劉卉

摘 要：近年來，隨著股權(quán)分置改革以及我國不斷放開股權(quán)激勵(lì)的適用范圍，薪酬激勵(lì)的有效性一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)，而薪酬激勵(lì)作為盈余管理的重要驅(qū)動(dòng)因素之一，這二者之間的關(guān)系值得深入研究。本文對國內(nèi)企業(yè)薪酬激勵(lì)與盈余管理的研究進(jìn)行了簡要的分類與評述，希望能為該領(lǐng)域的總結(jié)回顧與未來的研究提供一定思路。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì);盈余管理;文獻(xiàn)綜述

一、引言

近年來，隨著我國職業(yè)經(jīng)理人市場化程度不斷加深，薪酬激勵(lì)的有效性也成為學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)話題。委托代理理論指出隨著企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，信息不對稱導(dǎo)致管理層與股東處于不同的地位，管理層可能利用信息優(yōu)勢攫取股東利益，為了緩解股東與管理者之間的這一矛盾，股東希望通過薪酬激勵(lì)的形式實(shí)現(xiàn)二者的利益一致。在此基礎(chǔ)上最優(yōu)契約論應(yīng)運(yùn)而生，該理論認(rèn)為薪酬激勵(lì)通過使管理層參與剩余利益的分配，有助于激勵(lì)管理層努力工作，降低代理成本。但是，管理層與股東的最大效應(yīng)函數(shù)不同，二者之間的利益沖突依然存在，且管理層具有的信息優(yōu)勢以及對企業(yè)的控制權(quán)能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生更加直接的影響。因此，管理層權(quán)力理論認(rèn)為，管理層可以通過行使自身權(quán)力影響薪酬制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，激勵(lì)制度無法產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，反而為管理層的自利行為提供了客觀條件。具體來說，管理層的自利動(dòng)機(jī)可以體現(xiàn)在設(shè)計(jì)薪酬契約、選擇有利于自己的業(yè)績指標(biāo)以及進(jìn)行盈余管理達(dá)到目標(biāo)業(yè)績，高額的高管薪酬可能并不能降低代理成本，管理層自利動(dòng)機(jī)會(huì)削弱甚至抵消薪酬激勵(lì)的效果。

盈余管理是上市公司普遍存在的一項(xiàng)問題，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表信息達(dá)到預(yù)期的業(yè)績，管理層會(huì)運(yùn)用自身職業(yè)判斷，在不違反相關(guān)法律法規(guī)的前提下，對財(cái)務(wù)信息進(jìn)行粉飾與美化，進(jìn)而滿足自身效用以及影響投資者行為。目前盈余管理行為通常被分為兩類，第一種是應(yīng)計(jì)盈余管理，主要通過會(huì)計(jì)政策、應(yīng)計(jì)項(xiàng)目調(diào)整企業(yè)盈余;第二種則是真實(shí)盈余管理，它是基于改變企業(yè)各項(xiàng)真實(shí)的交易活動(dòng)對企業(yè)盈余進(jìn)行管理的一種手段，也因此被認(rèn)為對企業(yè)的影響更為長久，對企業(yè)價(jià)值的損害更為嚴(yán)重。由于盈余管理行為的普遍性，針對其的研究不僅擴(kuò)展至眾多角度，也始終是公司治理的研究重點(diǎn)。

那么對高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)，是否有助于改善管理層盈余管理的現(xiàn)狀呢？二者之間的關(guān)系又是通過什么機(jī)制產(chǎn)生作用的呢？除此之外，有哪些共同影響因素會(huì)對它們產(chǎn)生作用，它們之間又是如何相互影響的呢？對于薪酬激勵(lì)與管理層的盈余管理行為的研究已擴(kuò)展至多個(gè)層面，因此本文希望對該領(lǐng)域的現(xiàn)有研究進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)梳理，以期探究今后的研究趨勢。

二、研究主題述評

本文將薪酬激勵(lì)與盈余管理的研究主要分為以下幾個(gè)主題，并分別進(jìn)行具體闡述，這些研究之間可能存在主題的交叉，本文僅以其主要部分進(jìn)行分類。

1.薪酬激勵(lì)對盈余管理的影響及內(nèi)在機(jī)理

該主題主要包含研究薪酬激勵(lì)是否影響盈余管理，以及如果有影響作用的話，那么主要通過什么方式影響，比如關(guān)注內(nèi)部人在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和正式實(shí)施前的機(jī)會(huì)主義行為，或者是在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃過程中“踩線”達(dá)到行權(quán)業(yè)績條件等，由于廣義的薪酬激勵(lì)包含貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)以及薪酬差距激勵(lì)，因此本文在總結(jié)過程中涵蓋了以上三者。

首先，大部分學(xué)者均支持管理層權(quán)力理論，即為了獲取薪酬激勵(lì)，管理層有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理以操縱業(yè)績。具體來說，經(jīng)理人為了最大化自己的收益，會(huì)進(jìn)行盈余管理以降低行權(quán)價(jià)或提高售價(jià)，在公告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前，經(jīng)理會(huì)通過“操縱性應(yīng)計(jì)利潤”向下進(jìn)行盈余管理，通過降低企業(yè)業(yè)績進(jìn)而降低行權(quán)價(jià)（肖淑芳等，2009）;此外，經(jīng)理人還會(huì)通過設(shè)置行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)進(jìn)行盈余管理行為，為了較為容易地達(dá)到行權(quán)指標(biāo)，經(jīng)理人不僅會(huì)設(shè)置較低的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，還會(huì)通過真實(shí)經(jīng)營活動(dòng)向下進(jìn)行盈余管理，壓低基期業(yè)績（肖淑芳等，2013），這種現(xiàn)象在實(shí)施業(yè)績型股權(quán)激勵(lì)的上市公司更為明顯，這些公司的行權(quán)業(yè)績往往存在“踩線”達(dá)標(biāo)現(xiàn)象，即通過真實(shí)盈余管理使報(bào)告業(yè)績剛剛達(dá)成股權(quán)激勵(lì)方案要求的行權(quán)業(yè)績條件（謝德仁，2018）。其次，從行為理論來說，個(gè)人會(huì)將自己的報(bào)酬與社會(huì)上相同職位、條件的人進(jìn)行對比，當(dāng)其報(bào)酬高于社會(huì)平均薪酬時(shí)，該部分超額薪酬能夠給予其心理上的滿足感，而當(dāng)其報(bào)酬低于平均水平時(shí)，則會(huì)引發(fā)消極情緒。因此，當(dāng)高管薪酬低于同行業(yè)其他高管的薪酬水平時(shí)，高管的薪酬攀比心理會(huì)促使其進(jìn)行盈余管理以提高自身薪酬水平（羅宏等，2016）。

但是，也有一部分學(xué)者得出了相反的結(jié)論，認(rèn)為薪酬激勵(lì)可以抑制盈余管理行為。這主要源于兩條途徑，一方面，基于錦標(biāo)賽理論，管理層與員工之間的薪酬差距可以提升高管的工作滿意度，進(jìn)而減弱其盈余管理動(dòng)機(jī);另一方面，從外部監(jiān)督的角度來說，較高的薪酬差距會(huì)吸引更多的外部關(guān)注，來自分析師、媒體等的關(guān)注均會(huì)提高管理層進(jìn)行盈余管理的成本，進(jìn)而抑制其盈余管理行為（楊薇，2019）。

總的來說，該部分的研究數(shù)量是最多且最充分的，雖然薪酬激勵(lì)到底會(huì)激發(fā)還是抑制盈余管理尚未有統(tǒng)一的結(jié)論，但是整體上來說，以支持薪酬激勵(lì)的機(jī)會(huì)主義效應(yīng)會(huì)引發(fā)盈余管理為主。但是，由于我國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間較短，在獲取更多數(shù)據(jù)的情況下可能得到更準(zhǔn)確且較為統(tǒng)一的結(jié)論，因此本文認(rèn)為在未來的一段時(shí)間內(nèi)，該部分仍將是薪酬激勵(lì)與盈余管理下的研究熱點(diǎn)。

2.薪酬激勵(lì)對盈余管理偏好的影響

盈余管理的形式并不唯一，不同的盈余管理有著各自的特點(diǎn)，并對企業(yè)產(chǎn)生不同影響，因此公司或者管理層會(huì)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇不同的盈余管理方式。

由于目前對盈余管理類型的區(qū)分大致為應(yīng)計(jì)盈余管理與真實(shí)盈余管理，因此絕大多數(shù)研究均基于此探究薪酬激勵(lì)如何影響管理層的盈余管理選擇偏好。首先，從盈余管理的特點(diǎn)來說，應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理雖然操作方式以及對公司的影響不同，但它們都是基于公司的營業(yè)活動(dòng)進(jìn)行，能夠“提高”公司的營業(yè)利潤質(zhì)量，與之相對的是非經(jīng)常損益盈余管理，它通過處置長期資產(chǎn)、債務(wù)重組等營業(yè)外活動(dòng)調(diào)節(jié)利潤，這會(huì)導(dǎo)致利潤質(zhì)量的下降，因此薪酬激勵(lì)下的高管會(huì)避免采用非經(jīng)常性損益盈余管理手段，而在真實(shí)盈余管理和應(yīng)計(jì)盈余管理之中，真實(shí)盈余管理更加隱蔽、不易被發(fā)現(xiàn)，因此更偏好采用真實(shí)盈余管理（路軍偉等，2015）。其次，不同的薪酬激勵(lì)手段也會(huì)影響高管的盈余管理傾向。與貨幣薪酬相比，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)往往有助于降低管理層進(jìn)行真實(shí)盈余管理的可能性。這是由于應(yīng)計(jì)盈余管理僅僅通過會(huì)計(jì)政策的選擇實(shí)現(xiàn)對業(yè)績的操縱，并不實(shí)質(zhì)性影響公司的經(jīng)營活動(dòng)、現(xiàn)金流量等，然而真實(shí)盈余管理則通過改變公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)操縱各項(xiàng)費(fèi)用，對公司的生產(chǎn)、投資活動(dòng)均會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，從長期來看會(huì)對公司價(jià)值造成一定損害。而股權(quán)激勵(lì)是對高管長期經(jīng)營業(yè)績給予的獎(jiǎng)勵(lì)，公司在未來的業(yè)績表現(xiàn)與高管所能得到的激勵(lì)息息相關(guān)，因此受到股權(quán)激勵(lì)的高管會(huì)更偏好應(yīng)計(jì)盈余管理而避免采取真實(shí)盈余管理。劉寶華等（2016）研究發(fā)現(xiàn)，處于行權(quán)限制期限內(nèi)的期權(quán)和限制性股票的高管最偏好分類轉(zhuǎn)移，其次是應(yīng)計(jì)盈余管理，最后選擇真實(shí)活動(dòng)盈余管理;此外，持有可行權(quán)期權(quán)或者非限制性股票的高管則以應(yīng)計(jì)盈余管理、分類轉(zhuǎn)移、真實(shí)活動(dòng)盈余管理作為其盈余管理的偏好順序。

除了將盈余管理分為以上兩大類之外，根據(jù)盈余管理的動(dòng)機(jī)，還可以將盈余管理劃分為信息驅(qū)動(dòng)型和機(jī)會(huì)主義型。其中，前者是高管為了向外界提供更相關(guān)、更有價(jià)值的信息而進(jìn)行的盈余管理，這種盈余管理具有一定的合理性，也有助于公司未來發(fā)展;后者則同上文所提及的盈余管理類似，主要是基于高管滿足自身效用而進(jìn)行的自利行為。因此，張娟等（2014）在將盈余管理行為區(qū)分為機(jī)會(huì)主義型和信息驅(qū)動(dòng)型后，認(rèn)為給予高管較高的貨幣薪酬會(huì)提升其風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向。此外，獲得更高薪酬的高管會(huì)受到更多關(guān)注，這些都增加了高管實(shí)施機(jī)會(huì)主義型盈余管理的成本，進(jìn)而對高管機(jī)會(huì)主義型的盈余管理行為產(chǎn)生抑制作用，而對于信息驅(qū)動(dòng)型的盈余管理行為并無顯著影響。

根據(jù)觀察到的文獻(xiàn)數(shù)量來看，該部分的研究數(shù)量僅次于薪酬激勵(lì)對盈余管理的影響及內(nèi)在機(jī)理，這可能與盈余管理異質(zhì)性理論在近期的發(fā)展相關(guān)。一方面，未來這部分研究可以繼續(xù)從公司特征出發(fā)，結(jié)合不同情境研究不同公司對于盈余管理的選擇偏好;另一方面，如果學(xué)界能夠?qū)τ喙芾懋愘|(zhì)性理論進(jìn)一步深化，對盈余管理行為進(jìn)一步細(xì)化，區(qū)分更多不同類型的盈余管理行為，那么將會(huì)為學(xué)者提供更廣的研究空間。

3.共同影響因素與薪酬激勵(lì)、盈余管理之間的關(guān)系

這一部分的研究主要是探究影響高管薪酬與盈余管理的共同因素，如公司治理、并購行為等，進(jìn)而探究三者之間是如何作用、產(chǎn)生影響的。

從公司治理的角度來說，良好的公司組織結(jié)構(gòu)有助于降低盈余管理行為，而管理層權(quán)力或股東的權(quán)力集中則是引起盈余管理的重要因素。一方面，內(nèi)部兼任行為比如兼任審計(jì)委員會(huì)與薪酬委員會(huì)委員，這種職位重疊強(qiáng)化了經(jīng)理人對董事會(huì)的掌控，為其提供了操縱薪酬的渠道，進(jìn)而引發(fā)盈余管理以及經(jīng)理人機(jī)會(huì)主義薪酬水平（鄧曉嵐等，2014）。另外，大股東普遍存在掏空動(dòng)機(jī)，此時(shí)薪酬業(yè)績敏感性更高的經(jīng)理會(huì)阻礙大股東損害公司的行為，在這種情況下，大股東可能會(huì)給予經(jīng)理其他穩(wěn)定的薪酬，降低經(jīng)理人的薪酬業(yè)績敏感性，同時(shí)與經(jīng)理合謀幫助其掩蓋公司的不良業(yè)績，由此提升其薪酬與盈余管理的敏感性（李文洲等，2014）。從公司的投資行為來說，并購作為一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)會(huì)對公司的財(cái)務(wù)業(yè)績產(chǎn)生重大的影響，良好的并購有助于公司價(jià)值的提升，但同時(shí)如果管理層過度自信，選擇了與自身戰(zhàn)略并不相符的企業(yè)進(jìn)行并購，也會(huì)導(dǎo)致并購收益偏低、公司業(yè)績進(jìn)一步下滑，此時(shí)高管為了避免并購失敗的懲罰、維持現(xiàn)有的薪酬水平甚至提高現(xiàn)有的薪酬水平，往往會(huì)利用盈余管理以掩蓋真實(shí)的財(cái)務(wù)狀況（王玨瑋等，2016）。

除了以上列舉的研究之外，還有部分研究包括產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、董事會(huì)結(jié)構(gòu)、獨(dú)立董事、內(nèi)控質(zhì)量等公司治理因素，但是目前的研究范圍仍然較窄。事實(shí)上，薪酬激勵(lì)與盈余管理之間可能存在更多的共同影響因素，這類共同影響因素如何通過影響薪酬水平進(jìn)而影響盈余管理，它們之間引起的連鎖變動(dòng)效應(yīng)值得探究。

4.薪酬激勵(lì)與盈余管理行為的經(jīng)濟(jì)后果

這一部分主要是在研究薪酬激勵(lì)與盈余管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探究這一路徑后續(xù)會(huì)對公司產(chǎn)生哪些影響，即薪酬激勵(lì)是否會(huì)通過影響盈余管理，進(jìn)一步影響管理者的決策行為或公司績效。該部分的研究數(shù)量較少，從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，多集中于薪酬激勵(lì)與盈余管理對審計(jì)費(fèi)用的影響研究?？紤]到審計(jì)定價(jià)反映著所需專業(yè)人員的水平、付出的時(shí)間以及承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，在審計(jì)過程中為了識別出被審計(jì)單位的各種隱蔽的盈余管理行為，以將風(fēng)險(xiǎn)降低到可接受的水平，注冊會(huì)計(jì)師需要執(zhí)行更多的細(xì)節(jié)測試與實(shí)質(zhì)性測試，要求的審計(jì)費(fèi)用也就更高。因此，薪酬激勵(lì)可以通過影響高管的盈余管理動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響審計(jì)費(fèi)用（張娟等，2014;邵劍兵等，2018）。

從薪酬激勵(lì)、盈余管理領(lǐng)域的研究分別來看，它們各自關(guān)于投資效率、股價(jià)崩盤風(fēng)險(xiǎn)、融資水平、創(chuàng)新投資等經(jīng)濟(jì)后果的研究都非常豐富，但是目前卻鮮有研究將三者結(jié)合起來研究它們之間的關(guān)系及后果。例如，薪酬激勵(lì)是否會(huì)通過影響盈余管理，進(jìn)而影響企業(yè)的投資效率？考慮到企業(yè)的具體經(jīng)濟(jì)行為及經(jīng)濟(jì)后果研究對于指導(dǎo)企業(yè)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐具有重要的意義，本文認(rèn)為未來可以在這一部分進(jìn)一步展開研究。

三、結(jié)論與展望

近年來，隨著股權(quán)分置改革以及我國不斷放開股權(quán)激勵(lì)的適用范圍，薪酬激勵(lì)的有效性一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)，而薪酬激勵(lì)作為盈余管理的重要驅(qū)動(dòng)因素之一，這二者之間的關(guān)系值得深入研究。本文簡要梳理了近年涉及薪酬激勵(lì)與盈余管理的相關(guān)研究，將它們分為了四個(gè)子主題：薪酬激勵(lì)對盈余管理的影響及內(nèi)在機(jī)理、薪酬激勵(lì)對盈余管理偏好的影響、共同影響因素與薪酬激勵(lì)、盈余管理的關(guān)系以及薪酬激勵(lì)與盈余管理行為的經(jīng)濟(jì)后果。通過對各項(xiàng)主題的總結(jié)及簡要評述，本文得出以下結(jié)論：薪酬激勵(lì)對盈余管理的影響及內(nèi)在機(jī)理以及盈余管理偏好是目前的研究重點(diǎn);首先，本文認(rèn)為隨著時(shí)間的延長，可獲取樣本數(shù)據(jù)量增大，以及盈余管理行為的進(jìn)一步細(xì)化，薪酬激勵(lì)對盈余管理的影響及內(nèi)在機(jī)理以及盈余管理偏好仍將是研究熱點(diǎn);其次，對薪酬激勵(lì)與盈余管理及其共同影響因素的關(guān)系也需深入探討，從而進(jìn)一步明晰對二者關(guān)系產(chǎn)生影響的關(guān)鍵影響因素;最后，目前對薪酬激勵(lì)與盈余管理行為的經(jīng)濟(jì)后果存在較大的研究空白，未來可以從投資效率、股價(jià)崩盤風(fēng)險(xiǎn)、融資水平等經(jīng)濟(jì)后果方面展開研究。

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