高玉嬌 楊劍

摘要：人力資源作為社會組織的核心資源，對其進行科學管理是社會組織立足的根本所在。社會組織人力資源管理在適應新態(tài)勢的過程中取得了發(fā)展，但也面臨著新的困境和挑戰(zhàn)。文章利用SWOT模型對我國社會組織人力資源管理的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅進行分析，基于此，提出優(yōu)化對策，以完善社會組織的人力資源管理過程，培養(yǎng)核心競爭力，實現(xiàn)長遠發(fā)展。

關鍵詞：社會組織;人力資源管理;SWOT分析

一、引言

社會組織的概念具有明顯的中國特色，是基于非營利目的，組織開展各種公益性活動的組織。近年來，新冠肺炎疫情、南方洪澇災害等突發(fā)事件發(fā)生時期，“藍天救援隊”等公益組織的突出表現(xiàn)使社會組織成為公眾關注的焦點。如何更好地發(fā)揮社會組織彌補政府和市場不足的功能，促進其長遠發(fā)展也日益成為學術界廣泛討論的問題。社會組織人力資源是指在社會組織工作中所有成員的總和，包括：正式職員、志愿者和理事會成員三類。提升社會組織人力資源管理水平，不僅對社會組織自身運行來說至關重要，對其社會價值的創(chuàng)造也必不可少。

SWOT分析法又稱“態(tài)勢分析法”，是一種將組織外部環(huán)境因素和內部自身條件結合起來進行綜合分析的一種方法。通過明確組織內外環(huán)境的優(yōu)勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）和威脅（threat），分析組織當前戰(zhàn)略是否與所處環(huán)境相適應，基于此制定未來規(guī)劃。SWOT分析法的關鍵在于立足組織現(xiàn)狀，發(fā)揚長處，轉變缺點，把握機遇，規(guī)避風險。其中，優(yōu)勢和劣勢的衡量主要是基于組織自身的探究，機會和威脅的明晰則來源于對組織外部環(huán)境的分析。

二、社會組織人力資源管理的SWOT分析

（一）優(yōu)勢分析

志愿者主觀能動性強。社會組織的社會服務性質吸引許多具有利他主義精神和社會責任意識的志愿者加入，社會組織成員中志愿者比例高，有利于社會組織人才隊伍的發(fā)展壯大，同時志愿者的自發(fā)性和主動性激勵他們積極負責任地完成工作，減少組織人力資源管理的難度和工作量。

社會工作者職業(yè)忠誠度高。社會工作者作為社會組織的重要人才來源，具有專業(yè)化的社會工作知識，是社會組織工作的主心骨。社會工作者具有較高的職業(yè)忠誠度，在選擇職業(yè)時，一般會基于人生價值和理想的考慮選擇具有長遠發(fā)展前途的社會組織。社會工作者的加入有利于充實和穩(wěn)固社會組織的人才基礎，對社會組織的整體結構完善和未來發(fā)展大有裨益。

（二）劣勢分析

社會組織人力資源總量有限。截至2019年，全國社會組織數(shù)量已經(jīng)達到866335個，相對于社會組織數(shù)量的持續(xù)增長，社會組織從業(yè)人員的數(shù)量增長較為緩慢。21世紀初，美國非盈利組織的就業(yè)增長率達到了2.5%，超過了政府部門和企業(yè)部門1.6%和1.8%的就業(yè)增長率;德國非政府組織提供的就業(yè)崗位占全國就業(yè)總量的4%，而我國的非政府組織提供的就業(yè)崗位僅占全國就業(yè)崗位總量的1.3%。

人員結構不合理，專業(yè)人才匱乏。目前我國社會組織人員結構普遍缺乏合理性，專業(yè)人才匱乏。在年齡結構上，社會組織從業(yè)人員年齡普遍偏大，限制了服務工作的開展;志愿者則以青年學生為主力軍，存在缺乏理性和社會經(jīng)驗不足等問題。在學歷結構上，66%的正式成員學歷水平大專以下，總體學歷較低。在人員構成上，兼職人員數(shù)量達620余萬，占比45%。同時很多管理者以政府精簡人員和退休職工為來源，并沒有接受過系統(tǒng)的社會工作培訓。

社會組織人力資源管理機制缺陷。在招聘方面，人們一般認為只要有愛心就可以加入志愿者隊伍，這種固化思維導致社會組織的招聘甄選工作很不完善。在培訓方面，許多社會組織尚未建立完善的培訓體系，組織人員普遍缺乏專業(yè)知識。在績效考核方面，社會組織由于其公益性質，員工的績效難以直接量化，考核路徑和機制不完善。在薪酬管理方面，我國社會組織精神激勵不到位、職業(yè)生涯規(guī)劃不明晰等缺陷仍然普遍存在，薪酬水平總體偏低。

（三）機會分析

公益事業(yè)的深化發(fā)展。隨著社會各界積極關注和廣泛參與，我國社會公益事業(yè)蓬勃發(fā)展。全社會關心公益、支持公益、參與公益的氛圍更加濃厚，無私奉獻、樂于助人的公益理念廣泛傳播，越來越多的公益人士加入社會組織，社會組織發(fā)展前景廣闊。

信息技術的發(fā)展。信息技術的發(fā)展使得數(shù)據(jù)分析的手段和工具日益增多，社會組織可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術了解人才市場供求狀況，通過網(wǎng)絡平臺發(fā)布組織自身和有關社會活動信息，為社會組織的招聘工作提供了技術支持和保障。

政策支持和制度保障。國家出臺多項政策支持和保護社會組織的建設發(fā)展，先后頒布《基金會管理條例》、《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》等條例。黨的十九大報告明確指出，要加強社區(qū)治理體系建設，發(fā)揮社會組織作用。政策支持和制度保障有利于規(guī)范社會組織運行，推動社會組織朝著制度化、規(guī)范化和正規(guī)化方向發(fā)展。

（四）威脅分析

人才競爭激烈?，F(xiàn)代社會的三大部門：政府部門、私營企業(yè)和社會組織都越來越認識到人才的重要性。無論是在薪酬、培訓還是晉升方面，社會組織都處于弱勢。政治領域和市場領域占據(jù)社會主要人才資源，求職者更傾向于進入保障更健全的政府部門或薪酬更豐厚的企業(yè)工作，人才爭奪戰(zhàn)在全社會蔓延，社會組織吸納人才的競爭激烈。

人員流失率高。目前我國公益組織員工從業(yè)年限相對較短，從業(yè)十年以上的員工僅占3.12%，82%的員工不到五年就會離職。信息技術的發(fā)展，行業(yè)外就業(yè)崗位的增多，為人員轉換工作提供了便利。同時社會組織激勵機制尚不完善帶來的生活壓力，在一定程度上導致人才外流。

社會組織發(fā)展空間不足。雖然在新形勢下，政府部門包攬社會管理和公共服務的管理模式已經(jīng)逐漸改變，但政府向社會組織轉移職能、購買服務的模式還不成熟，社會治理領域中許多應由社會組織承擔的職責仍由政府承擔。社會組織的功能作用難以發(fā)揮。此外，法律地位不明確、運營資金不足等威脅也使得社會組織的發(fā)展受限。

（五）基于SWOT分析得到SO、ST、WO、WT四種組合（見表1）

三、社會組織人力資源管理優(yōu)化對策

（一）制定科學的人力資源管理總體規(guī)劃

人力資源管理工作的順利進行離不開科學有效的總體規(guī)劃。社會組織要實現(xiàn)社會服務的戰(zhàn)略目標，就必須基于組織現(xiàn)狀和環(huán)境因素，以組織目標的有效實現(xiàn)為出發(fā)點，制定科學合理的組織人力資源規(guī)劃，重點關注招聘、激勵和績效考核等環(huán)節(jié)的工作，完善人力資源管理機制。

（二）完善招聘與配置制度

社會組織需要健全人才選拔機制，調整組織人員結構，建立綜合素質完善的專業(yè)化人才隊伍。在人員招聘上，要樹立人才觀念，提高組織的社會認同度和知名度。制定科學的人才選拔標準，將價值觀的考核和專業(yè)技能的考察相結合，既要關注人員是否具備奉獻精神，又要衡量其是否能勝任崗位職責要求。在人員配置上，要深入分析，按照人崗匹配的原則合理安排工作，保證組織內部員工與任職崗位達到最佳組合，實現(xiàn)人適其事，事得其人。

（三）完善組織培訓機制

首先，明確培訓原則，堅持目標導向原則、差異化原則和成本效益原則。確定培訓目標，確保培訓工作有方向性進行;根據(jù)崗位任職要求和員工個人特點，開展差異化、個性化的培訓;既要考慮培訓效果，又要考慮培訓成本，發(fā)揮有限資源的最大效用。其次，規(guī)范培訓流程。遵循確定目標—制定計劃—計劃實施—評估成果的流程制定組織總體培訓計劃，同時制定員工的個人培訓計劃。保持培訓常態(tài)化，培訓結束后安排素質測評，考察培訓效果。最后，合理設計培訓內容。堅持價值觀培養(yǎng)和專業(yè)知識培訓并重，培訓內容要與時俱進，與時代發(fā)展接軌。

（四）規(guī)范績效考核

績效考核作為一種組織控制能夠及時發(fā)現(xiàn)組織運行過程中的偏差，明確原因并采取糾偏措施，避免造成嚴重后果。此外，績效考核有助于根據(jù)個體行為差異實施梯隊薪酬制度，激發(fā)工作積極性。由于社會組織人員的績效水平難以量化，社會組織應借鑒企業(yè)的績效考核方式，采用關鍵事件法、行為錨定等級評價法等行為導向評價方法對成員行為進行衡量。為保證績效考核的可信度，還需要加強對員工行為衡量的監(jiān)控和調整。

（五）建立健全激勵機制

赫茨伯格的“雙因素理論”認為，員工的工作動機通常來源于兩種因素：保健因素和激勵因素。來自于工作之外的環(huán)境、薪金等保健因素得到滿足只能消除員工的不滿;而來自于工作本身的成就感、責任感等激勵因素得到滿足將帶來員工的滿意感。對于組織的正式成員，應當建立明確的薪酬激勵體系，滿足其“保健因素”;同時，營造愛才惜才的組織環(huán)境，增強員工對組織的認同度和歸屬感，滿足其“激勵因素”。對待志愿者，應更加關注其人生價值和社會理想的實現(xiàn)，開辦優(yōu)秀志愿者評選，頒發(fā)榮譽證書、感謝證書等活動，弘揚無私奉獻、互幫互助的社會氛圍。社會組織的激勵制度應采取精神和物質并舉，以精神激勵為主原則，發(fā)揮激勵對組織員工的長期正面效應，激發(fā)工作熱情。

四、結語

綜合來看，社會組織未來發(fā)展前景廣闊，但其在人力資源管理方面仍然存在管理理念落后、人才總量匱乏、人員結構不合理等問題。社會組織應當制定科學合理的人力資源管理戰(zhàn)略，吸收更多專業(yè)化的人才，完善人力資源管理體系，以人為本方能實現(xiàn)長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]王棟.從主觀定性到規(guī)范分類：當前社會組織管理方式的轉型[J].行政論壇，2014，21（01）：62-67.

[2]陳德權.社會組織管理概論[M].北京：清華大學出版社，2016：76-77.

[3]廖鴻，石國亮，蔡波毅.社會組織人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中央編譯出版社，2017：7.

[4]靳曉輝，萬廣明.我國社會組織人力資源開發(fā)的困境、原因及優(yōu)化策略[J].智庫時代，2018（26）：257-258.

[5]祁麟，李林.我國非政府組織人力資源管理的困境與出路[J].中共合肥市委黨校學報，2014（01）：46-49.

[6]湯臻茹.中國NGO人力資源管理研究述評[J].中國人力資源開發(fā)，2015（17）：6-13+19.

[7]唐代盛，李敏，邊慧敏.中國社會組織人力資源管理的現(xiàn)實困境與制度策略[J].中國行政管理，2015（01）：62-67.

[8]潘修華，龐鵬翔.社會組織人力資源管理的困境與消解[J].學會，2018（06）：13-20.

[9]王爵.《中國公益發(fā)展人才狀況研究報告》發(fā)布員工行業(yè)薪酬平均滿意度僅為2.89[J].中國社會組織，2019（12）：46.

[10]張學軍.中國社會組織人力資源管理的現(xiàn)實困境與制度策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（12）：86.

*基金項目：安徽省高校人文社科研究重點項目（SK2020A0057 ）;安徽省科技創(chuàng)新戰(zhàn)略與軟科學研究重點項目“安徽省高?？萍紕?chuàng)新力及科研競爭力研究”（202106f01050029）。

（作者單位：安徽大學管理學院）