文/張微微 撫順雷鋒學院

二十大報告指出，高質(zhì)量發(fā)展是全面建設社會主義現(xiàn)代化國家的首要任務。加快建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系，要著力提高全要素生產(chǎn)率。隨著我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展，市場競爭日益加劇，最大限度發(fā)揮員工積極性、提高經(jīng)濟效益，是企業(yè)在市場競爭中獲勝的法寶。而激勵機制的合理有效運用又是提高員工積極性，提升經(jīng)濟效益的主要手段。

企業(yè)激勵員工的方式

激勵既是一個管理學名詞，又是一個心理學名詞。從管理學角度來講，激勵是激發(fā)員工的工作動機；從心理學角度來講，激勵是影響員工的內(nèi)在需要。人作為激勵的對象，必須具備一定的潛能，通過外界的刺激和引導形成一種推動力，通過個體消化和吸收產(chǎn)生一種自動力。因此就激勵的實質(zhì)而言，是一種因果互動關(guān)系，即以“因”求“果”或以“果”誘“因”，是以激發(fā)人的內(nèi)在潛力為目的，不斷挖掘人的能力，通過充分調(diào)動人的積極性，促使員工人盡其才，使每位員工都可以更好地體現(xiàn)自己的人生價值，形成工作的內(nèi)在驅(qū)動力。

激勵機制是指在特定方法與管理體系的作用下，員工做出對組織以及工作最大化的承諾。在整個組織系統(tǒng)中，激勵機制的主體利用多種激勵手段，通過一系列規(guī)則和要求，將這些激勵手段規(guī)范化、固定化，并與激勵客體相互制約、相互作用，而形成特有的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系和演變規(guī)律。常用的激勵手段有：精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等。激勵機制可以幫助企業(yè)將遠大理想轉(zhuǎn)化為具體實踐。激勵機制在企業(yè)內(nèi)部一經(jīng)形成，就會相應地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織內(nèi)部的各項機能處于一定與之匹配的狀態(tài)，持續(xù)影響組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織發(fā)展起到助推和削弱兩方面作用，助推作用能使員工符合組織期望的行為得到反復強化和不斷增強，進而推動組織發(fā)展壯大；削弱作用中的去激勵因素，無法正常表現(xiàn)組織對員工的期望行為，以致影響組織的良好發(fā)展。

激勵的實施源自人們的需要，是人們獲得滿足的來源，包括外在性需要和內(nèi)在性需要。因此，根據(jù)需要的不同，激勵可分為外在性激勵和內(nèi)在性激勵。外在性激勵是指人無法控制而由組織掌握和分配的資源來調(diào)動員工的積極性，它包括物質(zhì)性激勵，如：獎金、工資、福利等；社會情感激勵，如：表揚、尊重、認可、信任等。外在性激勵對被激勵者來說，工作只是獲取獎酬的手段，當物質(zhì)無法滿足員工的需要時，員工的積極性便也沒有了，工作所帶來的只是物質(zhì)上的滿足，也就是只滿足低層次的需要。內(nèi)在性激勵是通過工作本身所能提供的某些因素來調(diào)動員工的積極性，相對而言，它才是真正意義上的激勵。這種激勵對于被激勵者而言，工作是真正的動力源泉，不管外界環(huán)境如何變化，都能持續(xù)發(fā)揮激勵的作用。在現(xiàn)實工作中，外在性激勵和內(nèi)在性激勵是互相作用的。

企業(yè)運用激勵機制時遇到的問題

在企業(yè)的人力資源管理中，充分認識調(diào)動員工積極性對企業(yè)而言是一項極為關(guān)鍵的職責和義務。員工的工作積極性就是員工對工作的熱情，合理調(diào)動激發(fā)工作熱情，可以優(yōu)化員工的工作行為。有關(guān)心理學的研究表明：動機由需求產(chǎn)生，而人的行為是在動機驅(qū)使下進行的有意識、有目的的活動。行為科學這樣認為，可以把人的行為看作是一種循環(huán)，即：需求—動機—行為—目標—新的需求。沒有被滿足的需求，是激勵過程新的出發(fā)點，而一定目標的實現(xiàn)則是激勵過程的階段性終結(jié)。新需求一旦產(chǎn)生，也就表明新一輪激勵的開始，如此循環(huán)往復，企業(yè)員工不斷進步，可持續(xù)推動企業(yè)走向成功。

目前企業(yè)運用激勵機制的過程中出現(xiàn)了以下問題：

激勵機制不完備。激勵機制是指在激勵活動發(fā)生作用的過程中，各項要素之間既相互聯(lián)系又相互制約，同時又與激勵效果有著互相影響、密不可分的關(guān)系。激勵機制是否得到正確且有效的運用直接決定激勵的成敗。激勵機制的構(gòu)成主要有：激勵頻率、激勵時機、激勵程度等，我國企業(yè)目前運用激勵機制的過程中，存在一定的誤區(qū)，如：激勵時機的有效度不高，激勵頻率的掌握度不成熟，激勵程度的控制不合理等。

激勵方法有待于改進。激勵本身是一個比較復雜繁瑣的過程，要綜合考慮員工的各種需要，采用多角度、立體化的激勵方式，作用于員工選拔、培養(yǎng)、任用、考核的全過程。在現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭機制下，加強管理人員自身要素和企業(yè)聯(lián)系，是當前我國大部分企業(yè)內(nèi)部人力資源管理急需解決的問題。應最大限度發(fā)揮每一名員工的最大潛能，確保實現(xiàn)其自身價值的基礎上，與企業(yè)融為一體，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的終極目標中作出自己的最大貢獻。

而人的需求要和認識是不斷變化的，所以要使員工賣力地工作，必須尋求最有效的激勵方法。針對目前我國大部分企業(yè)目標激勵不明確、物質(zhì)激勵成效不大、精神激勵重視程度不高、競爭激勵不夠完善等問題，企業(yè)要想良性可持續(xù)發(fā)展，就必須要有一套行之有效的激勵方法，讓激勵的模式和手段發(fā)揮各自的作用。

如何構(gòu)建高質(zhì)量的激勵機制

創(chuàng)建精確、合理、公平的激勵機制。制度能夠?qū)θ说男袨槠鸬郊s束作用，使行為更趨于規(guī)范化。公平性是企業(yè)激勵制度制定的首要原則，企業(yè)的激勵制度要最大范圍征求員工的意見和建議，注意征集對象的廣泛性和民主性，同時確保征集過程和制定過程的透明性，一旦制度確立要嚴格執(zhí)行并長期保持。在激勵制度實施的過程中，管理者應注重激勵制度與考核制度的滲透和結(jié)合，不斷激發(fā)員工的競爭意識，這樣企業(yè)內(nèi)部才會形成自我努力工作的內(nèi)生原動力，做到人盡其才。還要確保激勵制度操作的科學性，要細化原則、規(guī)范及工作，通過對激勵機制全面深入的分析，明確員工的工作需要和工作效能，根據(jù)情況及時調(diào)整并更新相應的政策和制度規(guī)范。

激勵機制的制定和實施要統(tǒng)一。激勵機制的建立是以激勵為核心的人力資源管理系統(tǒng)的基礎和保障，有效管理激勵機制的實施則是具體的實現(xiàn)形式。二者必須有機結(jié)合起來，只有達到二者的統(tǒng)一，激勵才會發(fā)揮出應有的作用。在企業(yè)發(fā)展實踐的過程中，應制定與企業(yè)內(nèi)部文化相吻合的激勵機制，并行之有效地靈活運用多種激勵手段，在一定時間段內(nèi)還要對激勵效果進行評估。通過對員工的績效考核，考察員工工作態(tài)度、業(yè)績等變化指數(shù)及程度，檢驗激勵機制是否與實施過程協(xié)調(diào)統(tǒng)一，并預期指導，合理運用到下一階段的企業(yè)管理實踐中。

激勵機制在我國目前企業(yè)的運用過程中仍然有很多缺陷和不足，出現(xiàn)的一系列問題必須得到管理者的重視。隨著經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展，新發(fā)展格局的快速構(gòu)建，在不斷推動經(jīng)濟實現(xiàn)“質(zhì)”的有效提升和“量”的合理增長的過程中，重視人才培養(yǎng)，通過制定合理有效的制度確保激勵實施的可行性，通過一系列激勵方法，有針對性地激勵員工，提高其工作積極性，促進企業(yè)內(nèi)部所有員工及企業(yè)整體素質(zhì)提高，使企業(yè)管理日趨標準化、規(guī)范化，是我們必須持續(xù)研究的重要課題。