張國(guó)龍

摘? 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展等方面的要求，企業(yè)管理者對(duì)人力資源工作提出了更高的要求。然而，在現(xiàn)有機(jī)構(gòu)的人力資源管理過程中，仍然存在著管理體制不健全、人員整體素質(zhì)低下等風(fēng)險(xiǎn)，這不僅阻礙了人力資源管理的有序推進(jìn)，同時(shí)也大大降低了管理的質(zhì)量水平。為此，本文分析了企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，并提出了一些防范措施，希望能為相關(guān)人員提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;風(fēng)險(xiǎn);防范措施

1 前言

企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的更好發(fā)展，企業(yè)要想成長(zhǎng)壯大，就必須做好人才管理工作。如今，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，采用多種方式提高員工的積極性，使員工為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。但目前，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多問題，這些問題的存在也導(dǎo)致了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，這就要求我們重視和完善風(fēng)險(xiǎn)防范措施，留住人才，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)

2.1人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)

績(jī)效考核作為激發(fā)員工工作積極性的關(guān)鍵，在企業(yè)中績(jī)效考核一般是走過場(chǎng)，沒有根本性的作用，甚至?xí)胸?fù)作用，從而會(huì)出現(xiàn)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)，比較常見的問題是：考核指標(biāo)模糊、考核內(nèi)容不具體，從而是考核沒有意義;此外，在考核的過程中存在走過場(chǎng)的現(xiàn)象，一些事業(yè)單位缺少系統(tǒng)的績(jī)效考核制度，人情分和虛假分較多，這樣就使績(jī)效成績(jī)失去真正意義?？?jī)效考核是決定績(jī)效工作的關(guān)鍵因素，很多企業(yè)的績(jī)效工資占工資總額的比例過低，從而影響績(jī)效考核結(jié)果的價(jià)值，一些工作表現(xiàn)突出的人員沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而影響工作積極性。

2.2流程風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理工作具體開展流程進(jìn)行設(shè)計(jì)制定的過程中，由于不能夠明確流程中所包含的具體內(nèi)容，并且相應(yīng)的流程由于存在概念模糊、時(shí)效性不明確或不滿足相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定需求，以至于現(xiàn)有的人力資源管理流程存在風(fēng)險(xiǎn)性問題。而相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)問題主要是在于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)的開展流程與勞動(dòng)法存在相應(yīng)的沖突現(xiàn)象，從而使得企業(yè)相關(guān)人力資源業(yè)務(wù)不具備法律功效，導(dǎo)致企業(yè)在后續(xù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在相應(yīng)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

2.3管理風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理工作所面臨的工作事項(xiàng)相對(duì)較多，且相關(guān)工作還具備相應(yīng)的繁瑣性，并且企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的開展均會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的證據(jù)，任何工作形式上的疏漏都會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)問題，而管理風(fēng)險(xiǎn)問題主要是在于，人力資源日常管理工作中所產(chǎn)生的管控記錄和管控證據(jù)不全面，并且相關(guān)證據(jù)記錄不具備時(shí)效性，以至于企業(yè)在后續(xù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中可能會(huì)存在敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。例如企業(yè)未對(duì)相應(yīng)的雇傭合同進(jìn)行簽訂，人力資源管理?xiàng)l款不完善，在相關(guān)簽字、簽名時(shí)未填上具體的簽署日期。同時(shí)企業(yè)加班記錄不完整，員工在接收到工資之后未進(jìn)行簽字，均可能對(duì)企業(yè)人力資源管理工作造成相應(yīng)的不良影響。

2.3流失風(fēng)險(xiǎn)

人才流失是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都會(huì)面臨的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。由于當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)壓力大，高質(zhì)量人才匱乏，具備綜合能力且能夠熟練掌握專業(yè)技能的人才在任何企業(yè)都會(huì)得到一份不錯(cuò)的工作。企業(yè)為了發(fā)展同樣會(huì)不遺余力的拉攏這樣的人才。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和“人往高處走”的思想影響下，許多人才都會(huì)選擇跳槽，通過不斷的更換企業(yè)來獲得更好的待遇。從市場(chǎng)發(fā)展角度來說，這樣的現(xiàn)象各有利弊，提高了企業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也刺激企業(yè)制度逐漸完善，更好的應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境。

3 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避對(duì)策

3.1樹立“以人為本”的管理理念

員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的“軟”實(shí)力?！叭恕钡膬r(jià)值與效用發(fā)揮的程度是企業(yè)成敗的最大影響力。建設(shè)企業(yè)的人力資源主要以技術(shù)型人才為主，這類人才有著特殊的心理特征與個(gè)人發(fā)展需求，例如相比于只靠體力生存的勞動(dòng)者來說，他們更加需要理解、尊重與實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。所以，建設(shè)企業(yè)人力資源管理當(dāng)將對(duì)活動(dòng)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“人”的管理，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，重視員工的心理特征以及行為特征，著重研究員工情感、心理、發(fā)展等多方面需求，摒棄“物質(zhì)”激勵(lì)，以挖掘潛力、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等與員工價(jià)值體現(xiàn)相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工的綜合發(fā)展。同時(shí)建設(shè)企業(yè)應(yīng)將民主、激勵(lì)、共同發(fā)展作為人力資源管理的切入點(diǎn)，尊重工作人員的創(chuàng)新精神，充分肯定其業(yè)務(wù)能力，合理配置人員配置，使其各司其職，恪盡職守。

3.2營(yíng)造健康積極的企業(yè)文化

當(dāng)前，企業(yè)不能夠一味的追求經(jīng)濟(jì)利益的獲得，而是在平時(shí)要加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人心理需求和自主意識(shí)的了解，在企業(yè)內(nèi)部打造出獨(dú)具特色的企業(yè)文化。通過打造獨(dú)具特色的企業(yè)文化能夠更好的凝聚企業(yè)向心力，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的歸屬感和認(rèn)同感，并使得員工在平時(shí)能夠自覺接受企業(yè)的管理。另外，在平時(shí)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中企業(yè)還需要積極創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部加快打造完善的創(chuàng)新價(jià)值體系，并結(jié)合市場(chǎng)形勢(shì)變化和企業(yè)發(fā)展需要來為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液支持。

3.3優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要尊重員工的主體地位和員工所創(chuàng)造的價(jià)值，進(jìn)一步對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。第一，企業(yè)要完善績(jī)效考核機(jī)制，明確績(jī)效考核的內(nèi)容，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合的基本原則，完善績(jī)效考核指標(biāo)，準(zhǔn)確對(duì)員工的履職績(jī)效予以評(píng)價(jià)。第二，企業(yè)要完善薪酬管理機(jī)制，減少員工之間基本薪酬之間的差距。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過績(jī)效考核的方式來拉開員工之間的薪酬差距，進(jìn)一步挖掘員工積極性。第三，企業(yè)要進(jìn)一步完善職業(yè)發(fā)展機(jī)制，明確職業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)內(nèi)容，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道。為此，企業(yè)要進(jìn)一步對(duì)員工的職稱予以認(rèn)定，充分發(fā)揮職稱評(píng)定在職業(yè)發(fā)展中的作用。除此之外，企業(yè)要做好選人用人工作，堅(jiān)持公平公正選人的原則，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

4 結(jié)語

企業(yè)在人力資源管理過程中，首先，要提高對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理重要性的認(rèn)識(shí)，樹立正確的人力資源管理理念和風(fēng)險(xiǎn)管理理念。其次，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化法治思維，重視規(guī)章制度與程序的合法性，挖掘和防范人力資源管理各環(huán)節(jié)潛在的法律風(fēng)險(xiǎn);要不斷完善各項(xiàng)人力資源管理制度、監(jiān)督制約制度，從而保障管理制度科學(xué)、合理、連續(xù)、有效。最后，要根據(jù)實(shí)際情況，針對(duì)管理環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的相關(guān)問題，動(dòng)態(tài)地進(jìn)行改善與提高，從各環(huán)節(jié)防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，最大限度地發(fā)揮人力資源管理的效用，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)飛躍發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]盧長(zhǎng)正.試論事業(yè)單位人力資源管理存在的常見問題及改進(jìn)[J].商訊，2019（35）：188+190.

[2]陳潤(rùn).淺析企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析及防范措施[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2021（15）：109-110.

[3]王思爽.企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)與防范[J].商業(yè)文化，2020（10）：68-69.

[4]聶蓉.試論人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)管理[J].商訊，2019（33）：196.