巨星

摘要：本文通過分析人才管理創(chuàng)新與實(shí)踐的背景，明確了人才管理的缺陷和重要性，通過科學(xué)設(shè)置人才發(fā)展通道和人才發(fā)展層級(jí)，搭建了人才發(fā)展的平臺(tái)，通過創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)、使用、交流、培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制等舉措，打造人才管理平臺(tái)，保障人才發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才管理創(chuàng)新;人才通道;人才發(fā)展

1 ?國(guó)有高端裝備制造企業(yè)人才管理創(chuàng)新與

實(shí)踐的背景

“育才造士，為國(guó)之本”。國(guó)有高端裝備制造企業(yè)加快培育全球競(jìng)爭(zhēng)力，就要通過各類員工的努力，不斷提升企業(yè)管理水平和運(yùn)營(yíng)效率。因此，企業(yè)需要合理配置人才結(jié)構(gòu)，區(qū)別關(guān)注各類人才成長(zhǎng)關(guān)鍵路徑的特點(diǎn)，發(fā)掘人才不同階段的最大潛能，在不同的人才領(lǐng)域里培養(yǎng)領(lǐng)軍型人才、支撐型骨干力量和充足的儲(chǔ)備群體，將人才發(fā)展有效融入企業(yè)發(fā)展。

對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)有高端裝備制造企業(yè)人才管理存在一些共性問題。一是人才規(guī)模、專業(yè)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不相匹配;二是國(guó)企性質(zhì)造成職業(yè)發(fā)展單一，而“官位”的稀缺讓很多員工看不到發(fā)展的希望，影響了資深員工的干勁和穩(wěn)定性，在吸引、保留、激勵(lì)人才方面出現(xiàn)了困境;三是公司業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)大多針對(duì)員工績(jī)效業(yè)績(jī)，對(duì)人才能力、發(fā)展?jié)摿Ψ矫骊P(guān)注度不足。

因此，要開展人才管理創(chuàng)新，發(fā)掘人才不同階段的最大潛能，促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)的能動(dòng)意識(shí)，將人力資源從“提供保障”到“增值服務(wù)”，構(gòu)建員工個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的平臺(tái)。

2 ?國(guó)有高端裝備制造企業(yè)人才發(fā)展通道建設(shè)

2.1 人才發(fā)展通道設(shè)置

人才發(fā)展通道是在職務(wù)的基礎(chǔ)上，通過分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃需求、各職業(yè)群體人才成長(zhǎng)關(guān)鍵路徑的規(guī)律及特點(diǎn)，劃分相應(yīng)的發(fā)展通道，明確人才發(fā)展方向和路徑。

國(guó)有高端裝備制造企業(yè)人才，從職級(jí)角度，可分為領(lǐng)導(dǎo)干部和一般員工;從專業(yè)角度，可以分為管理業(yè)務(wù)人員、技術(shù)業(yè)務(wù)人員、生產(chǎn)制造人員和配套輔助人員。因此可以劃定兩條基本人才發(fā)展通道，分別是職務(wù)管理類通道和專業(yè)業(yè)務(wù)類通道，其中職務(wù)管理類通道即傳統(tǒng)的“官位”通道，專業(yè)業(yè)務(wù)通道則是不同專業(yè)的“專家”通道。對(duì)裝備制造企業(yè)而言，可設(shè)置涵蓋各類管理業(yè)務(wù)人員的專業(yè)管理通道，涵蓋各類技術(shù)業(yè)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)通道，涵蓋各類生產(chǎn)制造和配套輔助人員的專業(yè)技能通道。

不同的企業(yè)可根據(jù)公司規(guī)模、管理成熟度、職能劃分等因素，繼續(xù)對(duì)各通道進(jìn)行細(xì)分，形成子通道。例如專業(yè)管理通道可下設(shè)主管頂層設(shè)計(jì)工作的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)二級(jí)子通道，專業(yè)技術(shù)通道可下設(shè)主管產(chǎn)品研發(fā)的研發(fā)設(shè)計(jì)子通道。

2.2 人才發(fā)展層級(jí)設(shè)置

高端裝備制造企業(yè)人才發(fā)展層級(jí)設(shè)置，可自上而下設(shè)置專家層、骨干層、儲(chǔ)備層等層級(jí)，各層也可自上而下細(xì)分等級(jí)。在實(shí)施過程中，根據(jù)專業(yè)要求高低，企業(yè)根據(jù)通道職群崗位任職資格最低要求對(duì)應(yīng)通道層級(jí)要求，設(shè)置“通道”層級(jí)下限;根據(jù)通道職群崗位對(duì)公司整體發(fā)展價(jià)值上限，設(shè)置“通道”層級(jí)上限，以體現(xiàn)差異化管理。通道層級(jí)設(shè)置鼓勵(lì)專業(yè)特長(zhǎng)及貢獻(xiàn)突出的員工長(zhǎng)期從事、鉆研本職工作，通道層級(jí)晉升對(duì)應(yīng)員工薪酬待遇、職責(zé)分工、享受福利等多方面的權(quán)利和義務(wù)。

2.3 人才發(fā)展層級(jí)的定級(jí)管理及跨通道管理

高端裝備制造企業(yè)需要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管控、能上能下的原則，明確規(guī)定人才發(fā)展通道層級(jí)的初始認(rèn)定、晉級(jí)、降級(jí)、保級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)定操作準(zhǔn)則。

職業(yè)通道橫向發(fā)展管理機(jī)制需要綜合考慮專業(yè)性以及動(dòng)態(tài)性，結(jié)合員工不同時(shí)期的發(fā)展規(guī)律制定，針對(duì)職業(yè)發(fā)展等級(jí)的不同區(qū)分導(dǎo)向。儲(chǔ)備層員工一般從事基礎(chǔ)性工作，通道間專業(yè)差異性相對(duì)較小，因此適合進(jìn)行專業(yè)間橫向流動(dòng);骨干層屬于企業(yè)中堅(jiān)力量，通道間存在明顯的專業(yè)差異性，因此更傾向于專業(yè)內(nèi)精深發(fā)展，因此鼓勵(lì)員工以專業(yè)性為主在一個(gè)專業(yè)通道上發(fā)展;專家層員工一般需要更廣的知識(shí)面和全局觀，因此適合從多通道復(fù)合型人才發(fā)展角度考慮。

3 ?國(guó)有高端裝備制造企業(yè)人才發(fā)展保障對(duì)策

3.1 構(gòu)建人才評(píng)價(jià)機(jī)制

具體評(píng)分方法及標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重從四個(gè)維度展開，第一個(gè)維度是核心價(jià)值觀維度，即從企業(yè)角度倡導(dǎo)員工應(yīng)該做什么;第二個(gè)維度是基本資質(zhì)與必備知識(shí)維度，體現(xiàn)員工能做什么;第三個(gè)維度是專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)維度，解決員工應(yīng)該如何去做;第四個(gè)維度是組織貢獻(xiàn)與個(gè)人績(jī)效維度，是業(yè)績(jī)、成果的反映，體現(xiàn)員工做的怎么樣。

3.2 構(gòu)建人才使用機(jī)制

企業(yè)需要堅(jiān)持人崗匹配的原則。針對(duì)員工人才發(fā)展層級(jí)認(rèn)證能力低于崗位要求時(shí)，配備相應(yīng)培訓(xùn)和提升計(jì)劃，在規(guī)定的時(shí)間提升員工能力，達(dá)到相應(yīng)水平;針對(duì)員工人才發(fā)展層級(jí)認(rèn)證能力高于崗位要求時(shí)，在無更高崗位空缺的情況下，設(shè)定暫時(shí)任職時(shí)間，且在規(guī)定時(shí)間完成崗位調(diào)整;當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，若無能力匹配員工，則從第一級(jí)別人才發(fā)展層級(jí)任職能力的員工中選拔，從事該崗位工作，但不聘用該崗位，當(dāng)層級(jí)認(rèn)證合格后再實(shí)施聘用。

3.3 構(gòu)建人才交流機(jī)制

一是對(duì)職務(wù)管理通道人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)任期考核結(jié)果組織輪崗。二是打通職務(wù)管理類通道和專業(yè)業(yè)務(wù)類通道邊界，做好層級(jí)對(duì)應(yīng)，對(duì)于更適合專業(yè)業(yè)務(wù)通道的領(lǐng)導(dǎo)干部，可自主選擇調(diào)整到專業(yè)業(yè)務(wù)通道從事專業(yè)業(yè)務(wù)。三是關(guān)鍵專業(yè)管理和工程技術(shù)人員實(shí)行崗位輪換，定期組織關(guān)鍵崗位人員交流。

3.4 優(yōu)化人才培養(yǎng)機(jī)制

一是在人才培養(yǎng)計(jì)劃制定的過程中，通過人才層級(jí)綜合考察員工不同成長(zhǎng)階段的特點(diǎn)制定。員工在人才層級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)下，明確自身近期、中期、長(zhǎng)期的發(fā)展方向及每個(gè)階段的具體發(fā)展要求，有針對(duì)性制定改進(jìn)計(jì)劃，參加培訓(xùn)及相關(guān)的鍛煉。二是不同通道的人才采用不同的培養(yǎng)方式，對(duì)職務(wù)管理通道人才，主要通過職業(yè)化訓(xùn)練、崗位交流、實(shí)踐鍛煉等方式，對(duì)專業(yè)管理和專業(yè)技術(shù)通道人才，主要通過專業(yè)化培訓(xùn)、項(xiàng)目培養(yǎng)、崗位鍛煉等方式，對(duì)專業(yè)技能通道人才，主要通過專業(yè)知識(shí)及操作技能培訓(xùn)、師帶徒、技能競(jìng)賽、技術(shù)成果交流等方式。

3.5 完善人才激勵(lì)機(jī)制

注重有形和無形激勵(lì)相結(jié)合。一是淡化官本位思想，強(qiáng)化專業(yè)能力提升導(dǎo)向，人才發(fā)展等級(jí)晉升與薪酬待遇對(duì)接，實(shí)現(xiàn)職務(wù)管理類通道和專業(yè)業(yè)務(wù)類通道強(qiáng)相關(guān)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，為專業(yè)業(yè)務(wù)類提供更廣闊的薪酬待遇空間。二是為員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)路徑規(guī)劃，確各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、專家、骨干培養(yǎng)低層級(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)要求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使員工看到職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和希望，激勵(lì)低層級(jí)人員不斷努力。

責(zé)編/馬銘陽