李亞文?盧紅

摘 要：本次研究在總結(jié)以往對包容性領(lǐng)導(dǎo)和工作績效相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，從新生代員工的視角，分析包容性領(lǐng)導(dǎo)對他們工作績效的影響，運用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法、統(tǒng)計分析法（SPSS、AMOS）研究包容性領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的影響機(jī)制通過實證分析驗證了兩條路徑下的影響關(guān)系模型，以期能夠?qū)φ{(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式和改善員工工作績效提供新思路和新方案。一是基于社會交換理論和員工工作卷入理論下，探究包容性領(lǐng)導(dǎo)能否正向影響員工的工作績效。二是以個人-組織匹配和主動性行為為中介變量，構(gòu)建包容性領(lǐng)導(dǎo)影響工作績效的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀?/p>

關(guān)鍵詞：新生代員工;包容性領(lǐng)導(dǎo);工作績效;鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>

一、引言

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，企業(yè)間的競爭日益加劇，雇傭員工的費用也在增加，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)如何充分利用人力資本，提高員工的工作業(yè)績，從而使公司在復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境中獲得更大的優(yōu)勢，成為企業(yè)面臨的一個重大課題。企業(yè)成功，70%的功勞在高層領(lǐng)導(dǎo);企業(yè)失敗，70%的責(zé)任在高層領(lǐng)導(dǎo)。另外，還有一些相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在一些績效表現(xiàn)不佳的組織當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)方式導(dǎo)致的企業(yè)員工表現(xiàn)不佳占比達(dá)到25%-50%，這也同樣說明了通過改變領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格來改善工作績效是一個重要事項。

本文首先重點在于探究包容性領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工的工作績效的影響效果和作用機(jī)制，為了更好地探究其中的作用機(jī)制，本文引入了個人-組織匹配程度、員工的主動性行為作為中間變量來進(jìn)一步探究，在此基礎(chǔ)上通過實證調(diào)查分析得到的數(shù)據(jù)來分析包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作績效之間的影響機(jī)制，以期能夠進(jìn)一步充實和完善此領(lǐng)域研究成果。

二、研究方法

1.研究假設(shè)

本文提出如下假設(shè)：

H1：對于新生代員工而言，包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)

H2：個人-組織匹配在包容性領(lǐng)導(dǎo)影響工作績效的過程中起中介作用。

H2a：包容性領(lǐng)導(dǎo)與個人-組織匹配呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

H2b：個人-組織匹配與工作績效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

H3：主動性行為對個人-組織匹配與工作績效之間的關(guān)系具有中介作用。

H3a：包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工的主動性行為呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

H3b：主動行為與工作績效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

H4：個人組織匹配與主動性行為顯著正相關(guān)。

2.理論模型

本次研究調(diào)查中，為了更好地分析個人-組織匹配和主動性行為對于包容性領(lǐng)導(dǎo)影響工作績效過程中是否存在中介效應(yīng)，以構(gòu)建包容性領(lǐng)導(dǎo)影響工作績效的理論模型。首先利用SPSS軟件對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行降維處理，通過克倫巴赫Alpha信度分析和KMO和Bartlett的檢驗結(jié)果，得出結(jié)論：量表的信效度分析符合要求。然后在控制變量年齡和工作年限的情況下通過Process進(jìn)行中介模型檢驗，得出結(jié)論：個人-組織匹配和主動性行為均在包容性領(lǐng)導(dǎo)影響工作績效的過程中起中介作用。最后借助Amos構(gòu)建包容性領(lǐng)導(dǎo)、個人-組織匹配、主動性行為和工作績效的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。以包容性領(lǐng)導(dǎo)為自變量，工作績效為因變量，個人-組織匹配和員工的主動行為為中介變量的模型有鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ秃筒⒘兄薪槟Ｐ?，由于個人-組織匹配和主動性行為之間也存在一定的相關(guān)性，因此本文的假設(shè)構(gòu)建了個人-組織匹配和員工主動性行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。本文的理論模型見下圖。

三、數(shù)據(jù)分析

1.信效度分析

通過 SPSS 軟件計算出 Alpha 信度系數(shù)值，用其進(jìn)行信度水平判斷。一般來說，Alpha 在 0.9 以上即認(rèn)為該問卷的信度極高。此外根據(jù)CITC>0.5和刪除項后 的Cronbachα值均小于0.924判斷出量表的信度水平均較好。

由上述表格可以看出包容性領(lǐng)導(dǎo)量表的KMO 值是0.806（KMO>0.6），特利特球形度檢驗值為315.313，顯著性符合要求，由此可以包容性領(lǐng)導(dǎo)量表適合主成分因子分析。

此次驗證性因子分析使用的是AMOS24.0，由表4-4可知每個量表項的因子載荷值均大于0.5，X2/df=1.845，RMSEA=0.063，GFI、NFI、CFI>0.9，擬合效果好。

2.相關(guān)性分析

為了明確各變量之間的關(guān)系，本次調(diào)查通過對各量表進(jìn)行均值化處理，分析處理后的包容性領(lǐng)導(dǎo)因子、個人-組織匹配因子、主動性行為因子、工作績效因子之間的相互關(guān)系，利用SPSS26.0進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析。Pearson相關(guān)系數(shù)0.8-1.0極強(qiáng)相關(guān)，0.6-0.8強(qiáng)相關(guān)，根據(jù)相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果可知：

（1） 包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作績效之間顯著正相關(guān)，H1成立。

（2） 包容性領(lǐng)導(dǎo)和個人-組織匹配之間顯著正相關(guān)，H2a成立。

（3） 包容性領(lǐng)導(dǎo)和主動性行為顯著正相關(guān)，H3a成立。

（4） 個人-組織匹配與工作績效之間顯著正相關(guān)，H2b成立。

（5） 主動性行為和工作績效之間極強(qiáng)正相關(guān)，H3b成立。

3.中介效應(yīng)檢驗

表5借助process插件中的Model6（Model6為鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ停┻M(jìn)行回歸分析，同時將年齡和工作年限作為控制變量（依據(jù)是相關(guān)性分析中年齡和工作年限對這四個變量有一定的相關(guān)性，因此需要控制這兩個變量可能產(chǎn)生的影響），對個人-組織匹配、主動性行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)進(jìn)行檢驗。根據(jù)表5的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示出，包容性領(lǐng)導(dǎo)對個人-組織匹配（β=0.73，t=13.40，p<0.01）和主動性行為（β=0.34，t=5.54，p<0.01）具有顯著直接預(yù)測作用;當(dāng)使用包容性領(lǐng)導(dǎo)、個人-組織匹配、主動性行為共同預(yù)測工作績效時，包容性領(lǐng)導(dǎo)、個人-組織匹配、主動性行為均對工作績效有正向預(yù)測作用（β=0.13，t=2.08，p<0.01;β=0.20，t=3.02，p<0.01;β=0.59，t=9.38，p<0.01）。

Ind1（間接效應(yīng)1）→X（包容性領(lǐng)導(dǎo)）→M1（個人-組織匹配）→Y（工作績效）

Ind2（間接效應(yīng)2）→X（包容性領(lǐng)導(dǎo)）→M2（主動性行為）→Y（工作績效）

Ind3（間接效應(yīng)3）→X（包容性領(lǐng)導(dǎo)）→M1（個人-組織匹配）→M2（主動性行為）→Y（工作績效）

采用偏誤校正無參數(shù)百分位 Bootstrap法，對多元中介模式進(jìn)行實證分析，發(fā)現(xiàn)個體-組織匹配與主動行為具有明顯的中介作用，且中介效果達(dá)0.57。具體來看，中介效應(yīng)通過三條中介鏈產(chǎn)生：第一由包容性領(lǐng)導(dǎo)→個人組織匹配→工作績效組成的間接效應(yīng)1（效應(yīng)值0.14），Bootstrap 95%置信區(qū)間為[0.02，0.26]，不含0，表明個人-組織匹配的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2成立;第二由包容性領(lǐng)導(dǎo)→主動性行為→工作績效組成的間接效應(yīng)2（效應(yīng)值0.20），Bootstrap 95%置信區(qū)間[0.10，0.32]，不包含0，表明主動性行為的中介作用顯著，假設(shè)H3成立;第三由包容性領(lǐng)導(dǎo)→個人組織匹配→主動性行為→工作績效組成的間接效應(yīng)3（效應(yīng)值0.23），Bootstrap 95%置信區(qū)間[0.13，0.34]不包含0，表明個人-組織匹配和主動性行為在包容性領(lǐng)導(dǎo)和工作績效的鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著。此外間接效應(yīng)3（包容性領(lǐng)導(dǎo)→個人組織匹配→主動性行為→工作績效）效應(yīng)值0.23，占總效應(yīng)值32.54%，比間接效應(yīng)1（20.53%）、間接效應(yīng)2（28.96%）高，所以Ind3 X（包容性領(lǐng)導(dǎo)）→M1（個人-組織匹配）→M2（主動性行為）→Y（工作績效）擬合度最好。

四、結(jié)論與啟示

1.研究結(jié)論

本研究采用問卷調(diào)查法獲得214份有效問卷，并運用 SPSS26.0及 AMOS24.0對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計，探究個人-組織匹配、主動性行為在包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作績效影響過程中的中介作用并構(gòu)建理論模型。主要得出如下結(jié)論：

包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著正向預(yù)測工作績效（r=0.69，p<0.01）。調(diào)查對象對包容性領(lǐng)導(dǎo)的評分越高，其工作績效的結(jié)果也就越高。調(diào)整后的R2=0.48。首先對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，包容性領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響工作績效這是一個不錯的信號，研究結(jié)果可以啟示領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理中可以通過調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來激勵組織成員更好地投入到工作中去。對于組織而言，一方面對新生代員工的特征和偏好有了更加深入的了解，另一方面充分利用包容性領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工多樣性的保護(hù)，為組織管理新生代員工提供了有效思路。

個人-組織匹配的中介作用顯著，本次實證分析結(jié)果顯示包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠解釋56%的個人-組織匹配變量結(jié)果（R2=0.56），在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，企業(yè)員工也更容易對上級領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴感、追隨力，個人與組織之間的匹配程度也會隨之提高。個人-組織匹配中的價值觀匹配為企業(yè)招募合適人才發(fā)揮了一定的作用，需求-提供匹配較高的話對工作滿意度也會產(chǎn)生正向影響，能力-要求匹配則不僅關(guān)系到員工當(dāng)前的工作績效，還與組織成員未來發(fā)展相關(guān)聯(lián)。

主動性行為的中介作用顯著，本次實證分析結(jié)果顯示包容性領(lǐng)導(dǎo)和個人-組織匹配能夠解釋66%的主動性行為變量結(jié)果（R2=0.66）。在包容性領(lǐng)導(dǎo)的作用下，組織成員在工作當(dāng)中有更多的自主權(quán)，更具創(chuàng)新性。新生代員工所具備的一些獨有的特征，讓他們對包容性領(lǐng)導(dǎo)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有更好地適應(yīng)性和滿意度：他們多為知識型員工;在工作當(dāng)中期望獲得更多的自主性;多樣化的需求。因此，依靠以往那種單一化、強(qiáng)硬性的管理方式管理新生代員工已經(jīng)不再合適。

本次研究利用process構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ万炞C了包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間的作用機(jī)制，結(jié)果顯示：包容性領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測工作績效，包容性領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測個人-組織匹配和主動性行為，個人-組織匹配和主動性行為可以能夠解釋72%的工作績效變量結(jié)果（R2=0.72）。此次研究結(jié)果進(jìn)一步表明包容性領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的影響之間是一個多重的作用機(jī)制。在此次分析中，探究了包容性領(lǐng)導(dǎo)與工作績效之間的三條中介：通過個人-組織匹配、主動性行為的獨立中介作用，以及通過個人-組織匹配和主動性行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｗ罱K的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，X（包容性領(lǐng)導(dǎo)）→M1（個人-組織匹配）→M2（主動性行為）→Y（工作績效）之間是一條顯著的鏈?zhǔn)街薪椤?/p>

2.啟示

本文通過理論分析和實證研究分析了包容性領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)管理的意義，但是對于包容性領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和實施不能局限在理論研究層面，而是要把它運用到組織中去。企業(yè)經(jīng)營者也應(yīng)當(dāng)重視，將包容性的領(lǐng)導(dǎo)方式落實到實際行動中，企業(yè)才能真正受益?！百t臣擇主而事，良禽擇木而棲”領(lǐng)導(dǎo)者要有足夠的“包容力”才能留住多樣化的人才。領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理中以一種更加開放、包容、合作的方式與員工相處，員工必然會以某種方式予以回報。領(lǐng)導(dǎo)對下屬的包容，可以激發(fā)個人從內(nèi)心認(rèn)同工作，積極參與工作，并充分意識到工作績效對于個人的價值，從而提高工作投入。在工作當(dāng)中，管理者可以嘗試增加對下屬的包容度，尊重并信任員工。

“水能載舟，亦能覆舟”，員工是水，管理者是船。在日常的管理中，領(lǐng)導(dǎo)者可以嘗試“忘掉”自己的身份，和員工真誠交流。包容性領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)的這種親和力會逐漸變成影響力，讓員工忠誠地追隨自己。以理服人勝過以權(quán)壓人。領(lǐng)導(dǎo)者要想在員工真心實意地為企業(yè)工作，自己首先要樹立威望，讓員工心服口服。表面上遵守規(guī)定，內(nèi)心不滿意領(lǐng)導(dǎo)者做法的員工是干不好工作的。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)影響力，國內(nèi)外進(jìn)行了很多研究，結(jié)論大多圍繞著管理者對員工施加影響，目的是希望員工能夠服從指揮、接受命令以達(dá)到組織的績效目標(biāo)。倒過來思考，其實員工也希望建立對管理者的影響，讓管理者對自己放心，充滿期待。包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工所的信賴和一定程度的授權(quán)其實可以很大程度滿員工的這種期待。21世紀(jì)是一個領(lǐng)導(dǎo)力的時代，作為這個時代的中流砥柱，90后、00后員工中知識型員工占比越來越多，管理知識型員工與管理藍(lán)領(lǐng)員工有很大不同。認(rèn)識到新生代員工的這些特征與需求，就可以在工作當(dāng)中更加有針對性地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，減低管理的不必要性，同樣也能使員工在工作中更具滿意度，更好地實現(xiàn)工作目標(biāo)。知識型員工的特點是他們了解更多工作相關(guān)的知識，更加專業(yè)，這就需要改變傳統(tǒng)的指揮模式，更多地采取授權(quán)和信任，向包容型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)型。

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作者簡介：李亞文（1999.11- ），性別：女，民族：漢，籍貫：河南南陽，江西理工大學(xué)商學(xué)院，本科，研究方向：企業(yè)管理;盧紅（1973.06- ），性別：女，民族：漢族，籍貫：江西省上饒市，碩士，江西理工大學(xué)商學(xué)院，副教授，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理方向