李雙

[摘 要]隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的浪潮風(fēng)起云涌，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及信息化技術(shù)的飛速發(fā)展，使得各行各業(yè)都產(chǎn)生了顛覆性的變化，事業(yè)單位也不例外。文章從對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析入手，深入探析了“互聯(lián)網(wǎng)+”時代事業(yè)單位人力資源管理特點和新趨勢，并結(jié)合實際提出了在“互聯(lián)網(wǎng)+”新趨勢下事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化和改革對策。

[關(guān)鍵詞]“互聯(lián)網(wǎng)+”時代;人力資源管理;激勵機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.189

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，事業(yè)單位人力資源管理也隨著信息技術(shù)革命的到來發(fā)生著翻天覆地的改變，傳統(tǒng)的管理模式在新時代下呈現(xiàn)出僵化和過時的特點。在新趨勢下，如何應(yīng)對信息技術(shù)的變革，找到適合的發(fā)展道路，是現(xiàn)階段事業(yè)單位面臨的一大課題，要找到應(yīng)對之策首先要分析一下在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的困境。

1 事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 管理理念滯后、體制僵化

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)跟不上時代的步伐，有些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層管理理念還停留在傳統(tǒng)初級階段，對人力資源管理重視度不高，人事管理模式還依然采用單一的流水線式紙質(zhì)檔案的靜態(tài)管理，包括對員工考勤、考核、工資、崗位變動等情況的統(tǒng)計，這直接影響了事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率。此外，事業(yè)單位人力資源管理體制缺乏相應(yīng)的自主權(quán)，無論是合理的人才流動還是人力資源有效配置都仍需政府行為的干預(yù)，使得事業(yè)單位人力資源管理無法結(jié)合自身的特點和工作需要來進行合理的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，人力資源管理理念的滯后和體制的僵化是傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理面臨的首要困境。

1.2 管理手段陳舊

目前，事業(yè)單位的人力資源管理還停留在以管事為主，管理人員由于自身的專業(yè)知識和經(jīng)驗的缺乏，只能單程式機械化的接受上級領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求來進行崗位分配和人員調(diào)整，脫離了崗位的專屬特點和需求來匹配人才，導(dǎo)致了有些崗位缺專業(yè)人才匹配不到位和高能人才在閑置崗位變成了“閑置人才”兩極分化的情況，這種分配機制的不合理性嚴(yán)重背離了事業(yè)單位人力資源管理的核心價值理念，不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

1.3 缺乏行之有效的激勵機制

傳統(tǒng)事業(yè)單位捧“鐵飯碗”，吃“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，此外，干多干少一個樣，干好干差一個樣，干與不干一個樣;多干多錯，少干少錯，不干不錯等怪思想屢見不鮮，這種不公平現(xiàn)象的存在凸顯了事業(yè)單位有效激勵機制的缺失?？冃Э己梭w系也缺少一套針對不同層次人員采取不同量化的評價考核體系，大多流于形式，考核結(jié)果不能充分結(jié)合每位員工的工作能力和實際工作成績來做考量，達不到預(yù)期的激勵效果。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代事業(yè)單位人力資源管理特點與新趨勢

2.1 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代事業(yè)單位人力資源管理特點

第一，管理模式扁平化。通過互聯(lián)網(wǎng)多渠道溝通和交流，減少了管理層次、壓縮了職能部門和機構(gòu)，使單位的決策層和操作層之間的中間管理層級也相應(yīng)減少，從而精煉了管理層次，摒棄了臃腫的管理層級和架構(gòu)，讓管理決策可第一時間傳達到下級部門，提高了管理效率。

第二，管理手段多樣化。首先創(chuàng)造新型人力資源管理方式，更加重視崗位與人才合理配置，在一定程度上降低了管理成本，提高了管理效率;其次制定了行之有效的激勵機制，以物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵方式，最大程度地激發(fā)員工的熱情和潛力。

第三，管理方式人性化?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理方式更加注重以人為本的核心競爭力體現(xiàn)，單位領(lǐng)導(dǎo)層更講究執(zhí)行的策略，除了物質(zhì)激勵外，更加注重精神和情感激勵，增加了與員工的溝通和交流，真正做到了理解和關(guān)心員工，增強了員工的歸屬感和使命感。

第四，管理技術(shù)靈活化?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，事業(yè)單位人力資源管理采用大數(shù)據(jù)化數(shù)字動態(tài)管理技術(shù)，摒棄了傳統(tǒng)單一的紙質(zhì)化辦公方式，在提倡節(jié)約環(huán)保的同時，更大大提高了事業(yè)單位的辦公效率[1]。根據(jù)《2020—2026年中國人力資源數(shù)字化行業(yè)市場競爭現(xiàn)狀評估報告》指出，中國對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)可度高達74%，已躍居世界一流行列（見圖1），因此在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人們可以面對面交流、溝通零距離，可接觸更龐大的多元化信息，可自主掌握更多的知識技能。

圖1 2020年各國對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型重要性的認(rèn)可度

第五，管理工作數(shù)據(jù)化。傳統(tǒng)事業(yè)單位管理模式是各自為戰(zhàn)，各部門間、各單位間不需交流和溝通就可正常有序地開展工作，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，更加強調(diào)的是信息的跨界融合以及人才的有機交互。在新思維碰撞下，事業(yè)單位已形成了人才大數(shù)據(jù)庫共享平臺，所有的檔案資料不再用紙化辦公和檔案式管理，而是通過大數(shù)據(jù)用電子化方式保存，大大提高了工作效率。

第六，學(xué)習(xí)需求內(nèi)在化?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型新型專業(yè)人才戰(zhàn)略是事業(yè)單位發(fā)展的核心動力，事業(yè)單位想要尋求發(fā)展和突破，就要不斷強化自主學(xué)習(xí)意識，強化對創(chuàng)新型人才的渴求以及對創(chuàng)新型人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重視。

2.2 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢

第一，“互聯(lián)網(wǎng)+”打造數(shù)據(jù)驅(qū)動管理決策新引擎?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)技術(shù)讓事業(yè)單位對崗位和人才的匹配和考量從感性判斷轉(zhuǎn)變?yōu)榭闪炕睦硇苑治?，通過建立一個閉環(huán)管理智能化平臺支撐建立一體化的人力資源管理體系，將員工行為和情感數(shù)據(jù)化，以人員間互動互聯(lián)累積的數(shù)據(jù)驅(qū)動為動力，對內(nèi)部員工的工作日常以及工作效率，崗位與人才匹配都可從大數(shù)據(jù)庫中做出精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析，更好地助力了人力資源決策管理。

第二，“互聯(lián)網(wǎng)+”讓日常管理工作更規(guī)范化、精準(zhǔn)化。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動建立起來的規(guī)范化和合理化的管理制度，可以高效完成日常管理工作的基本框架，使得管理模式更廣泛，針對具體的某一部門甚至某一員工，都可在大數(shù)據(jù)庫中精準(zhǔn)的量身定制專屬的考核制度，從而讓日常管理更及時和高效，管理方式也更公平和科學(xué)，不再是之前的“一言堂”的管理模式。