袁毅

【摘要】基于我國2007—2020年A股上市公司的數(shù)據(jù)，文章實證檢驗了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對審計收費的影響。實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會增加審計收費。在機制檢驗中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大增加了代理成本和企業(yè)真實盈余管理的程度，從而提升了審計收費，薪酬差距的擴大對于應(yīng)計盈余管理沒有顯著影響。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部薪酬差距；審計收費；代理成本；盈余管理

【中圖分類號】F239.4

★ 基金項目：本文受中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金（項目批準號：2022JX028）資助支持。

一、引言

以往學(xué)者發(fā)現(xiàn)監(jiān)督機制和激勵機制可以有效緩解由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離而產(chǎn)生的委托代理問題。薪酬契約是激勵機制的重要組成部分，合理的薪酬契約可以降低企業(yè)的代理成本、提升企業(yè)的價值并保護利益相關(guān)者。而不當?shù)男匠昶跫s非但無法有效激勵管理層，還會使高管出現(xiàn)自利行為并損害股東財富。黨的十九大報告提出，合理的高管薪酬激勵體系建設(shè)是建設(shè)世界一流企業(yè)的重要保障環(huán)節(jié)，不合理的薪酬契約制度會造成企業(yè)人才流失，影響企業(yè)的運行效率（周澤將等，2018）。設(shè)計合理的高管薪酬契約，對促進我國企業(yè)的健康發(fā)展、形成合理有序的收入分配格局以及促進社會和諧穩(wěn)定具有重要意義（沈真真和李明輝，2021）。

而如何設(shè)定企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距又是薪酬契約中重要的一環(huán)。近年來有關(guān)上市公司天價高管薪酬的新聞屢見不鮮，引起了社會和學(xué)者的廣泛關(guān)注。為抑制這一現(xiàn)象的蔓延，我國政府出臺了一系列舉措。2009年，人力資源和社會保障部等六部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，規(guī)定了國企高管的年薪不得超過職工平均工資的20倍。2013年國務(wù)院出臺了《國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》，其中將加強國有企業(yè)高管薪酬管理作為深化收入分配制度改革的重點。2015年，《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》正式施行，改革方案主要是為了管制國企高管過高的收入，建立健全國有企業(yè)高管的激勵約束機制。方案規(guī)定央企負責(zé)人薪酬由基本年薪、績效收入和任期激勵組成，其中規(guī)定了企業(yè)負責(zé)人的基本年薪薪酬是央企在崗職工平均工資的2倍，且最高總年薪不得超過職工年薪8倍。2016年，省屬國企限薪令也相繼出臺，許多高管收入腰斬。學(xué)者們對內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟后果進行了一系列研究?，F(xiàn)有學(xué)者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距會對企業(yè)績效、企業(yè)創(chuàng)新、投資效率和盈余管理等造成影響，但對其影響的具體方向并未得出一致的結(jié)論。學(xué)者們主要通過錦標賽理論、管理層權(quán)力理論、公平理論以及行為理論來解釋這些現(xiàn)象。

外部審計作為公司治理的一項監(jiān)督舉措，理應(yīng)會關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬差距這一現(xiàn)象并作出相應(yīng)的反應(yīng)。但是目前關(guān)于審計師如何感知內(nèi)部薪酬差距并將相關(guān)的潛在審計風(fēng)險納入審計定價的經(jīng)驗證據(jù)較為有限，且研究對象集中于美國的上市公司。Bryana和Mason（2017）運用高管間薪酬差異來衡量錦標賽激勵的強度，發(fā)現(xiàn)錦標賽激勵會提高審計費用。Ge和Kim（2020）研究了高管間的薪酬差距如何影響不同研發(fā)投入水平和機構(gòu)所有權(quán)公司的審計費用。但是上述學(xué)者的研究并沒有深入討論內(nèi)部薪酬差距影響審計費用的具體路徑是什么。

基于此，本文以2007—2020年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，實證檢驗高管團隊內(nèi)部薪酬差距是否會影響審計收費。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）薪酬差距的經(jīng)濟后果

以往學(xué)者有關(guān)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距導(dǎo)致的相關(guān)經(jīng)濟后果的研究主要集中在企業(yè)績效、企業(yè)創(chuàng)新、投資效率等方面。過往學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距可能對公司產(chǎn)生相反方向的影響。一方面，錦標賽理論認為薪酬差距可以激勵企業(yè)的高管為獲取高報酬或晉升CEO而努力工作?；诖?，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距可以提升企業(yè)績效（劉春和孫亮，2010）、增加企業(yè)價值（梁上坤等，2019）、提升企業(yè)創(chuàng)新水平（趙奇鋒和王永中，2019）、提升企業(yè)投資效率（劉美玉和姜磊，2019）等。另一方面，許多學(xué)者也發(fā)現(xiàn)了錦標賽理論可能會對企業(yè)產(chǎn)生負面影響。錦標賽激勵會提高高管的冒險行為，以增加他們晉升為CEO的機會，這會增加公司的風(fēng)險狀況以及會計錯報的發(fā)生率（Armstrong et al.， 2013）。此外，社會比較理論認為薪酬差距會使薪酬較低的員工出現(xiàn)心理落差，產(chǎn)生不滿情緒從而降低了工作的積極性（Cowherd和Levine，1992）。張正堂（2008）發(fā)現(xiàn)高管團隊間的薪酬差距對企業(yè)未來幾年的績效有負向的影響。翟淑萍等（2017）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距過大會使員工滋生不滿情緒，導(dǎo)致其工作消極進而降低了企業(yè)創(chuàng)新效率。王建軍和劉紅霞（2015）證明當薪酬差距超過一定的水平會抑制企業(yè)的投資效率。

綜上所述，內(nèi)部薪酬差距可能會對企業(yè)產(chǎn)生兩種不同的效應(yīng)。

（二）內(nèi)部薪酬差距與審計收費

目前學(xué)術(shù)界認為審計收費由審計的成本、由于評估出的被審計單位的風(fēng)險而收取的風(fēng)險溢價以及事務(wù)所的正常利潤三部分構(gòu)成（Simunic，1980）。

楊湘琳和王永海（2020）從審計成本的角度發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵越高的企業(yè)，會計信息的透明度較低，因此審計師會在這類企業(yè)執(zhí)行更多審計程序從而增加審計費用。Bryana和Mason（2017）認為錦標賽激勵的負面效應(yīng)在內(nèi)部薪酬差距大的企業(yè)里發(fā)揮了作用，審計師在這類企業(yè)中感知到了更多的風(fēng)險，從而收取了一部分風(fēng)險溢價，導(dǎo)致審計費用增加。李辰等（2021）以薪酬業(yè)績敏感系數(shù)衡量高管薪酬激勵強度，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵越高的企業(yè)之所以審計費用較高是因為其同時增加了審計師感知到的審計風(fēng)險和業(yè)務(wù)風(fēng)險。

較高的內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生的錦標賽激勵可能會導(dǎo)致更大的管理風(fēng)險和更高的財務(wù)不當行為傾向。因此，當一家公司的內(nèi)部薪酬差距較大時，高管操控盈余的空間較高，其會計違規(guī)的風(fēng)險增大，重大錯報風(fēng)險也相應(yīng)提高，即審計風(fēng)險增加。

此外，根據(jù)管理層權(quán)力理論，薪酬是高管議價能力的表現(xiàn)，因此薪酬差距可能反映了高管的相對重要性以及他們能夠榨取租金的程度（Taekjin，2014）。故審計師可能會關(guān)注與高管薪酬差距相關(guān)的代理問題，并向高管薪酬差距較大的客戶收取費用溢價，以降低潛在訴訟或聲譽損失的相關(guān)成本（Ge和Kim，2020）。

而另一方面，內(nèi)部薪酬增加也可能會降低審計師的風(fēng)險。許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)更強的錦標賽激勵與更好的公司業(yè)績相關(guān)聯(lián)（劉春和孫亮，2010）。這意味著更低的審計業(yè)務(wù)風(fēng)險和更低的審計費用。馬晨等（2018）發(fā)現(xiàn)高管間以及高管與員工間的薪酬差距的擴大提高了會計信息質(zhì)量，企業(yè)的會計錯報有所減少。會計錯報的減少降低了審計師的審計風(fēng)險和業(yè)務(wù)風(fēng)險，從而會減少審計收費。

基于以上分析，本文提出一對競爭性假設(shè)：

H1a：企業(yè)內(nèi)部薪酬的差距越大，審計收費越高。

H1b：企業(yè)內(nèi)部薪酬的差距越大，審計收費越低。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2007—2020年我國A股上市公司為研究對象，采用的數(shù)據(jù)均來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫。本文刪除ST企業(yè)、金融類企業(yè)、以及存在缺失變量的樣本后，最終得到26 314條觀測記錄。同時本文還對所有連續(xù)變量在上下1%分位進行了縮尾。

（二）變量定義

1.被解釋變量：審計收費（lnfee）

參考楊湘琳和王永海（2020），被解釋變量審計收費（lnfee）以企業(yè)當年審計費用的自然對數(shù)衡量。

2.解釋變量：內(nèi)部薪酬差距（lngap1）

最后將gap1加上絕對值，并取對數(shù)，作為本文的自變量內(nèi)部薪酬差距（lngap1）。

3.控制變量

參考劉佳偉和周中勝（2021）以及李辰等（2021），本文進一步控制了一些可能影響審計收費的變量，具體見表1。

（三）研究模型

在模型（1）中，若β1的系數(shù)顯著為正，說明內(nèi)部薪酬差距會提高審計收費。

在模型（1）中，若β1的系數(shù)顯著為負，說明內(nèi)部薪酬差距會降低審計收費。

四、實證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計

表2列示了主要變量的描述性統(tǒng)計。由表2可知，審計費用的均值為13.74，標準差為0.720，最小值為12.43，最大值為16.22。內(nèi)部薪酬差距的均值為12.96，標準差為0.776，最小值為11.05，最大值為15.08?？梢钥闯?，我國不同上市公司間的審計費用和內(nèi)部薪酬差距差異較大。

（二）主回歸分析

本文根據(jù)模型（1）實證檢驗了高管團隊內(nèi)部薪酬差距是否會影響審計收費。表3報告了主效應(yīng)檢驗的OLS回歸結(jié)果。第（1）列為單變量回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)為0.337，且在1%的水平上顯著，支持本文H1a假設(shè)。第（2）列為參考以往文獻加入控制變量后的回歸結(jié)果，可以看出在控制了其他可能影響審計費用的因素以后，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）對審計收費（lnfee）的影響程度有所下降，但仍在1%的水平上顯著為正。本文假設(shè)H1a得到驗證。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1.替換解釋變量

在正文部分本文采用絕對薪酬差距（lngap1）進行度量，在穩(wěn)健性檢驗部分采用相對薪酬差距（gap2）重新進行回歸。

由表4（1）列可知，內(nèi)部薪酬差距（gap2）的系數(shù)為0.004，且在5%的水平上顯著，說明本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

2.反向因果

因為審計收費可能在年初就定下，因此在穩(wěn)健性部分采用T期的解釋變量與T+1期的被解釋變量進行回歸。由表4（2）列可知，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)為0.065，且在1%的水平上顯著，說明本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

3.遺漏變量

為了緩解遺漏變量問題，本文還采用固定效應(yīng)模型對模型（1）重新進行回歸。由表4（3）列可知，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)為0.037，且在1%的水平上顯著，說明本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

五、進一步分析

上述研究表明，內(nèi)部薪酬差距較大的企業(yè)會支付更高的審計費用，但是內(nèi)部薪酬差距對審計收費的作用機制還有待進一步檢驗。本文選擇了代理成本、真實盈余管理和應(yīng)計盈余管理這三個變量，參考溫忠麟和葉寶娟（2014）的中介效應(yīng)檢驗方法來檢驗內(nèi)部薪酬差距影響審計定價的具體機制。

（一）代理成本的中介效應(yīng)

參考劉佳偉和周中勝（2021），本文采用管理費用率（agencycost），即管理費用與營業(yè)收入的比值作為代理成本指標。由前文討論可知，雖然內(nèi)部薪酬差距最初被用于減少代理成本，但實際上內(nèi)部薪酬差距的擴大可能反而會增加代理成本。劉佳偉和周中勝（2021）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)代理成本較高時，企業(yè)和高管違約的概率增加，信息不對稱程度增加，從而增大了審計風(fēng)險，使審計費用升高。因此，本文檢驗內(nèi)部薪酬差距是否通過代理成本這一路徑作用于審計收費。

在表5（1）和（2）列中，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)均顯著為正，第（3）列中，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）和管理費用率（agencycost）的系數(shù)也均顯著為正，且第三列中內(nèi)部薪酬差距（lngap）的系數(shù)小于第一列，說明代理成本部分中介效應(yīng)顯著，即高管內(nèi)部薪酬差距是由于提高了代理成本從而增加了審計收費。

（二）盈余管理的中介效應(yīng)

楊志強和王華（2014）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距與應(yīng)計盈余管理之間為正相關(guān)關(guān)系，且管理層權(quán)力的存在加劇了盈余管理行為。Park（2017）同樣發(fā)現(xiàn)薪酬差距與真實盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系。他認為當薪酬差距較大時，薪酬較低的高管有更強的動機進行真實盈余管理操縱企業(yè)業(yè)績，從而抵消部分薪酬差距產(chǎn)生的不平衡感。同時，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)盈余管理行為會增加審計收費的經(jīng)驗證據(jù)（劉運國等， 2006）。因此，本文檢驗內(nèi)部薪酬差距是否通過盈余管理這一路徑作用于審計收費。參考Park（2017）的研究，將盈余管理分為真實盈余管理（absem）和應(yīng)計盈余管理（absda）分別進行研究。

在表6（1）和（2）列中，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)均顯著為正，第（3）列中，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）和真實盈余管理（absem）的系數(shù)也均顯著為正，且第三列中內(nèi)部薪酬差距（lngap）的系數(shù)小于第一列，說明真實盈余管理部分中介效應(yīng)顯著，即高管內(nèi)部薪酬差距是由于提高了真實盈余管理程度從而增加了審計收費。在表6（4）列中，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)為0.001，不顯著，所以應(yīng)計盈余管理不是內(nèi)部薪酬差距與審計費用之間的中介變量。

六、研究結(jié)論

本文以我國2007—2020年A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實證檢驗了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對審計收費的影響。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會增加審計收費。在機制檢驗中，本文發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大增加了代理成本和企業(yè)真實盈余管理的程度，進而提升了審計收費，而內(nèi)部薪酬差距的增加對于應(yīng)計盈余管理沒有顯著影響。

本文的研究結(jié)果具有一定的實踐意義。首先，企業(yè)應(yīng)合理設(shè)置高管內(nèi)部薪酬差距，提升企業(yè)整體治理效果。單純依靠擴大內(nèi)部薪酬差距激勵高管會增加企業(yè)的代理成本和真實盈余管理程度。其次，提示審計師在評估企業(yè)的審計風(fēng)險時要將內(nèi)部薪酬差距考慮在內(nèi)，在實務(wù)工作中面對內(nèi)部薪酬差距過大的企業(yè)應(yīng)該更加謹慎出具審計意見。最后，外部投資者也應(yīng)對企業(yè)披露的內(nèi)部薪酬差距給予一定關(guān)注，過高的內(nèi)部薪酬差距是企業(yè)的一個風(fēng)險信號。

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