沈健 吳浪 王可欣

摘? 要：國家政策層面大力倡導一批普通本科高校向應用技術類型高校轉(zhuǎn)型，要求教師素質(zhì)從理論型向“雙師型”轉(zhuǎn)變。中青年教師是進行“雙師型”教師隊伍建設的主要力量，研究其對“雙師型”教師隊伍建設的積極性影響因素，對改進高校專任教師實踐能力，培養(yǎng)造就創(chuàng)新能力強、適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的高質(zhì)量人才有重要意義。本研究基于雙因素激勵理論，按最大差異的信息飽和法，對66名地方高校中青年教師進行訪談和問卷調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)影響中青年教師對“雙師型”教師隊伍建設積極性的保健因素分別在于工資福利和工作環(huán)境，激勵因素則是對成就感和認可度的追求。高校應充分發(fā)揮保健因素和激勵因素的核心優(yōu)勢，綜合施策以激勵廣大一線教師對“雙師型”教師隊伍建設的積極性。

關鍵詞：雙因素理論;影響因素;“雙師型”教師隊伍建設

中圖分類號：G645? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2022）20-0164-05

Abstract： National policies strongly advocate the transformation of a number of ordinary universities into application-oriented universities， which requires the transition of teachers from a theoretical type to a double-qualified type. Since young and middle-aged teachers are the main force in the construction of a double-qualified faculty team， it is of great significance to study the factors influencing their motivation for the construction to cultivate high-quality talents to meet the needs of economic and social development by improving the practical ability and innovation ability of full-time teachers in universities. Based on the dual-factor theory， this study， by using the Maximum Difference and Information Saturation Sampling Strategy， conducted a questionnaire survey and interview to 66 young and middle-aged teachers in local universities， and found the factors that affect the motivation of young and middle-aged teachers for the double-qualified faculty team construction， respectively， guarantee factors and incentive factors. Guarantee factors are salary， welfare and working environment， while incentive factors fall into the pursuit of a sense of achievement and recognition. It is recommended that universities should give full play to the core advantages of guarantee factors and incentive factors， and adopt comprehensive measures to stimulate the motivation of front-line teachers for the double-qualified faculty team construction.

Keywords： dual-factor theory; influence factors; the "double-qualified" faculty team construction

現(xiàn)階段教育的實踐性成為國際關注焦點，我國政策層面也高度重視實踐教學，強調(diào)高校教師提升實踐教學能力的重要性。教育部多次提出促進工程教育回歸工程，培養(yǎng)造就創(chuàng)新能力強、適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的高質(zhì)量各類型工程技術人才，為國家走新型工業(yè)化發(fā)展道路、建設創(chuàng)新型國家和人才強國戰(zhàn)略服務[1-2]。“教之本在師”，要遵循國家教育政策，培養(yǎng)出實踐能力較強的學生，必須切實提高專業(yè)教師自身的工程知識、專業(yè)技能和工程素養(yǎng)，其實踐教學能力才有可能提高。隨著實踐性教學要求的不斷提高，地方應用型高校急需構(gòu)建一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良的“雙師型”教師隊伍?？伞半p師型”教師的來源何在？教師，尤其是中青年教師對“雙師型”建設是否熱衷？如何激勵中青年教師的相關積極性以便有利于“雙師型”教師的穩(wěn)定發(fā)展？這些都是現(xiàn)在需要解決的具體問題。

一、“雙師型”教師建設的政策背景

“雙師型”教師最早是作為高職教育教師隊伍建設的特色和重點而提出的。1995年我國印發(fā)《關于開展建設示范性職業(yè)大學工作的通知》的建設目標要求中“師資隊伍結(jié)構(gòu)合理，水平較高，專業(yè)課教師和實習指導教師基本達到‘雙師型’要求”，最早提出了建設“雙師型”教師隊伍的概念。2014年5月，國務院印發(fā)《關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，明確提出引導一批普通本科高校向應用技術類型高校轉(zhuǎn)型，重點關注本科職業(yè)教育?！半p師型”教師隊伍建設開始由職業(yè)院校向地方本科高校輻射，“雙師型”教師的需求量也隨之激增。2015年6月，李克強總理在政府工作報告中指出，要引導部分地方本科高校向應用型轉(zhuǎn)變。辦學思路要轉(zhuǎn)到服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展上，以產(chǎn)教融合、校企合作為基礎，培養(yǎng)應用型技術技能型人才。同年，教育部、國家發(fā)展改革委、財政部聯(lián)合發(fā)布的《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉(zhuǎn)變的指導意見》提出加強“雙師雙能型”教師隊伍建設，調(diào)整教師結(jié)構(gòu)，改革教師聘任制度和評價辦法。2016年3月5日，政府工作報告明確提出“推動具備條件的普通本科高校向應用型轉(zhuǎn)變”，在人才培養(yǎng)模式改革、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育、雙師型師資建設等方面深化改革，與中高職有機銜接，教師素質(zhì)從理論型向“雙師”“雙能”型轉(zhuǎn)變。

二、“雙師型”教師隊伍的建設發(fā)展現(xiàn)狀

當前我國對高等教育提出的新要求是培養(yǎng)高質(zhì)量的應用型人才?！半p師型”教師隊伍的壯大，是完成這項新要求的決定性環(huán)節(jié)?！半p師型”教師隊伍建設，必須把握兩個基本要素。一要有“量”，高等教育已普及化，必須有足夠數(shù)量的“雙師型”教師才能滿足應用型人才的培養(yǎng)需要;二要有“質(zhì)”，質(zhì)是量的結(jié)晶，也是對量的約束，不能單純?yōu)榱肆康闹笜硕鲆曎|(zhì)。量是質(zhì)的基本保證，質(zhì)是量的實質(zhì)要求?？墒桥c國家政策層面大刀闊斧的改革方針舉措相比，“雙師型”教師隊伍建設的發(fā)展不管是從“量”上還是從“質(zhì)”上來看，都顯得不盡如人意。

從“量”上來看，根據(jù)教育部發(fā)展規(guī)劃司所公布的近年教師崗位分類情況統(tǒng)計數(shù)據(jù)，自2007年10月到2018年8月近11年的時間里，全國各類公辦高校中專業(yè)課授課的專任教師中“雙師型”教師所占比例由14.46%提高到26.99%，外聘教師中“雙師型”教師所占比例由16.07%提高到22.68%（具體專任教師、聘請教師總?cè)藬?shù)及“雙師型”教師人數(shù)見表1）。單單從統(tǒng)計數(shù)字上看，“雙師型”教師數(shù)量的確有所增長，專任、外聘專業(yè)課教師中“雙師型”教師的增幅分別為86.7%和41.4%?？伤急壤齾s只有26.99%和22.68%，和教育部預期中50%的目標相差甚遠。

再從“質(zhì)”上來說，各院校為響應國家政策，對“雙師型”教師隊伍建設的指導思想是“先達到比例標準再說”，加上當前普遍采用的“雙師型”教師認定條件較為寬泛，容易使部分高校產(chǎn)生“走捷徑”的念頭，通過最有利自己的操作，成為“雙師型”教師比例達標的院校[3]，但缺少應有后續(xù)動態(tài)培養(yǎng)。筆者通過對3個省份里7所院校中的14個二級學院加以調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，所有被調(diào)查院校都設有規(guī)定的“雙師型”教師資格有效期年限，在規(guī)定年限內(nèi)有諸如生產(chǎn)實習、生產(chǎn)一線實踐若干時間以上、參加企業(yè)培訓、指導學生參加工程實踐活動等相關考核要求，但考核要求往往“有文無實”，并沒有落到實處。部分院校會采取停發(fā)未達到考核要求教師當年的“雙師型”教師津貼的懲罰措施，可是在調(diào)查過程中并沒有發(fā)現(xiàn)任何一位教師因為達不到考核要求而被取消“雙師型”教師資格。更為尷尬的是，已取得“雙師型”教師資格的教師中，還有一部分教師（14/66）并不看好自己“雙師型”教師資格的含金量。

三、激勵制度

（一）激勵的雙因素理論及可行性分析

國家一系列政策的出臺，使我國應用型人才培養(yǎng)中“雙師型”教師隊伍建設迎來發(fā)展黃金期，但從教育部的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和相關調(diào)查訪談，可以發(fā)現(xiàn)“雙師型”教師的建設不管是質(zhì)還是量，目前的實際情況卻不太理想。說明一線教師，尤其是在教學中充當骨干的中青年教師，作為“雙師型”教師隊伍建設的主力軍，積極性還沒有充分調(diào)動，光靠政策指令還遠遠不夠，相關激勵機制建設方面還存在一定問題。

美國心理學家赫茨伯格在吸收喬治·埃爾頓·梅奧的“霍桑效應”與亞伯拉罕·馬斯洛的“需求層次理論”精髓，并對匹茨堡地區(qū)11個工商業(yè)機構(gòu)進行深入調(diào)查后，提出激勵的“雙因素理論”。激勵的雙因素指保健因素與激勵因素。其中保健因素為基本保障，包括工資福利、工作環(huán)境、人際關系、公司政策等方面，這些因素達不到員工要求時會造成不滿意的心理，無法維持正常工作，達到預期時可以消除不滿意的心理狀態(tài)，但卻無法形成強烈的激勵，難以調(diào)動積極性。激勵因素為工作成就、社會認同、承擔責任、成長發(fā)展等，這些因素缺失時，不會造成不滿意的心理狀態(tài)，正常工作可以進行，但如果對這些因素能善加應用，就可以很好地激勵員工，調(diào)動員工的積極性。最近幾年，雙因素理論被廣泛應用于教育教學制度管理優(yōu)化中，比如高校宣傳媒體管理[4]、研究生獎助體系選擇[5]、學院教師激勵制度[6]和教育管理工作機制改善等[7-8]。

（二）研究方法

本研究基于雙因素激勵理論的研究視角出發(fā)，根據(jù)潘綏銘教授提出的“最大差異的信息飽和法”[9]，對來自7所不同院校的教師進行了訪談、問卷調(diào)查和相關統(tǒng)計，以期發(fā)現(xiàn)中青年教師對“雙師型”教師隊伍建設所持的態(tài)度。為了調(diào)查工作的有效性和效率性，同時保證調(diào)查信息總量的可信性與豐富性，在選擇調(diào)查對象時，考慮選擇不同年齡段、教齡、學位、職稱、工作經(jīng)歷來確保調(diào)研結(jié)果具有普遍適應性。同時通過深入訪談，了解中青年教師對“雙師型”教師隊伍建設的態(tài)度，以及影響他們態(tài)度的保健因素和激勵因素，從而提出具有現(xiàn)實性和針對性的改進建議。

本次調(diào)研接受訪談的中青年教師共66人，年齡從25歲到45歲。其中“雙師型”教師30人，非“雙師型”教師36人。博士學位27人，碩士學位26人，學士及以下學位13人。有相關專業(yè)實踐工作經(jīng)歷15人，無相關專業(yè)實踐工作經(jīng)歷51人。教齡5年以下19人，教齡5至10年31人，教齡10年以上16人。

四、結(jié)果分析

通過對部分中青年教師的訪談過程發(fā)現(xiàn)，大部分中青年教師對成為“雙師型”教師的積極性還不夠高，甚至有一部分教師態(tài)度消極。影響中青年教師對“雙師型”教師隊伍建設積極性的主要因素含兩大保健類因素和兩大激勵類因素。具體分析結(jié)果如下。

（一）保健因素

保健因素激勵效果不明顯，當保健因素不足或缺失時，則會產(chǎn)生明顯不滿或抵觸情緒，極大影響工作的正常開展。在“雙師型”教師隊伍建設中，保健因素的不足主要集中在工資福利與工作環(huán)境上。而且對這兩種因素的不滿，不同年齡段的教師有著明顯的偏差。

1. 工資福利——青年教師在現(xiàn)實壓力下的被動選擇

在當前的消費型社會環(huán)境中，房、車等高額消費品成為一股巨大的經(jīng)濟壓力。而超前消費、借貸消費模式的流行，不可能給年輕人更多的時間消化壓力，而是會形成環(huán)環(huán)相扣的壓力疊加。剛參加工作不久的青年教師為了成家立業(yè)，房、車都是剛需，而經(jīng)濟力量又相對不足，因此只能在社會的“指揮棒”下做出“現(xiàn)實性的”選擇。而從教師的福利待遇來看，“雙師型”教師與普通教師相比，薪酬并無顯著差異。按所調(diào)查的院校來看，對“雙師型”教師的福利普遍以單獨列出津貼的方式發(fā)放。而與同職稱同級別的非“雙師型”教師相比，“雙師型”教師津貼最高的是2400元/年，最低的則沒有任何額外待遇。青年教師出于維持生計的剛需考慮，不太可能主動將時間精力投到“‘雙師型’教師資格獲取或是實踐能力培養(yǎng)”上去，而是更熱衷于發(fā)表科研論文、申報科研項目以獲取短期收益的“績效獎勵工資”或是獲評專業(yè)職稱后長期收益的“崗位工資和薪級工資”。從訪談結(jié)果看，青年教師中非“雙師型”的教師在自己今后的職業(yè)規(guī)劃中，只有極少數(shù)（2/22）將成為“雙師型”教師列為發(fā)展目標。雖然當前具有“雙師型”教師資格中，青年教師所占比例不低（17/30），但已經(jīng)成為“雙師型”教師的青年教師中，持有“相關職業(yè)資格證”是成為“雙師型”教師的大主流，而且在訪談中發(fā)現(xiàn)，其中絕大部分人（14/17）考證的初衷是為增加就業(yè)選擇面和競爭力或為進行兼職工作，并不是為了成為“雙師型”教師。并且在進入高校工作之后，也都沒有或短期內(nèi)沒有再進行后續(xù)學習的打算。

2. 工作環(huán)境——中年教師需要有效的環(huán)境與途徑

相比青年教師，中年教師在經(jīng)濟上、家庭生活上相對穩(wěn)定，同時專業(yè)職稱基本上已經(jīng)解決，短期內(nèi)也很難有太大的變動。所以經(jīng)濟收益或許不再是首要考慮對象，已獲“雙師型”教師資格或計劃獲得資格的中年教師，更關心的問題是：是否會影響正常的教學計劃和家庭生活？是否有更為方便的培養(yǎng)鍛煉途徑？以及對今后的教學工作改善是否明顯有效？與青年教師主要以考相關職業(yè)資格證獲得“雙師型”教師資格不同，中年教師更多是通過參加相關企業(yè)實訓實踐（7/13）和指導學生競賽（4/13）來取得“雙師型”教師資格。同時由于年齡和家庭瑣事限制，對成為“雙師型”教師之類的短期類實踐有一定積極性，而不愿接受三個月以上的中長期培訓活動。受訪者中35歲以上中年教師中，已取得“雙師型”教師，目標明確積極主動獲得資格的占比不高（5/13），未取得“雙師型”教師也有相當一部分（6/14）表示有意愿將取得“雙師型”教師資格作為當務之急并為之努力。同時在受訪非“雙師型”中年教師中，對未獲得“雙師型”資格的原因自我剖析中，有相當一部分（8/14）表示是因為沒有良好的實踐環(huán)境或成熟的實踐途徑，其次是教學計劃教學任務難以協(xié)調(diào)（5/14）。未獲得“雙師型”教師資格的中年教師中，大多（11/14）認為獲得“雙師型”教師資格的過程，有助于自己改善教學質(zhì)量。但是也有部分（4/13）已取得“雙師型”教師資格的中年教師，也反映由于實踐過程不盡如人意，感覺會影響自己“雙師型”教師資格的含金量，或者說感覺對教學質(zhì)量促進作用不大。

（二）激勵因素：成就感與認可度——中、青年教師殊途同歸的潛在精神選擇

激勵因素中的成就感和認可度是使人感到滿意的內(nèi)在因素，側(cè)重于精神追求。當激勵因素有所改善時，相比保健因素，能很好地調(diào)動積極性，促使進取，提高效率。加之教師屬于特別注重“慎獨”精神的工作崗位，精神追求、內(nèi)在激勵更為長久有效。

在新制度經(jīng)濟學中認為，人總是在自己所處的特定環(huán)境中，對物質(zhì)價值與精神價值中進行選擇。但在具體環(huán)境中，精神價值常常有集體行為偏好。尤其是如果犧牲較小的物質(zhì)價值就能使個人達到成就感或認可度，則精神價值將會獲得普遍的追求。

經(jīng)過深入的訪談研究，中青年教師在選擇自己的發(fā)展方式時，除了顯性的教學改進和工資待遇外，都有同樣的潛在隱性需求——追求成就感與認可度，只是各自采用了自己更為擅長的方式，去追求自己感覺更能獲取成就感與認可度的項目。

現(xiàn)今高校年輕的專任教師，其來源絕大多數(shù)為應屆畢業(yè)生。在開始教學工作前的研究生階段，特定的成長環(huán)境決定了其主要任務是發(fā)表跟自己從事專業(yè)領域相關的高質(zhì)量學術論文、著作和發(fā)明專利等。大部分青年教師更加趨向于完成科研任務來體現(xiàn)自己的價值。特別是學歷高、教齡短的青年教師們普遍（31/39）認為做科研才是發(fā)揮自己特長體現(xiàn)自我價值的方式。

而教齡較長、學歷相對較低的中年教師則普遍是從教學崗位一路“摸爬滾打”過來的，教學內(nèi)容熟悉，教學經(jīng)驗豐富。加上現(xiàn)在教育部對學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高度重視，大力舉辦各類各級的精品課程或相關比賽。而申報完成精品課程與輔導學生參加競賽的中堅力量，正是這批作為教學骨干的中年教師。在受訪的中年教師中，近半數(shù)（13/27）認為完成優(yōu)質(zhì)的課堂教學任務、建設各級精品課程才是發(fā)揮自己才華的途徑，還有一部分（9/27）覺得指導學生競賽獲獎是獲得工作成就感的有效方式。因此他們對提高專業(yè)實踐操作能力，改進教學效果的熱情則普遍較高。

五、政策建議

（一）改善經(jīng)濟條件（保健因素1）

按經(jīng)濟學理論來說，如果實現(xiàn)精神類價值總是以犧牲個人物質(zhì)類價值為代價，則精神類價值追求對人類行為的影響會極大弱化。大學教師是特殊的工作群體，不管是工作性質(zhì)還是社會期望，都凝聚著特殊的大學精神和大學文化。但是大學教師在具體發(fā)展過程中，在物質(zhì)財富的激勵和精神財富的激勵上理應形成合力，而不是互相否定。應當確保廣大一線教師在踐行大學精神和大學文化時，其正常收入不會受到損害而是有所收益。

在調(diào)查的7所地方高校中，關于“雙師型”教師相關福利方面，“雙師型”教師津貼最高的是2400元/年（1/7），其次是2000元/年（2/7）和1000元/年（1/7），最低的則沒有任何額外待遇（3/7）。在現(xiàn)今巨大的生活壓力下，如果可以選擇發(fā)展方向的前提下，增加收入是最重的砝碼。大學教師也不會例外，中國教師文化追求奉獻精神，可畢竟生存才是奉獻的基礎。受訪的非“雙師型”青年教師中，相當一部分（17/22）坦言，“雙師型”教師“性價比”過低，不會考慮或短期內(nèi)不會考慮。成為合格的“雙師型”教師，必然要為之付出一定的時間與心血，適當增加“雙師型”教師的待遇，加大保健因素的投入，是促進教師對“雙師型”教師建設積極性的物質(zhì)保障，同時也符合社會主義按勞分配的基本原則。

（二）創(chuàng)造工作環(huán)境（保健因素2）

一個良好的工作環(huán)境，包括“有進行實踐的學習的場所”“有進行實踐學習的時間”“實踐學習的成果要有相應的認可”。改進“雙師型”教師隊伍建設的工作環(huán)境是一個系統(tǒng)化的工程，需要地方政府、企業(yè)單位、學校等各部門協(xié)調(diào)進行，單單依靠教師個人是難以完成的。在具體形式上，可以是相對穩(wěn)定的特定發(fā)展項目，也可以是持續(xù)性的政策支持與后繼服務。

工作重點應是探索建立校地校企深度融合的辦學機制，加強實踐教學環(huán)節(jié)和“雙師型”教師隊伍建設。各地、各有關部門要出臺政策，鼓勵高校與專業(yè)對口企事業(yè)單位的深度融合，鼓勵開展校企合作，在企業(yè)建立一批專業(yè)對口的實訓實習基地。從高校方面來說，需要支持教師同時成為對口行業(yè)企業(yè)的工程師，建立教師與企業(yè)間長期的技術服務關系，提升教師的專業(yè)素質(zhì)。對進行實踐學習的教師，課堂教學工作量要求要有相應的減免政策，或是進行實踐學習可以沖抵部分教學工作量。同時應適當轉(zhuǎn)變當前橫向課題相對不受重視的現(xiàn)狀，鼓勵專業(yè)教師參與企業(yè)橫向課題的研究，加大在評職稱及評優(yōu)評先中對于橫向項目的認可程度。

（三）加強榮譽影響（激勵因素）

從管理學角度來說，激勵是積極發(fā)揮主體主動性，使主體按預期要求前進的有效方法。人類的社會屬性使得個人在決定自己的行為時，很大程度上會受制于各種文化框架或信念體系。只有在個人的行為選擇與其所處主流文化取向一致時，才能感到自己的成就感與認可度。對于強調(diào)“慎獨”精神的大學教師，這種感覺就會更為強烈。大學教師所處的文化氛圍，也就是對教師成果認可性將會無形中決定教師的行為選擇和發(fā)展方向。

調(diào)動教師對“雙師型”教師建設的積極性，激勵教師主動發(fā)展需要強化“雙師型”教師的榮譽感。而強化榮譽感的最直截了當?shù)霓k法就是“推上臺面”——到高校教師主流認可的榮譽獎勵方式上去。高校應當在職稱評聘、評優(yōu)評先、嘉獎表彰等各個方面向“雙師型”教師有一定的傾斜，使教師在致力于“雙師型”教師隊伍建設中獲得精神滿足，也讓其他教師行動時有榜樣可學。

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