大數(shù)據(jù)在教職工績(jī)效考核中的應(yīng)用

教職工績(jī)效考核是現(xiàn)代高職院校治理的必然要求，也是建立現(xiàn)代高職院校管理制度的必然步驟。在設(shè)置教職工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要科學(xué)地將教職工的課時(shí)、科研成果、學(xué)生評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)等定性和定量指標(biāo)結(jié)合起來，作為定量指標(biāo)；以教職工的品德、思想、責(zé)任心、態(tài)度、執(zhí)行力、工作創(chuàng)新能力和擔(dān)當(dāng)負(fù)責(zé)精神等效能考核為定性指標(biāo)。通過指標(biāo)的收集和統(tǒng)計(jì)，合理確定不同指標(biāo)在考核中的權(quán)重。不僅如此，我們還合理地確定了不同指標(biāo)在評(píng)估中的權(quán)重。同時(shí)，堅(jiān)持公開、公正、透明地進(jìn)行績(jī)效考核，建立大數(shù)據(jù)背景下的績(jī)效考核模型，分析不同崗位需求，借助相關(guān)平臺(tái)收集和分析考核數(shù)據(jù)，建立面向數(shù)據(jù)的績(jī)效考核體系，專門對(duì)教職工進(jìn)行考核，這樣不僅可以保證考核的客觀性，也指導(dǎo)了今后工作的方向?？?jī)效考核結(jié)果直接作為職稱評(píng)審、崗位聘任、年度考核、職務(wù)（職稱）晉升、評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)，也是懲戒的重要依據(jù)。

（四）大數(shù)據(jù)在教師薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬管理是人力資源管理終端，是人事信息、績(jī)效信息、培訓(xùn)結(jié)果、職級(jí)信息、離職信息等的最終體現(xiàn)。同時(shí)，薪酬管理本身的信息量就很大，所有人員的薪酬信息、福利信息、考勤考核信息等含有很大的信息量，與每一位教職工息息相關(guān)，也是教職工非常重視的一項(xiàng)工作。使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬預(yù)期架構(gòu)等，建立薪酬縱橫向比較系統(tǒng)，使教職工對(duì)現(xiàn)在和預(yù)期薪酬有基本了的解。人力資源管理部門也可以通過數(shù)據(jù)分析和學(xué)校內(nèi)部社交平臺(tái)，計(jì)算并了解教職工的消費(fèi)能力、消費(fèi)偏好，進(jìn)一步分析建立更加有效的福利和保障體系，滿足員工的需求，為員工的實(shí)際需要提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。保障學(xué)校福利，關(guān)愛教職工，達(dá)到提高教職工的積極性與向心力的目的。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)不斷普及、信息技術(shù)取得了前所未有的發(fā)展的今天，大數(shù)據(jù)已經(jīng)給高職院校現(xiàn)代化管理帶來翻天覆地的變化。雖然目前國(guó)內(nèi)高職院校的人力資源管理工作還存在一些不足之處，一些問題需要深入研究和探討，但將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入高職院校人力資源管理是一個(gè)必然的途徑和舉措，必將推動(dòng)高職院校實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

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（責(zé)任編輯 陳潤(rùn)梅）