孫曼 左晶晶

摘? ?要：高管薪酬被認(rèn)為是研究人力資源與開發(fā)的一個重要課題，對企業(yè)業(yè)績、聲譽等方面會產(chǎn)生直接或間接的影響。因此，選取2011—2019年滬市A股的上市企業(yè)作為研究對象，以探究高管團隊薪酬粘性與創(chuàng)新績效間的關(guān)系。根據(jù)委托代理理論，擁有經(jīng)營權(quán)的高管的薪酬在整個企業(yè)發(fā)展進程中仍與自身及團隊所創(chuàng)造的績效尤其是創(chuàng)新績效掛鉤，并且其存在的粘性特性會產(chǎn)生重要作用。另外，高管團隊薪酬粘性與創(chuàng)新績效的關(guān)系也并非一成不變，也會受到內(nèi)部控制等方面的影響，并以此提出假設(shè)。通過研究發(fā)現(xiàn)，兩者是存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的，并且在內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)下對兩者之間的關(guān)系起到了增強作用。

關(guān)鍵詞：薪酬粘性;內(nèi)部控制;創(chuàng)新績效

中圖分類號：F244? ? ? ?文獻標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）05-0014-04

引言

黨的十九大后，創(chuàng)新對于發(fā)展的動力作用更加明確，企業(yè)在激烈的市場競爭的環(huán)境下也更加感知到創(chuàng)新的突出地位。在公司的整體戰(zhàn)略和發(fā)展方向方面，高管團隊對于創(chuàng)新的貢獻極為重要，因此公司所有者傾向于對其激勵。但近些年“天價薪酬”問題也飽受爭議，同時也存在雖業(yè)績下降但仍重視高薪鼓勵而非懲罰的粘性特性，帶來了代理成本上升、公司內(nèi)部公平性等一系列問題，因此更要加強對于高管團隊績效尤其是創(chuàng)新績效的考量。當(dāng)下，在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的大背景下，各項規(guī)章制度的實施等內(nèi)部控制對上市公司會在一定程度上發(fā)揮出有效的規(guī)范、約束作用，但尚不完善的措施有可能會加劇公司在內(nèi)部治理機制方面所存在的問題?；诖?，對發(fā)現(xiàn)的關(guān)系及產(chǎn)生的問題進行思考，并利用高管薪酬粘性和內(nèi)部控制的作用去提高創(chuàng)新績效，進而指導(dǎo)實踐。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）高管團隊薪酬粘性與創(chuàng)新績效

企業(yè)業(yè)績上升時高管團隊薪酬增長幅度大于下降時減小幅度的現(xiàn)象稱之為高管薪酬粘性。在國內(nèi)，“薪酬粘性”概念首次被方軍雄于2009年提出，主要圍繞薪酬敏感性論述[1]。程修德認(rèn)為，薪資率不隨勞動供求而及時迅速變動。后相關(guān)研究也逐漸增多并得到了證實。對此，國外早在20世紀(jì)90年代就有研究。他們發(fā)現(xiàn)業(yè)績增長為高管帶來了高額回報。Garvey等認(rèn)為，業(yè)績下降并沒使高管遭受同等損失。Jackson等于2008年認(rèn)為，高管薪酬粘性特征是高管薪酬與公司業(yè)績的正相關(guān)性在會計收益降低時消失。但也有人認(rèn)為，管理層薪酬粘性顯著提升了代理成本，降低了管理層的工作積極性等，會造成一定程度的預(yù)算松弛，不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展投入，是現(xiàn)階段國內(nèi)外對薪酬粘性認(rèn)知并未統(tǒng)一的關(guān)鍵所在[2]。

假設(shè)一：企業(yè)存在薪酬粘性，在其他條件不變的情況下，薪酬粘性與創(chuàng)新績效之間存在相關(guān)性。

“創(chuàng)新績效”概念很難統(tǒng)一，Hagedorn等將其分為狹義和廣義兩個方面，而賈振全則概括為是對企業(yè)創(chuàng)新活動效率和效益的評價[3]。企業(yè)創(chuàng)新績效的發(fā)展會受到政府政策、產(chǎn)業(yè)周期、風(fēng)險投資等多重因素影響。創(chuàng)新是由員工和管理者共同參與的活動，對他們進行恰當(dāng)?shù)募罾趧?chuàng)新驅(qū)動。對薪酬粘性的研究大多都與企業(yè)績效呈現(xiàn)正向關(guān)系，創(chuàng)新績效作為企業(yè)績效中的一部分地位日益得以重視，尤其在創(chuàng)新決策和執(zhí)行方面。

假設(shè)二：在其他條件不變的情況下，高管團隊的薪酬粘性與創(chuàng)新績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，即薪酬粘性越大，企業(yè)的創(chuàng)新績效越高。

（二）內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)內(nèi)部控制是為保證經(jīng)營管理的合法有序?qū)?nèi)部一系列的監(jiān)管活動，它是一個長期動態(tài)的過程，并非在某一時點[4]。薪酬粘性的內(nèi)部控制，是對員工此項激勵機制的監(jiān)管過程，包括資源分配的制定和落實的監(jiān)督等。加強內(nèi)部控制可強化高管薪酬粘性對其創(chuàng)新行為的激勵作用，但如果粘性的產(chǎn)生是由于內(nèi)部控制人為造成的，那么高管粘性也無法推動創(chuàng)新[5]。高質(zhì)量的內(nèi)部控制更加能夠保障企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn)，可緩解高管團隊與董事會及薪酬委員會的信息不對稱、控制或降低企業(yè)在開展創(chuàng)新活動中所面臨的風(fēng)險等，因此提高內(nèi)部控制質(zhì)量的問題值得深入思考[6]。

假設(shè)三：在其他條件不變的情況下，內(nèi)部控制對兩者關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用，即內(nèi)部控制增強高管薪酬粘性與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選取與來源

本文選取2011—2019年滬市A股的上市企業(yè)作為研究樣本。其中的具體數(shù)據(jù)，高管薪酬及計算粘性的具體數(shù)據(jù)以及控制變量的相應(yīng)數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），專利相關(guān)的數(shù)據(jù)來自中國研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺（CNRDS），內(nèi)部控制的相關(guān)數(shù)據(jù)來自迪博數(shù)據(jù)庫（DIB）。進行如下篩選：（1）金融保險類的上市公司數(shù)據(jù);（2）缺失或者沒有進行研發(fā)等披露的數(shù)據(jù);（3）ST、*ST、T及PT企業(yè)的數(shù)據(jù);（4）涉及高管薪酬粘性，因為考慮業(yè)績變化對一直上升或下降的數(shù)據(jù)進行剔除。共計樣本584家企業(yè)5 256條數(shù)據(jù)，運用Stata16.0對連續(xù)變量winsorize的處理及數(shù)據(jù)分析。

（二）變量定義

（三）模型構(gòu)建

模型（1）為驗證假設(shè)一和假設(shè)二：

模型（2）為驗證假設(shè)三：

三、實證分析

（一）描述性分析

從薪酬粘性相關(guān)數(shù)據(jù)得出，均值2.611說明有較多家上市公司的高管薪酬存在粘性，或者存在粘性的高管薪酬對于下降業(yè)績敏感性相對業(yè)績上升時要小得多，但是也能夠體現(xiàn)企業(yè)之間對于高管薪酬政策制定的巨大差距。另外，創(chuàng)新績效的均值為0.845，通過結(jié)合原始數(shù)據(jù)，很多家企業(yè)在不同的年份專利申請數(shù)量為0，反映出現(xiàn)實中對于創(chuàng)新績效的認(rèn)知還不明確，或者在上述中存在衡量指標(biāo)不合理的問題。

（二）相關(guān)性分析

僅考慮自變量與因變量的系數(shù)為0.031，說明兩者存在正相關(guān)關(guān)系并且在1%的水平上具有顯著性。在所有變量中，企業(yè)成長性與高管薪酬粘性以及創(chuàng)新績效的相關(guān)性并不顯著。另外，在變量關(guān)系中，除了上述系數(shù)較小外，較為顯著的是，在這些弱相關(guān)關(guān)系中減少了存在多重共線的可能性情況。

（三）回歸分析

從整體多元線性回歸的結(jié)果來看整體顯著，主要表現(xiàn)為F值是353.80，R2為0.321，說明自變量的解釋力較高，整個模型的擬合優(yōu)度較好。但是，對于高管薪酬粘性與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系來說發(fā)生了明顯的變化，相關(guān)系數(shù)為-0.233，與假設(shè)二是相悖的，可能存在控制變量或者其他未考慮因素的影響。從自變量和調(diào)節(jié)變量的交乘項來看確實符合假設(shè)三的增強作用，但是對兩者負(fù)相關(guān)關(guān)系的增強作用。

四、結(jié)論與建議

通過對假設(shè)二的研究發(fā)現(xiàn)，初步猜想結(jié)果不理想的原因是沒有考慮企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、所處的行業(yè)和地區(qū)以及外部因素如媒體等社會輿論的影響，應(yīng)繼續(xù)深入探索。因此，從公司角度提出：第一，增強創(chuàng)新意識，進行創(chuàng)新實踐，對創(chuàng)新成果更應(yīng)績效化衡量。第二，針對自身財務(wù)、整個行業(yè)狀況對高管的薪酬等方面的不管是獎還是懲制定制度，平衡代理成本與創(chuàng)造效益之間的矛盾問題。第三，綜合考量多種因素帶來的影響，對高管薪酬進行合理監(jiān)管，對已有問題進行高質(zhì)量的公司治理。

參考文獻：

[1]? ?方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經(jīng)濟研究，2009，44（3）：110-124.

[2]? ?張燦燦，鞠成曉.公司治理、管理層薪酬粘性與企業(yè)可持續(xù)盈利能力[J].財會通訊，2020，（16）：69-73.

[3]? ?賈振全，孫淑霞.高管團隊關(guān)系強度對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2013，（9）：35-39.

[4]? ?趙保卿.內(nèi)部控制有效性應(yīng)是一個動態(tài)概念[J].財會月刊，2019，（23）：92-94.

[5]? ?易顏新，裘凱莉.“重獎輕罰”能推動企業(yè)創(chuàng)新嗎？——基于內(nèi)部控制與內(nèi)部治理調(diào)節(jié)作用的視角[J].南京審計大學(xué)學(xué)報，2020，17（5）：40-50.

[6]? ?張萍，閔權(quán)鳳，徐巍.股權(quán)激勵、高管權(quán)力與內(nèi)部控制[J].華東經(jīng)濟管理，2015，29（10）：44-51.

[責(zé)任編輯? ?張宇霞]

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