劉唐根

摘 要：我國高技能人才短缺問題日益突出。與中、低級技能人才相比，高技能人才具有不同的成長規(guī)律、內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。長期以來，將高技能人才培養(yǎng)的重任壓在職前階段的高職院校一方，而忽視了職后階段企業(yè)對人才再教育與培訓(xùn)的重要性，教育體系和勞動體系也存在分離現(xiàn)象。為改變上述現(xiàn)狀，必須從高技能人才的成長規(guī)律出發(fā)，重新修訂高技能人才培養(yǎng)的模式，清晰界定高技能人才不同培養(yǎng)主體的職責(zé)分工，重構(gòu)高技能人才培養(yǎng)的一體化管理框架。

關(guān)鍵詞：高技能人才? ? 培養(yǎng)? ? 認(rèn)識誤區(qū)? ? 體系構(gòu)建

課? 題：本文系2021年江西省技工教育研究重點課題“汽車制造業(yè)高技能人才培養(yǎng)路徑研究”（課題編號：JXJGJYDZ202112）的階段性研究成果。

據(jù)統(tǒng)計顯示，我國技工人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)的比例約為19%，擁有高技術(shù)水平的高技能人才占比更少，僅為5%，而我國企業(yè)對高技能人才的需求則上升到14%。量少的原因，筆者認(rèn)為主要在于我國職業(yè)教育體系在設(shè)計上過于重視職前階段，而忽視了職后階段，且二者沒有很好實現(xiàn)有機銜接。為了提高我國高技能人才的有效供給，必須深刻把握高技能人才的內(nèi)涵，遵循高技能人才的成長規(guī)律，優(yōu)化高技能人才的培養(yǎng)模式，重建高技能人才的培養(yǎng)體系。

一、高技能人才的內(nèi)涵和成長規(guī)律

高技能、中技能、低技能主要是指擁有技能水平高低的一個相對說法，但三種技能無論從其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，還是其培養(yǎng)體系上分析，高技能都與其他兩種技能類型存在明顯不同。

（一）高技能人才的內(nèi)涵

根據(jù)我國職業(yè)分類大典的描述，高技能人才主要是指具有較豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，能在生產(chǎn)實踐中創(chuàng)造性地解決本行業(yè)、本工種關(guān)鍵性的操作技術(shù)和生產(chǎn)工藝難題，并在本領(lǐng)域擁有技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)革新能力的人員，主要包括在國家職業(yè)資格鑒定中取得一級二級的相關(guān)技能人員，他們重點分布在一些高尖端領(lǐng)域的崗位。其實對高技能人才的理解，學(xué)界很多專家從各個視角也提出過不同的闡述，但大多數(shù)還是圍繞《職業(yè)大典》內(nèi)容的引申，并未超出此范疇，就其內(nèi)涵性的研究很少，也正是因為這方面研究的缺失，導(dǎo)致很難從根本上界定高技能人才與其他兩種人才的區(qū)別所在。

（二）高技能人才的成長規(guī)律

從時間和獲得技能水平程度分析，技能人才主要可分為初級、中級、高級三種，其成長也呈現(xiàn)不同的規(guī)律。初級主要從事一些簡單的體力工作，這種技能所需文化素養(yǎng)不高，隨著時間推移，技能水平比較穩(wěn)定，但提高不大。中級與初級相比，其技能明顯高出一個層次，但與高級技能相比，中級還是通用層次技能，專業(yè)性較弱。中級技能主要通過學(xué)校職業(yè)教育和短期培訓(xùn)獲得，達(dá)到一定水平后，因為理論知識的缺失，很難再有提升的空間。高級是一種高水平的技能類型，它是經(jīng)過長期訓(xùn)練、系統(tǒng)總結(jié)而成長起來的。此種類型的技能最顯著的特征有兩個：一是成長周期相對漫長;二是它是與特定的組織框架、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)共同作用的產(chǎn)物，其技能水平相對穩(wěn)定。

通過對幾種技能人才的成長進(jìn)行比較可以看出，高技能人才的培養(yǎng)是一個漸進(jìn)的過程。從培養(yǎng)過程上看，大概可劃分為職前和職后兩個階段。職前是基本技能素養(yǎng)的獲得階段，職后是技能經(jīng)驗積累強化階段。職前階段的重點是在高職院校接受統(tǒng)一學(xué)習(xí)，呈現(xiàn)的是一種外化過程;職后階段技能的獲得主要在各類生產(chǎn)實踐上，通過與生產(chǎn)過程密切相關(guān)的實際操作，不斷深化自身對技能的領(lǐng)悟能力，進(jìn)而達(dá)到對技藝的獨特理解并形成經(jīng)驗。職后技能的形成過程是一種內(nèi)化過程。因此，高技能人才的成長是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，牽涉到職前和職后兩個重要階段。同時，還涉及“校企政行”等多方利益主體，只有不斷加強各管理部門之間的相互協(xié)作，才能真正提高高技能人才培養(yǎng)的效益。

二、我國高技能人才培養(yǎng)的認(rèn)識誤區(qū)

為加快我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，切實解決高技能人才短缺問題，我國不斷倡導(dǎo)培養(yǎng)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級所需的高技能人才。在這一引導(dǎo)下，作為職前階段的高職院校投入大量資源，不斷優(yōu)化技能人才成長環(huán)境，而對職后提升階段卻關(guān)注甚少，尤其是沒有發(fā)揮出企業(yè)在高技能人才培養(yǎng)中的關(guān)鍵作用，這種做法無疑有悖于高技能人才的成長規(guī)律。

（一）學(xué)校在職前基本技能獲取階段，對人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位不夠準(zhǔn)確

我國高度重視高技能人才的培養(yǎng)，并一貫將職前階段作為高技能人才培養(yǎng)的重心，認(rèn)為通過對高職院校的大量投入，可以培養(yǎng)出合格的高技能人才，然而現(xiàn)實效果卻并不樂觀。許多高職院校為了培養(yǎng)出所謂的高水平、高技能人才，不惜重金添置先進(jìn)實習(xí)實訓(xùn)設(shè)備，可在實際教學(xué)中又沒有注重軟件的配套升級，導(dǎo)致設(shè)備閑置，造成資源的大量浪費。近年來，我國舉辦各級各類各技能工種的職業(yè)技能競賽，為了在競賽中拔得“頭籌”，不少職業(yè)院校在功利性目標(biāo)的誘惑下為競賽而競賽，選拔所謂的競賽種子選手，集中學(xué)校全部的實訓(xùn)資源進(jìn)行“封閉訓(xùn)練”，讓學(xué)生成為“孤立群體”，致使學(xué)生綜合素養(yǎng)薄弱。不可否認(rèn)，在高技能人才培養(yǎng)過程中，學(xué)校進(jìn)行職業(yè)教育的能力有限，學(xué)生在校期間所獲得的更多是理論和簡單的實踐操作，這種技能水平對于維持處于粗放型階段的企業(yè)的運行是可行的，但對于高新技術(shù)企業(yè)來說就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了，對于智能化生產(chǎn)的企業(yè)來說就更顯無力。由此可見，學(xué)校如果不能謹(jǐn)慎分析，則非但不能培養(yǎng)出優(yōu)秀高技能人才，還會造成已經(jīng)投入資源的大量浪費。

（二）在職后強化階段，企業(yè)對再教育和培訓(xùn)重視程度太低

培養(yǎng)人才的過程是一個循序漸進(jìn)的綜合工程，必須分階段、分層級持續(xù)推進(jìn)，其中任何一個環(huán)節(jié)的懈怠都將難以達(dá)到效果。與前面所述職前階段高職院校對高技能人才培養(yǎng)重視程度“過熱”相比，職后教育顯然重視程度不夠，特別是企業(yè)作為高技能人才培養(yǎng)的主陣地，沒有發(fā)揮出它應(yīng)有的職能，從而導(dǎo)致高技能人才成長在中后期陷入困境。究其原因，主要有三方面：其一是高技能人才在中后期的成長過程中，容易產(chǎn)生“高原反應(yīng)”，致使技能提升出現(xiàn)瓶頸，這時，即使企業(yè)不斷增加投入，勞動者也很難在短時間取得明顯進(jìn)步，導(dǎo)致企業(yè)不愿持續(xù)跟進(jìn);其二是有的企業(yè)對高技能人才的投入乏善可陳，他們以場地緊張、資金有限、培訓(xùn)與工作時間容易發(fā)生沖突等為由，不愿投入精力與資源，他們寧愿聘請一些中、低技能勞動者，從事一些簡單粗放型的生產(chǎn)加工;其三是有的企業(yè)雖然認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性，但在培訓(xùn)的手段和方法上卻很單一，主要還是以企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主，很少與社會上其他教育機構(gòu)聯(lián)合，培訓(xùn)效果不明顯。在職后高技能人才的再教育和培訓(xùn)中，崗位特殊技能和專用技能應(yīng)是培訓(xùn)的重點內(nèi)容，需特別注意的是培訓(xùn)內(nèi)容的實用性。

（三）在人才培養(yǎng)制度的制定上，相關(guān)職能體系不健全

相比普通教育，職業(yè)教育則更顯得跨界。從職業(yè)教育的政策宣傳、招生發(fā)布、在校培養(yǎng)、實習(xí)就業(yè)到再教育與培訓(xùn)，這些過程貫穿高技能人才培養(yǎng)始終，而在這些過程中，均涉及政府的教育部門和人社部門。在職前階段，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)的教育體系和負(fù)責(zé)用人指導(dǎo)的人社體系出現(xiàn)分離，造成技能人才供需關(guān)系的不協(xié)調(diào)，而且在“雙證書”制度的建設(shè)上，因為教育體系與人社體系缺乏銜接，降低了學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書的權(quán)威性。在職后階段，雖然每年可以從政府相關(guān)部門獲得一定的培訓(xùn)經(jīng)費，但培訓(xùn)效果收效甚微。由此可見，高技能人才的培養(yǎng)無論在哪一階段，如果不能實現(xiàn)教育部門和人社部門的通力合作，那么高技能人才培養(yǎng)的合力將很難形成，也就無法高效地產(chǎn)出社會需要的高技能人才。

三、我國高技能人才培養(yǎng)體系的重建

為從根本上提高高技能人才培養(yǎng)效率和質(zhì)量，理應(yīng)對人才培養(yǎng)體系進(jìn)行重建，避開誤區(qū)，從根本上對其培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)手段、培養(yǎng)制度進(jìn)行革新。

（一）在培養(yǎng)目標(biāo)方面，要明確界定高技能人才各階段的培養(yǎng)目標(biāo)

對高技能人才不同階段的培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行重新分析與界定，是重構(gòu)我國高技能人才培養(yǎng)體系的前提和基礎(chǔ)。研究表明，高技能人才的成長并非一步登天，而是由初學(xué)到能手、由能手到行家慢慢積累的復(fù)雜過程。以機械行業(yè)為例，有業(yè)內(nèi)人士坦言：培養(yǎng)一個中級工一般要3年，高級工要8年，技師要12年，高級技師則需要15年 。由此可見，根據(jù)高技能人才成長規(guī)律制定出不同階段合理的人才培養(yǎng)目標(biāo)是何等重要。在職前階段，主要體現(xiàn)為在校教育期間，其重點目標(biāo)應(yīng)該定位于“準(zhǔn)入”層次，即讓勞動者成為一個擁有良好職業(yè)素養(yǎng)的合格入職者。而在職后階段，應(yīng)該將目標(biāo)重點放在對勞動者技能潛力和可持續(xù)發(fā)展后勁的挖掘上，企業(yè)應(yīng)該對此提供全面的指導(dǎo)與幫助。在達(dá)到成熟期后，高技能人才的技能水平則會維持在一個相對穩(wěn)定的狀態(tài)，此時如果其技能水平還想往一個新的高度提升，僅僅依靠自身力量，提升的幅度會相當(dāng)有限，如果能得到企業(yè)具有針對性的再教育和培訓(xùn)，將能突破瓶頸。其實對于企業(yè)而言，隨著產(chǎn)品更新?lián)Q代和加工工藝的不斷改革，也需要相應(yīng)的高技能人才作保障。

（二）在培養(yǎng)內(nèi)容方面，要規(guī)范各培養(yǎng)主體的責(zé)任分工

依前所述，高技能人才的內(nèi)涵主要包括職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)以及綜合素養(yǎng)等方面。其中，職業(yè)院校應(yīng)該承擔(dān)的培養(yǎng)內(nèi)容為前兩部分，這種通用技能培養(yǎng)，學(xué)校有其自身優(yōu)勢，而對于特殊的綜合技能培養(yǎng)任務(wù)則應(yīng)該由企業(yè)承擔(dān)。根據(jù)市場調(diào)控高技能人才的規(guī)律看，當(dāng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中需要特定高技能人才時，其獲得的途徑主要有兩種：一種是自行承擔(dān)培訓(xùn)成本，依靠企業(yè)內(nèi)部力量培養(yǎng);另一種是依靠外部途徑，從其他企業(yè)或機構(gòu)獲取，培訓(xùn)成本主要由他方承擔(dān)。越來越多的企業(yè)不愿在高技能人才通用技能的培訓(xùn)上投資，轉(zhuǎn)而下大力氣在與企業(yè)配套的特殊技能上進(jìn)行專項培訓(xùn)投資，培訓(xùn)出來的高技能人才通用程度不高，只對特定企業(yè)有價值。從某種程度而言，這一現(xiàn)象提升了企業(yè)積極投資培訓(xùn)的意愿。為了保持這一平穩(wěn)局面，通用技能的培訓(xùn)可以由高職院校、社會培訓(xùn)機構(gòu)等其他培訓(xùn)組織來擔(dān)此重任，最終構(gòu)建規(guī)范合理、通力配合的技能培訓(xùn)市場。

（三）在培養(yǎng)方式方面，要將校企深度融合貫穿高技能人才培養(yǎng)始終

高技能人才作為眾多人才類型中的一種，從其培養(yǎng)方式來看，不斷深化校企合作是其最顯著的特征。就宏觀層面而言，高技能人才的成長可分為職前階段和職后階段;但從微觀層面分析，高技能人才培養(yǎng)絕非理論與實踐的簡單疊加，而是知識與技能的螺旋式分布。因此，在高職教育作為培養(yǎng)主體的職前階段，應(yīng)該吸取更多的企業(yè)資源參與人才培養(yǎng)。一是學(xué)校要積極聘請企業(yè)業(yè)務(wù)精湛的技術(shù)能手到校擔(dān)任兼職教師，以協(xié)助教師讓學(xué)生盡快理解專業(yè)基礎(chǔ)理論和掌握初級操作技能。二是企業(yè)應(yīng)該積極為學(xué)校提供必要的實習(xí)崗位，派出有經(jīng)驗的技師進(jìn)行現(xiàn)場傳授。進(jìn)入特殊技能培養(yǎng)的職后階段，企業(yè)成為主體，但職業(yè)院校仍需高度關(guān)注，大力配合。一個優(yōu)秀的高技能人才不僅僅擁有豐富的專業(yè)技能，更體現(xiàn)在其技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)轉(zhuǎn)移能力的提升上。對職業(yè)院校來說，可以派遣更多的專家教授參與企業(yè)的技術(shù)攻關(guān)，助力高技能人才形成處理問題的邏輯思維能力。

（四）在培養(yǎng)機制方面，要完善高技能人才培養(yǎng)的一體化管理體系構(gòu)建

高技能人才的培養(yǎng)是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，需要統(tǒng)籌教育部門、人社部門、行業(yè)協(xié)會等多方力量，并建立相應(yīng)的協(xié)調(diào)運作機制。實際上，縱觀職業(yè)教育發(fā)達(dá)國家和世界工業(yè)強國，均有一個共同的做法，那就是建立了一體化的高技能人才培養(yǎng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機構(gòu)。因此，為切實提升我國高技能人才培養(yǎng)的質(zhì)量與效率，迫切需要做的是整合人社部門、教育部門以及其他相關(guān)機構(gòu)的力量制訂職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定職業(yè)教育標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)布勞動市場需求與職業(yè)預(yù)警等，目的就是做好資源的綜合配置，實現(xiàn)各方面發(fā)展同頻共振。在國家統(tǒng)籌規(guī)劃下，各地對高技能人才的培養(yǎng)可以采取“積極配合、協(xié)調(diào)分工”的模式大力開展。所謂積極配合，是指一起承擔(dān)職業(yè)院校和技工院校的管理職能，全力提供高技能人才培養(yǎng)保障;所謂協(xié)調(diào)分工，是指教育部門全力抓好人才的培養(yǎng)體系建設(shè)工作，增強人才的培養(yǎng)質(zhì)量，人社部門則積極做好高技能人才需求的預(yù)測和管控工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐國慶.智能化時代職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式的根本轉(zhuǎn)型[J].教育研究，2016（3）.

[2]郝天聰，莊西真.江蘇省企業(yè)職工教育現(xiàn)狀分析與對策研究[J].職業(yè)教育研究，2015（7）.

[3]韓瑋，張吉良.高技能人才成長規(guī)律透視[J].中國成人教育，2007（10）.

[4]姜大源.關(guān)于建立“國家職業(yè)教育局”的建議[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2013（31）.

（作者單位：江西省輕工業(yè)高級技工學(xué)校）