摘 要：薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用?？茖W(xué)合理的薪酬管理不僅能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理再分配，還能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，激勵員工在工作崗位上發(fā)揮自身最大的價值，推動企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升和可持續(xù)發(fā)展。本文簡單闡述了薪酬管理的概念和內(nèi)容，分析了薪酬管理在人力資源管理中應(yīng)用的價值和意義，針對當(dāng)前階段企業(yè)薪酬管理上存在的問題和不足，總結(jié)了在企業(yè)人力資源管理中強(qiáng)化薪酬管理應(yīng)用的有效途徑和策略。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;企業(yè);人力資源管理;價值和意義;應(yīng)用策略

引言：在我國，相當(dāng)一部分企業(yè)對薪酬管理的重視程度還是有限的，且薪酬管理制度和體系上的同質(zhì)化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。薪酬管理與市場現(xiàn)實水平和員工切實需求之間的巨大落差也一定程度上阻礙著企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。強(qiáng)化人力資源管理中的薪酬管理已經(jīng)成為實現(xiàn)企業(yè)人力資源合理再配置和推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必經(jīng)之路。

一、薪酬管理的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工向企業(yè)提供企業(yè)所需要的勞動，企業(yè)以各種形式給予員工的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。薪酬可以包含經(jīng)濟(jì)性薪酬也可以包含非經(jīng)濟(jì)性薪酬。薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理體系的范疇。薪酬管理包含薪酬體系以及薪酬日常管理兩方面。

企業(yè)進(jìn)行薪酬管理要考慮三方面內(nèi)容：第一，薪酬水平。薪酬水平的制定既不能脫離現(xiàn)實的市場需求，又要考慮人力投入成本。企業(yè)支付給員工的薪酬既要能在一定程度上滿足員工的需求，對員工起到一定的激勵作用，又要能將企業(yè)的成本投入控制在合理的范圍內(nèi)。第二，薪酬體系。薪酬體系涉及要全面，結(jié)構(gòu)要完整。薪酬體系可以涉及能力薪酬體系、績效薪酬體系、技術(shù)薪酬體系等方面。第三，薪酬組成。員工到手的薪酬組成不能過于單一。一般情況下，員工最終的薪酬總額會包含基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、提成、福利等。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的價值和意義

1.助力實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源的合理分配

人力資源管理包含企業(yè)內(nèi)部勞動力資源的分配和管理。合理的薪酬制度，能夠刺激和調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和熱情，最大化地挖掘員工的潛力和價值，實現(xiàn)員工工作效率和工作質(zhì)量的提升。在合理的薪資體系當(dāng)中，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到必要的鼓勵、肯定和獎勵，表現(xiàn)差的員工會得到不同程度的“懲罰”，也會得到公司的“鼓勵”。但是，一定程度上，長期工作效率低、工作質(zhì)量差的員工也會自行離職或者被崗位所淘汰。表現(xiàn)優(yōu)異的得以晉升、加薪，表現(xiàn)差的被淘汰或調(diào)到更合適的崗位，充分體現(xiàn)了薪酬管理在勞動力資源分配上的作用。

2.幫助企業(yè)吸引和留住更多的優(yōu)秀人才

合理的薪酬體系不僅能給予員工最大程度的滿足感，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和依賴，幫助企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才，還能提升企業(yè)的風(fēng)評和形象，幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。

3.推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展

無論是薪酬管理還是人力資源管理都是為了輔助實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。科學(xué)合理的薪酬制度、全面完善的薪酬體系、創(chuàng)新而又充滿人性化的薪酬管理，總是足以調(diào)動員工的工作積極性和熱情，實現(xiàn)員工工作效率和工作質(zhì)量上的提升，將員工與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一在一條戰(zhàn)線上，助力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長和利潤提升。

另外，當(dāng)前社會的競爭程度日益激烈，競爭的核心逐漸向人才方面?zhèn)戎?。合理的薪酬管理既能幫助企業(yè)留住人才，又能幫助企業(yè)吸引人才。不斷的新鮮“血液”的注入能夠保持企業(yè)持久的創(chuàng)新力和發(fā)展力，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

薪酬管理的優(yōu)化和改革，不僅能夠調(diào)動員工工作的積極性，最大化地發(fā)揮員工的價值，更能加強(qiáng)各部門之間的溝通和交流，在和諧的競爭氛圍當(dāng)中，助力企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、現(xiàn)階段的企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理的理念相對滯后

在當(dāng)前階段的企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，相當(dāng)一部分企業(yè)對薪酬管理的重視程度是不夠的。一方面，并沒有全面認(rèn)識薪酬管理的概念和意義。另一方面，薪酬體系過于單一，存在一定程度上的不公平性。在企業(yè)的人力資源管理中薪酬管理是非常重要的部分。一方面，薪酬管理可以有效地將員工與企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一。另一方面，合理的薪酬能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展做出自己最大的努力。然而，現(xiàn)實是相當(dāng)一部分企業(yè)在進(jìn)行績效考核和薪酬體系的設(shè)計時缺乏對員工實際情況和需求的把握和參考，不能夠根據(jù)不同的崗位、不同的情況做出合理的薪資分配，導(dǎo)致員工付出與薪酬上的失衡，影響員工的工作積極性，阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

2.員工薪酬與市場發(fā)展之間存在落差

企業(yè)員工的薪酬不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層想怎么制定就怎么制定的。應(yīng)該基于同等狀況下對市場平均薪酬水平的了解結(jié)合自身崗位的實際情況進(jìn)行科學(xué)的定奪。試想，如果企業(yè)員工的薪酬水平能夠高于同時期其他同行的平均薪酬水平，該薪酬一定對員工是有一定激勵意義的。但如果企業(yè)員工的薪資水平低于同時期其他同行的平均薪酬水平，那這個薪酬對員工就不一定存在激勵作用，甚至可能存在一定意義上的不公平性。當(dāng)前社會，后者這種情況還是普遍存在的。如果一個企業(yè)給員工的薪酬連員工的基本生活都不能保證，不僅會導(dǎo)致大量員工離職跳槽，還會影響該企業(yè)在社會上的形象。連自己員工的基本生存需求都滿足不了，企業(yè)也必將不能做大做強(qiáng)。

脫離市場調(diào)研和市場發(fā)展軌跡的薪酬體系和薪酬制度會讓企業(yè)留不住員工，也會讓企業(yè)失去長遠(yuǎn)發(fā)展的動力。

3.薪酬體系的不科學(xué)性

市場大環(huán)境在變化，市場競爭的激烈程度也在日益增加。企業(yè)要發(fā)展、要改革的主要渠道還是要進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整和改革。但是，由于種種因素的限制，當(dāng)前階段還是有相當(dāng)一部分中小企業(yè)的薪酬體系只是在照搬和模仿其他企業(yè)，且相當(dāng)一部分改革也只是“新瓶裝舊酒”。并沒有根據(jù)自身的實際情況和發(fā)展需求建立相對科學(xué)和完善的薪酬體系。還有一部分企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的建立時，只重視眼前的公平、激勵，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性眼光，導(dǎo)致現(xiàn)有薪酬體系的支撐力不足。所以，即使企業(yè)在薪酬管理上耗費了大量的人力、物力、財力，還是發(fā)揮不到理想的管理效果，究其根本原因還是薪酬體系缺乏一定的戰(zhàn)略性和長遠(yuǎn)性。

4.績效考核的不全面性

績效考核的目的是通過具體的考核和激勵刺激員工的工作積極性，保障員工的工作效率和質(zhì)量，從而達(dá)到實現(xiàn)和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。必須肯定的是企業(yè)當(dāng)中不同崗位和職責(zé)內(nèi)容的員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平一定是不一樣的。企業(yè)通過薪酬實現(xiàn)對員工的激勵，一是，加薪。二是，獎金。二者還是有本質(zhì)區(qū)別的。加薪直接加的是基本工資，是對員工薪酬的長期性的增長。獎金一般是會在達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)之后一次性的“補(bǔ)助”，獎金不會改變員工的基本薪資，獎金也不會持久定期地發(fā)放。直接加薪，不僅會給企業(yè)造成比較大的成本壓力，久而久之，也會讓員工加薪是自己應(yīng)該享有的基本權(quán)利，激勵作用也會隨之減弱。當(dāng)然，如果脫離員工和工作實際而訂立的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，一方面，不足以充分激發(fā)員工的工作熱情。另一方面，員工拿不到理想的薪資也會逐漸喪失工作熱情。

5.薪酬體系缺乏一定的激勵性

必須承認(rèn)，在相當(dāng)一部分企業(yè)當(dāng)中還是存在薪酬有失公平的情況，“同工不同酬”的情況也現(xiàn)實存在。部分企業(yè)本身在薪資分配上就存在一定的不公平性，企業(yè)創(chuàng)始人和領(lǐng)導(dǎo)層掌握著絕大多數(shù)的企業(yè)利潤和資金，而工作在一線的員工薪資卻少得可憐，基本生活難以維持。經(jīng)常性的工作積極、“成績”優(yōu)異的員工得不到獎勵和鼓勵，卻和不積極、不努力、每天“摸魚”的員工拿一樣的薪水，自然會打擊員工的工作熱情，導(dǎo)致企業(yè)當(dāng)中產(chǎn)生消極的工作氛圍，影響企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

還有一部分企業(yè)，只重視對員工的物質(zhì)獎勵，而忽視了員工精神層面的滿足。一方面，導(dǎo)致薪酬缺乏必要的激勵作用。另一方面，對員工健康心理的忽視，也可能“縱容”員工的不良行為，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。

四、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的有效途徑

1.以符合時代需求的薪酬管理觀念為引導(dǎo)

企業(yè)要想提升人力資源管理的水平必須對薪酬管理足夠的重視。首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理層應(yīng)該有意識地去更新自身的薪酬管理理念，加強(qiáng)對現(xiàn)代化薪酬管理理念的了解和應(yīng)用。其次，企業(yè)的薪酬管理內(nèi)容的安排和制定要與企業(yè)自身經(jīng)營和發(fā)展的實際情況相符，但也不能脫離對市場行情和水平的充分考量。薪酬制度和薪酬體系的確立要與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，既要保證企業(yè)的資金得到合理的分配和利用，又要保證薪酬管理能夠為企業(yè)的實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮價值，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。符合社會發(fā)展規(guī)律和企業(yè)員工發(fā)展需求的薪酬管理，才能激發(fā)員工的工作積極性，最大可能地提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，合理的薪酬管理離不開市場的導(dǎo)向作用，也離不開對企業(yè)和員工實際情況和需求的考量。

2.持續(xù)的優(yōu)化和完善薪酬管理制度和考核體系

合理的薪酬管理制度和體系是薪酬管理效果和質(zhì)量的基本保障。充分發(fā)揮薪酬制度對人力資源管理的積極作用，第一，制定出科學(xué)合理的薪酬管理制度和體系。人力資源部門應(yīng)該有意識地深入到員工群體當(dāng)中，了解員工的實際工作情況和現(xiàn)實需求，把握企業(yè)資金的動向?；诂F(xiàn)實需要和員工需求建立相對完善的薪酬制度和體系。并且保證“權(quán)責(zé)一體”，自負(fù)自責(zé)。第二，要保持薪酬管理制度和體系的不斷優(yōu)化和調(diào)整。市場大環(huán)境是在不斷變化的，市場競爭也是日益激烈的，適應(yīng)市場發(fā)展規(guī)律的薪酬管理制度和內(nèi)容的調(diào)整能夠持續(xù)保持薪酬體系的合理性、規(guī)范性和系統(tǒng)化，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第三，加強(qiáng)對于薪酬管理制度落實情況的監(jiān)督。一方面，企業(yè)可以將薪酬分配的主動權(quán)分散到各部門，利用薪酬主動權(quán)的下放和各部門各崗位管理和職能的發(fā)揮，實現(xiàn)對薪酬監(jiān)督、分配和管理。另一方面，在進(jìn)行薪酬分配主動權(quán)的下放時，要對權(quán)責(zé)關(guān)系進(jìn)行清晰的劃分，同時強(qiáng)調(diào)各部門之間的溝通和交流，實現(xiàn)相互監(jiān)督，保持薪酬管理制度的規(guī)范化運轉(zhuǎn)和落實，以此來提高薪酬管理制度和體系的科學(xué)性和合理性。

3.建立科學(xué)完善的薪酬體系

第一，企業(yè)要做好充分的市場調(diào)研，既要了解整體的市場行情和同行的薪資水平，也要對自身的運營和發(fā)展情況有清晰的了解和判斷。以保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性和全面性。第二，薪酬的發(fā)放要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，制定清晰合理的獎懲制度。什么情況要獎勵，什么情況要懲罰，什么情況要扣工資，什么情況要加工資，都要清晰、明確、合理，既要能刺激員工的工作積極性，又要能保證員工不因懲罰和扣除產(chǎn)生負(fù)面情緒。第三，一般的企業(yè)薪酬體系當(dāng)中都會涉及基本工資和績效工資。基本工資要符合行業(yè)水平，體現(xiàn)崗位職能;關(guān)于績效工資的發(fā)放要設(shè)立明確、合理、公開、透明的績效考核制度，提高對員工工作的監(jiān)督，保證企業(yè)員工薪酬發(fā)放的公平性。第四，薪酬體系要設(shè)置合理，薪酬管理要公開透明。既能提升員工對企業(yè)的信任，幫助企業(yè)挖掘員工潛力，留住有能力的員工，又能提升企業(yè)的社會形象，提高企業(yè)的社會風(fēng)評，幫助企業(yè)吸納更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在社會中的發(fā)展更加順暢。

4.在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷

企業(yè)薪酬管理的具體內(nèi)容直接關(guān)系到人才的工作積極性和人才競爭實力的挖掘。人才是推動企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的關(guān)鍵因素。對于企業(yè)而言，既要重視引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才，又要想方設(shè)法地留住人才。企業(yè)能不能吸引人才、能不能留住人才跟企業(yè)的薪酬管理也有直接的關(guān)系。首先，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該不同的崗位有不同的薪酬制度和薪酬水平，“同工同酬”，同時，基層員工是企業(yè)發(fā)展的根基，要尤其重視基層員工薪酬的公平性和科學(xué)性，針對基層更要增加福利的比例。其次，薪酬體系當(dāng)中，既要重視薪資的公平性和科學(xué)性，又要重視對員工的人文關(guān)懷。既要滿足員工生存和生活上的基本需求，又要滿足員工的精神需求。這樣才能保證員工在合理的薪資體系下，有足夠的熱情和激情投入工作。既能增強(qiáng)企業(yè)員工滿足感和歸屬感，幫助企業(yè)留住人才，又能刺激員工在自己的工作崗位上積極努力，提升工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升和發(fā)展貢獻(xiàn)自己的最大價值。

5.將薪酬體系與市場緊密聯(lián)系

首先，薪酬體系的建立之初要做好充分的市場調(diào)研，了解和把握同行的薪酬水平，提升薪酬管理的科學(xué)性和公平性。其次，薪酬制度和薪酬體系要跟隨市場需求的變化不斷做出調(diào)整和優(yōu)化，以提高企業(yè)的社會適應(yīng)性，保證企業(yè)的發(fā)展與市場的發(fā)展同步。參考和對比同行的薪酬管理制度和體系，企業(yè)也可以基于自身的情況對自身的薪酬管理制度進(jìn)行修改和完善，使之更適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更能幫助企業(yè)留住人才。再次，當(dāng)今市場的競爭程度日趨激烈，市場競爭的核心在逐漸向人才方面傾斜。企業(yè)有必要根據(jù)市場的需求建立合理的內(nèi)部競爭機(jī)制，一方面，科學(xué)合理的競爭機(jī)制能夠刺激員工的工作積極性，提升員工的責(zé)任感，將員工任務(wù)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)形成統(tǒng)一，助力企業(yè)的效益提升。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部逐漸形成一種和諧的競爭氛圍，既能提升員工工作效率和質(zhì)量，又能提升企業(yè)的社會口碑和形象。

五、結(jié)語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。薪酬管理的合理性、科學(xué)性和創(chuàng)新性直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作積極性，以及企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)性和穩(wěn)定性，因此，企業(yè)必須重視并加強(qiáng)在人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用和優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)該基于自身在薪酬管理中存在的問題、市場的發(fā)展規(guī)律以及員工的現(xiàn)實需求，采取針對性的優(yōu)化策略來提升薪酬管理的有效性，推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：杜金葉（1994.09- ），女，漢族，福建省三明市人，南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理與法學(xué)學(xué)院，碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理