施瑾文　宋佳洪　陳柯言　陳鑒艷　羅趙洋

[摘 要]大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成為目前大學(xué)畢業(yè)生的選擇方向之一，但是因為大學(xué)畢業(yè)生缺少公司管理經(jīng)驗導(dǎo)致經(jīng)營常常出現(xiàn)問題，小組根據(jù)本·霍洛維茨先生所著《創(chuàng)業(yè)維艱》一書，以及研究眾多學(xué)者的學(xué)術(shù)論文，并結(jié)合大學(xué)生創(chuàng)業(yè)時出現(xiàn)的真實問題進(jìn)行研究分析得出最適合大學(xué)生創(chuàng)業(yè)之初企業(yè)存在問題的解決對策。目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)時存在的問題有：一是錯誤理解企業(yè)文化;二是招聘時沒有選擇適合企業(yè)的員工，過分相信直覺;三是在面對困難時不會尋求幫助與堅持。并提出了三種解決對策：一是正確的建立企業(yè)文化;二是建立正確的招聘評審流程;三是集思廣益并堅持下去。

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生;創(chuàng)業(yè);企業(yè)文化;招聘

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.062

1 緒論

1.1 研究背景

目前全球經(jīng)濟(jì)處于困境之中，多數(shù)企業(yè)倒閉或裁員，大學(xué)生就業(yè)受到了挑戰(zhàn)，故而選擇創(chuàng)業(yè)是緩解社會就業(yè)壓力的一個重要解決途徑，國家也為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供了很多的便利政策，但是因為大學(xué)生初入社會缺乏一定的企業(yè)管理及應(yīng)對風(fēng)險能力，小組針對此問題進(jìn)行了細(xì)致的探究，希望能對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者提供一定的幫助。

1.2 研究方法

本文采用文獻(xiàn)調(diào)查法和面談法，從本·霍洛維茨所著的《創(chuàng)業(yè)維艱》一書及各位學(xué)者研究出的學(xué)術(shù)論文當(dāng)中整理理論方法，并與合作企業(yè)管理層、創(chuàng)業(yè)大學(xué)生面對面交談，結(jié)合研究出最適合當(dāng)下環(huán)境中大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力提升方案。

2 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)時存在的問題

2.1 錯誤理解企業(yè)文化

根據(jù)小組成員調(diào)查研究顯示，多數(shù)大學(xué)生在創(chuàng)業(yè)時會錯誤的理解企業(yè)文化的概念，認(rèn)為給員工提供較好的福利待遇就是本企業(yè)的企業(yè)文化，例如硅谷的一些公司會允許員工在墻壁上涂鴉，也有一些公司會在企業(yè)內(nèi)為員工提供零食及沐浴。但是需要注意，這些與定義上的企業(yè)文化存在不小的偏差，企業(yè)文化是凝聚員工團(tuán)結(jié)性和積極性的重要方式，是一種精神，是能夠幫助企業(yè)渡過難關(guān)的一種信仰，如果錯誤的理解企業(yè)文化的概念會導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者有偏差的建立錯誤的企業(yè)文化，效果必然不會達(dá)到創(chuàng)業(yè)者的內(nèi)心期望水平。

2.2 招聘時沒有選擇適合企業(yè)的員工，過分相信直覺

在小組成員調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)很多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者存在這樣的一個問題，在招聘員工時過分相信直覺，所以常常跳過評定員工時應(yīng)有的流程，很多應(yīng)聘者會與創(chuàng)業(yè)者相談甚歡，會說出很多創(chuàng)業(yè)者自身沒有聽過的詞語，會有很多個人的見解和看法，這些現(xiàn)象往往會讓創(chuàng)業(yè)者誤認(rèn)為遇見了適合推動本企業(yè)發(fā)展的人才，但是有時候現(xiàn)實會讓創(chuàng)業(yè)者失望，可能所招聘的這名員工只是因為在面試前做過準(zhǔn)備，該員工可能所知道的也只有面試時所說的知識，無法真正適應(yīng)創(chuàng)業(yè)之初的企業(yè)，沒有真正有效的工作能力，這種情況難免會使企業(yè)浪費寶貴的人力物力成本，造成整體運營效率的大幅度下降。

2.3 在面對困難時不會尋求幫助與堅持

在小組成員對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，多數(shù)創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)面臨困難時往往會選擇獨自解決，并且無法在困苦的環(huán)境中堅持下來，小組根據(jù)分析大型企業(yè)創(chuàng)立之初的情景可知，沒有任何一個企業(yè)是一帆風(fēng)順的，都會多多少少的遭遇困難。此時就是考驗一位創(chuàng)業(yè)者是否能夠冷靜的分析問題并解決，失敗并不是可怕的事情，無法從困難中吸收經(jīng)驗才是最可怕的，一定要學(xué)會堅持。詳見表1。

3 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)時存在的問題解決對策

3.1 建立正確的企業(yè)文化

大公司里面一些優(yōu)秀的企業(yè)文化的例子是值得大學(xué)生創(chuàng)業(yè)時進(jìn)行借鑒的，可以從中學(xué)到一定的經(jīng)驗，企業(yè)文化是一定要與企業(yè)的核心價值觀相同的，從而提高企業(yè)的整體工作效率。

（1）在亞馬遜公司勤儉節(jié)約是公司秉承的企業(yè)文化，公司從最高管理者貝佐斯先生一直到基層員工的辦公桌都是簡易型的，沒有過多的裝飾，因為亞馬遜認(rèn)為通過減少日常運營的開支可以減少成本，并讓利于顧客，讓顧客的購買成本降低，所以這也是為什么在亞馬遜買東西會相較于其他平臺便宜的原因之一。

（2）在華為公司當(dāng)中，企業(yè)的核心價值觀是通過加班提高工作的時長，用更多的精力來創(chuàng)造更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。小組成員通過調(diào)查可知，在華為當(dāng)中加班已經(jīng)成了每一位員工的習(xí)慣，這是來自于華為嚴(yán)格的選人制度，華為通常會選擇有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力的人以及責(zé)任心的人進(jìn)入企業(yè)工作，并且通過小組負(fù)責(zé)制度使組內(nèi)的每一位員工無法松懈，最后檢驗成果時往往不會只評審個人能力，而是評定整個小組，所以如果小組內(nèi)的成員有一人怠慢工作其他人都是認(rèn)真積極，最后的結(jié)果也不會太容樂觀，每一位成員也為了不拖累小組會更加認(rèn)真積極，華為也是因為這樣的企業(yè)文化領(lǐng)先全球其他同類型企業(yè)，在辦公室內(nèi)經(jīng)常能夠見到公司為員工放置的行軍床，企業(yè)文化更多的也是用一種制度建立起來的。

（3）《創(chuàng)業(yè)維艱》的作者霍洛維茨先生是一家投資公司的管理者，在多數(shù)風(fēng)險投資公司當(dāng)中有這樣的一種現(xiàn)象，創(chuàng)業(yè)者在找到投資公司的時候，很多投資公司負(fù)責(zé)人并不著急約見創(chuàng)業(yè)者，因為他們認(rèn)為創(chuàng)業(yè)者是有求于公司，所以讓創(chuàng)業(yè)者多等一會兒也是沒有關(guān)系的，但是霍洛維茨先生不這樣認(rèn)為，他覺得創(chuàng)業(yè)者是項目真正的推行者與實現(xiàn)者，是需要被尊重的，所以他為自己的公司制定了“一分鐘十美元”的政策，即在約見創(chuàng)業(yè)者時遲到一分鐘將會從員工工資內(nèi)扣除十美元，并且霍洛維茨先生本人也是嚴(yán)格的遵守與創(chuàng)業(yè)者約談的時間，該企業(yè)的企業(yè)文化便是尊重創(chuàng)業(yè)者。

3.2 建立正確的招聘評審流程

小組通過研究大型公司招聘總結(jié)了適合于大學(xué)生初創(chuàng)立企業(yè)的招聘流程。

（1）第一步應(yīng)該清楚企業(yè)需要什么類型的員工，員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的能力，可以接受員工什么樣的優(yōu)點什么樣的缺點，在思考此步驟時應(yīng)當(dāng)將優(yōu)缺點與企業(yè)未來的發(fā)展方向和企業(yè)的自身文化結(jié)合起來。

（2）第二步嚴(yán)格控制評審流程，因為流程等具備定量化的結(jié)構(gòu)會通常比創(chuàng)業(yè)者自身的主觀判斷更加科學(xué)有效，并且在評審流程中非常重要的一點就是設(shè)置判斷員工價值觀的問題，寶潔公司在招聘員工的過程當(dāng)中詢問個人價值觀的問題已經(jīng)多年未發(fā)生變化，因為這些經(jīng)典的舊題目可以很直觀的觀察到一個人的價值判斷，是寶潔公司用經(jīng)驗總結(jié)出來的問題。