摘 要：薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用?？茖W合理的薪酬管理不僅能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理再分配，還能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，激勵員工在工作崗位上發(fā)揮自身最大的價值，推動企業(yè)的經(jīng)濟效益提升和可持續(xù)發(fā)展。本文簡單闡述了薪酬管理的概念和內(nèi)容，分析了薪酬管理在人力資源管理中應用的價值和意義，針對當前階段企業(yè)薪酬管理上存在的問題和不足，總結(jié)了在企業(yè)人力資源管理中強化薪酬管理應用的有效途徑和策略。

關鍵詞：薪酬管理;企業(yè);人力資源管理;價值和意義;應用策略

引言：在我國，相當一部分企業(yè)對薪酬管理的重視程度還是有限的，且薪酬管理制度和體系上的同質(zhì)化現(xiàn)象比較嚴重。薪酬管理與市場現(xiàn)實水平和員工切實需求之間的巨大落差也一定程度上阻礙著企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。強化人力資源管理中的薪酬管理已經(jīng)成為實現(xiàn)企業(yè)人力資源合理再配置和推動企業(yè)長遠發(fā)展的必經(jīng)之路。

一、薪酬管理的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工向企業(yè)提供企業(yè)所需要的勞動，企業(yè)以各種形式給予員工的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。薪酬可以包含經(jīng)濟性薪酬也可以包含非經(jīng)濟性薪酬。薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理體系的范疇。薪酬管理包含薪酬體系以及薪酬日常管理兩方面。

企業(yè)進行薪酬管理要考慮三方面內(nèi)容：第一，薪酬水平。薪酬水平的制定既不能脫離現(xiàn)實的市場需求，又要考慮人力投入成本。企業(yè)支付給員工的薪酬既要能在一定程度上滿足員工的需求，對員工起到一定的激勵作用，又要能將企業(yè)的成本投入控制在合理的范圍內(nèi)。第二，薪酬體系。薪酬體系涉及要全面，結(jié)構要完整。薪酬體系可以涉及能力薪酬體系、績效薪酬體系、技術薪酬體系等方面。第三，薪酬組成。員工到手的薪酬組成不能過于單一。一般情況下，員工最終的薪酬總額會包含基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、提成、福利等。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中應用的價值和意義

1.助力實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源的合理分配

人力資源管理包含企業(yè)內(nèi)部勞動力資源的分配和管理。合理的薪酬制度，能夠刺激和調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和熱情，最大化地挖掘員工的潛力和價值，實現(xiàn)員工工作效率和工作質(zhì)量的提升。在合理的薪資體系當中，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到必要的鼓勵、肯定和獎勵，表現(xiàn)差的員工會得到不同程度的“懲罰”，也會得到公司的“鼓勵”。但是，一定程度上，長期工作效率低、工作質(zhì)量差的員工也會自行離職或者被崗位所淘汰。表現(xiàn)優(yōu)異的得以晉升、加薪，表現(xiàn)差的被淘汰或調(diào)到更合適的崗位，充分體現(xiàn)了薪酬管理在勞動力資源分配上的作用。

2.幫助企業(yè)吸引和留住更多的優(yōu)秀人才

合理的薪酬體系不僅能給予員工最大程度的滿足感，增強員工對企業(yè)的信任和依賴，幫助企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才，還能提升企業(yè)的風評和形象，幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。

3.推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展

無論是薪酬管理還是人力資源管理都是為了輔助實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標?？茖W合理的薪酬制度、全面完善的薪酬體系、創(chuàng)新而又充滿人性化的薪酬管理，總是足以調(diào)動員工的工作積極性和熱情，實現(xiàn)員工工作效率和工作質(zhì)量上的提升，將員工與企業(yè)的發(fā)展目標統(tǒng)一在一條戰(zhàn)線上，助力企業(yè)經(jīng)濟效益增長和利潤提升。

另外，當前社會的競爭程度日益激烈，競爭的核心逐漸向人才方面?zhèn)戎?。合理的薪酬管理既能幫助企業(yè)留住人才，又能幫助企業(yè)吸引人才。不斷的新鮮“血液”的注入能夠保持企業(yè)持久的創(chuàng)新力和發(fā)展力，推動企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

薪酬管理的優(yōu)化和改革，不僅能夠調(diào)動員工工作的積極性，最大化地發(fā)揮員工的價值，更能加強各部門之間的溝通和交流，在和諧的競爭氛圍當中，助力企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

三、現(xiàn)階段的企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理的理念相對滯后

在當前階段的企業(yè)發(fā)展當中，相當一部分企業(yè)對薪酬管理的重視程度是不夠的。一方面，并沒有全面認識薪酬管理的概念和意義。另一方面，薪酬體系過于單一，存在一定程度上的不公平性。在企業(yè)的人力資源管理中薪酬管理是非常重要的部分。一方面，薪酬管理可以有效地將員工與企業(yè)的目標進行統(tǒng)一。另一方面，合理的薪酬能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展做出自己最大的努力。然而，現(xiàn)實是相當一部分企業(yè)在進行績效考核和薪酬體系的設計時缺乏對員工實際情況和需求的把握和參考，不能夠根據(jù)不同的崗位、不同的情況做出合理的薪資分配，導致員工付出與薪酬上的失衡，影響員工的工作積極性，阻礙企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。

2.員工薪酬與市場發(fā)展之間存在落差

企業(yè)員工的薪酬不是企業(yè)領導層想怎么制定就怎么制定的。應該基于同等狀況下對市場平均薪酬水平的了解結(jié)合自身崗位的實際情況進行科學的定奪。試想，如果企業(yè)員工的薪酬水平能夠高于同時期其他同行的平均薪酬水平，該薪酬一定對員工是有一定激勵意義的。但如果企業(yè)員工的薪資水平低于同時期其他同行的平均薪酬水平，那這個薪酬對員工就不一定存在激勵作用，甚至可能存在一定意義上的不公平性。當前社會，后者這種情況還是普遍存在的。如果一個企業(yè)給員工的薪酬連員工的基本生活都不能保證，不僅會導致大量員工離職跳槽，還會影響該企業(yè)在社會上的形象。連自己員工的基本生存需求都滿足不了，企業(yè)也必將不能做大做強。

脫離市場調(diào)研和市場發(fā)展軌跡的薪酬體系和薪酬制度會讓企業(yè)留不住員工，也會讓企業(yè)失去長遠發(fā)展的動力。

3.薪酬體系的不科學性

市場大環(huán)境在變化，市場競爭的激烈程度也在日益增加。企業(yè)要發(fā)展、要改革的主要渠道還是要進行薪酬體系的調(diào)整和改革。但是，由于種種因素的限制，當前階段還是有相當一部分中小企業(yè)的薪酬體系只是在照搬和模仿其他企業(yè)，且相當一部分改革也只是“新瓶裝舊酒”。并沒有根據(jù)自身的實際情況和發(fā)展需求建立相對科學和完善的薪酬體系。還有一部分企業(yè)在進行薪酬體系的建立時，只重視眼前的公平、激勵，缺乏長遠的戰(zhàn)略性眼光，導致現(xiàn)有薪酬體系的支撐力不足。所以，即使企業(yè)在薪酬管理上耗費了大量的人力、物力、財力，還是發(fā)揮不到理想的管理效果，究其根本原因還是薪酬體系缺乏一定的戰(zhàn)略性和長遠性。

4.績效考核的不全面性

績效考核的目的是通過具體的考核和激勵刺激員工的工作積極性，保障員工的工作效率和質(zhì)量，從而達到實現(xiàn)和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。必須肯定的是企業(yè)當中不同崗位和職責內(nèi)容的員工績效考核的標準和薪酬水平一定是不一樣的。企業(yè)通過薪酬實現(xiàn)對員工的激勵，一是，加薪。二是，獎金。二者還是有本質(zhì)區(qū)別的。加薪直接加的是基本工資，是對員工薪酬的長期性的增長。獎金一般是會在達到某種標準之后一次性的“補助”，獎金不會改變員工的基本薪資，獎金也不會持久定期地發(fā)放。直接加薪，不僅會給企業(yè)造成比較大的成本壓力，久而久之，也會讓員工加薪是自己應該享有的基本權利，激勵作用也會隨之減弱。當然，如果脫離員工和工作實際而訂立的績效考核標準，一方面，不足以充分激發(fā)員工的工作熱情。另一方面，員工拿不到理想的薪資也會逐漸喪失工作熱情。

5.薪酬體系缺乏一定的激勵性

必須承認，在相當一部分企業(yè)當中還是存在薪酬有失公平的情況，“同工不同酬”的情況也現(xiàn)實存在。部分企業(yè)本身在薪資分配上就存在一定的不公平性，企業(yè)創(chuàng)始人和領導層掌握著絕大多數(shù)的企業(yè)利潤和資金，而工作在一線的員工薪資卻少得可憐，基本生活難以維持。經(jīng)常性的工作積極、“成績”優(yōu)異的員工得不到獎勵和鼓勵，卻和不積極、不努力、每天“摸魚”的員工拿一樣的薪水，自然會打擊員工的工作熱情，導致企業(yè)當中產(chǎn)生消極的工作氛圍，影響企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

還有一部分企業(yè)，只重視對員工的物質(zhì)獎勵，而忽視了員工精神層面的滿足。一方面，導致薪酬缺乏必要的激勵作用。另一方面，對員工健康心理的忽視，也可能“縱容”員工的不良行為，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。

四、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中應用的有效途徑

1.以符合時代需求的薪酬管理觀念為引導

企業(yè)要想提升人力資源管理的水平必須對薪酬管理足夠的重視。首先，企業(yè)的領導層和人力資源管理層應該有意識地去更新自身的薪酬管理理念，加強對現(xiàn)代化薪酬管理理念的了解和應用。其次，企業(yè)的薪酬管理內(nèi)容的安排和制定要與企業(yè)自身經(jīng)營和發(fā)展的實際情況相符，但也不能脫離對市場行情和水平的充分考量。薪酬制度和薪酬體系的確立要與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致，既要保證企業(yè)的資金得到合理的分配和利用，又要保證薪酬管理能夠為企業(yè)的實現(xiàn)經(jīng)濟效益發(fā)揮價值，推動企業(yè)的長遠健康發(fā)展。符合社會發(fā)展規(guī)律和企業(yè)員工發(fā)展需求的薪酬管理，才能激發(fā)員工的工作積極性，最大可能地提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以，合理的薪酬管理離不開市場的導向作用，也離不開對企業(yè)和員工實際情況和需求的考量。

2.持續(xù)的優(yōu)化和完善薪酬管理制度和考核體系

合理的薪酬管理制度和體系是薪酬管理效果和質(zhì)量的基本保障。充分發(fā)揮薪酬制度對人力資源管理的積極作用，第一，制定出科學合理的薪酬管理制度和體系。人力資源部門應該有意識地深入到員工群體當中，了解員工的實際工作情況和現(xiàn)實需求，把握企業(yè)資金的動向?；诂F(xiàn)實需要和員工需求建立相對完善的薪酬制度和體系。并且保證“權責一體”，自負自責。第二，要保持薪酬管理制度和體系的不斷優(yōu)化和調(diào)整。市場大環(huán)境是在不斷變化的，市場競爭也是日益激烈的，適應市場發(fā)展規(guī)律的薪酬管理制度和內(nèi)容的調(diào)整能夠持續(xù)保持薪酬體系的合理性、規(guī)范性和系統(tǒng)化，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第三，加強對于薪酬管理制度落實情況的監(jiān)督。一方面，企業(yè)可以將薪酬分配的主動權分散到各部門，利用薪酬主動權的下放和各部門各崗位管理和職能的發(fā)揮，實現(xiàn)對薪酬監(jiān)督、分配和管理。另一方面，在進行薪酬分配主動權的下放時，要對權責關系進行清晰的劃分，同時強調(diào)各部門之間的溝通和交流，實現(xiàn)相互監(jiān)督，保持薪酬管理制度的規(guī)范化運轉(zhuǎn)和落實，以此來提高薪酬管理制度和體系的科學性和合理性。

3.建立科學完善的薪酬體系

第一，企業(yè)要做好充分的市場調(diào)研，既要了解整體的市場行情和同行的薪資水平，也要對自身的運營和發(fā)展情況有清晰的了解和判斷。以保證薪酬結(jié)構的合理性和全面性。第二，薪酬的發(fā)放要有明確的標準，制定清晰合理的獎懲制度。什么情況要獎勵，什么情況要懲罰，什么情況要扣工資，什么情況要加工資，都要清晰、明確、合理，既要能刺激員工的工作積極性，又要能保證員工不因懲罰和扣除產(chǎn)生負面情緒。第三，一般的企業(yè)薪酬體系當中都會涉及基本工資和績效工資?；竟べY要符合行業(yè)水平，體現(xiàn)崗位職能;關于績效工資的發(fā)放要設立明確、合理、公開、透明的績效考核制度，提高對員工工作的監(jiān)督，保證企業(yè)員工薪酬發(fā)放的公平性。第四，薪酬體系要設置合理，薪酬管理要公開透明。既能提升員工對企業(yè)的信任，幫助企業(yè)挖掘員工潛力，留住有能力的員工，又能提升企業(yè)的社會形象，提高企業(yè)的社會風評，幫助企業(yè)吸納更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在社會中的發(fā)展更加順暢。

4.在薪酬管理中強調(diào)人文關懷

企業(yè)薪酬管理的具體內(nèi)容直接關系到人才的工作積極性和人才競爭實力的挖掘。人才是推動企業(yè)進步和發(fā)展的關鍵因素。對于企業(yè)而言，既要重視引進人才、培養(yǎng)人才，又要想方設法地留住人才。企業(yè)能不能吸引人才、能不能留住人才跟企業(yè)的薪酬管理也有直接的關系。首先，企業(yè)的薪酬管理應該不同的崗位有不同的薪酬制度和薪酬水平，“同工同酬”，同時，基層員工是企業(yè)發(fā)展的根基，要尤其重視基層員工薪酬的公平性和科學性，針對基層更要增加福利的比例。其次，薪酬體系當中，既要重視薪資的公平性和科學性，又要重視對員工的人文關懷。既要滿足員工生存和生活上的基本需求，又要滿足員工的精神需求。這樣才能保證員工在合理的薪資體系下，有足夠的熱情和激情投入工作。既能增強企業(yè)員工滿足感和歸屬感，幫助企業(yè)留住人才，又能刺激員工在自己的工作崗位上積極努力，提升工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)的經(jīng)濟效益提升和發(fā)展貢獻自己的最大價值。

5.將薪酬體系與市場緊密聯(lián)系

首先，薪酬體系的建立之初要做好充分的市場調(diào)研，了解和把握同行的薪酬水平，提升薪酬管理的科學性和公平性。其次，薪酬制度和薪酬體系要跟隨市場需求的變化不斷做出調(diào)整和優(yōu)化，以提高企業(yè)的社會適應性，保證企業(yè)的發(fā)展與市場的發(fā)展同步。參考和對比同行的薪酬管理制度和體系，企業(yè)也可以基于自身的情況對自身的薪酬管理制度進行修改和完善，使之更適應企業(yè)的發(fā)展，更能幫助企業(yè)留住人才。再次，當今市場的競爭程度日趨激烈，市場競爭的核心在逐漸向人才方面傾斜。企業(yè)有必要根據(jù)市場的需求建立合理的內(nèi)部競爭機制，一方面，科學合理的競爭機制能夠刺激員工的工作積極性，提升員工的責任感，將員工任務與企業(yè)的發(fā)展目標形成統(tǒng)一，助力企業(yè)的效益提升。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部逐漸形成一種和諧的競爭氛圍，既能提升員工工作效率和質(zhì)量，又能提升企業(yè)的社會口碑和形象。

五、結(jié)語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。薪酬管理的合理性、科學性和創(chuàng)新性直接關系到企業(yè)員工的工作積極性，以及企業(yè)發(fā)展的長遠性和穩(wěn)定性，因此，企業(yè)必須重視并加強在人力資源管理中薪酬管理的應用和優(yōu)化。企業(yè)應該基于自身在薪酬管理中存在的問題、市場的發(fā)展規(guī)律以及員工的現(xiàn)實需求，采取針對性的優(yōu)化策略來提升薪酬管理的有效性，推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：杜金葉（1994.09- ），女，漢族，福建省三明市人，南華大學經(jīng)濟管理與法學學院，碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理