雷偉

摘要：根據(jù)公司和企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求，有計(jì)劃、合理地配置施工現(xiàn)場(chǎng)的人力資源，通過對(duì)全體員工從事招聘、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核、評(píng)估、激勵(lì)、調(diào)節(jié)和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的一系列流程，調(diào)動(dòng)人員的積極性，確保了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。本文就量化技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用中值得思考的幾個(gè)問題，如量化與人性化、量化與科學(xué)、量化與指導(dǎo)依據(jù)等，提出了自己的看法。

關(guān)鍵詞：量化管理;人力資源;運(yùn)用

前言：

近年來，定量人力資源管理分析技術(shù)已經(jīng)得到了越來越廣泛的應(yīng)用，涉及從事工作分析的定量方法、定額和定員標(biāo)準(zhǔn)的確定、工作期限和時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的制定、薪酬水平和等級(jí)的確定、社會(huì)保險(xiǎn)制定和基金保障制定、社會(huì)保險(xiǎn)制定和基金保障制定。在人力資源管理中的各個(gè)部門（或者人事單位），越來越多地喜歡進(jìn)行定量的人力資源管理，尤其特別是績(jī)效考核中的定量管理。它的效果和應(yīng)用的差別，已經(jīng)達(dá)到了物極必反的境地，這一點(diǎn)是非常值得我們?nèi)ニ伎己头词〉摹?/p>

一.人力資源管理的量化與人性兼顧

人力資源管理就是一種從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)其指導(dǎo)并實(shí)施的一種人事管理?；趯?duì)企業(yè)人力資源管理的定量分析就是基于對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行的定性分析。近年來，定量人力資源管理分析技術(shù)在我國(guó)得到了越來越廣泛的應(yīng)用，涉及到定量分析方法的各個(gè)方面[1]。

目前，企事業(yè)單位在進(jìn)行量化考核中最突出的問題就是，在研究和制訂工作定額時(shí)，沒有一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的原則。大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源行政管理機(jī)構(gòu)根據(jù)自己的"經(jīng)驗(yàn)"來發(fā)布他人考核和量化的指標(biāo)，這是非常武斷的。它是否已經(jīng)超出了現(xiàn)代人的生理和心智極限，沒有一個(gè)人能夠知道，也沒有一個(gè)人能給出可靠的基礎(chǔ)依據(jù)。

在與一些人力資源管理部門的采訪中，我們能夠清楚地看到，一些企業(yè)的人力資源管理部門的勞動(dòng)定額都已經(jīng)太久了，甚至有些企業(yè)的人力資源總監(jiān)也不會(huì)清楚地知道它的真實(shí)內(nèi)涵。我們沒有了科學(xué)的測(cè)量意識(shí)，就沒有了科學(xué)的測(cè)量方案與標(biāo)準(zhǔn)。那么是否會(huì)缺乏人性化的管理。一方面，人們利用了量化指標(biāo)來判斷未來各類組織的發(fā)展目標(biāo)，由于我國(guó)缺乏科學(xué)的衡量量化指標(biāo)，所以我們正努力地開展工作;另一方面，它正破壞著量化模型的基礎(chǔ)。定量指標(biāo)并非是通過嚴(yán)格科學(xué)的定量分析技術(shù)得到的?，F(xiàn)象這種情況已經(jīng)很普遍了。

所謂勞動(dòng)定額，是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)管理技術(shù)和組織條件下，采用各種科學(xué)合理的手段，對(duì)于生產(chǎn)單位提供的合格商品或者已經(jīng)完成某項(xiàng)特定工作任務(wù)，預(yù)先制定的勞動(dòng)力消耗定額。顯然，這一概念已經(jīng)包含了配額制度確定的歷史背景和條件，是一種可以進(jìn)行定量計(jì)算的方法和手段。

人力資源管理的重點(diǎn)在于勞動(dòng)定額，但這種量化方式主要依靠的就是對(duì)勞動(dòng)定額進(jìn)行衡量。從上述我們可以清楚地看到，勞動(dòng)定額就是在考慮到對(duì)于人們物質(zhì)和精神消費(fèi)以及對(duì)于休息的需求而產(chǎn)生的人性化。只有充分考慮到了量化和人性化的統(tǒng)一，才能夠在人力資源管理中得到有效地發(fā)揮它的作用。

二.人力資源管理的量化與科學(xué)基礎(chǔ)強(qiáng)化

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的進(jìn)步和變遷，企業(yè)之間的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)逐步地演變成了作為人力資源的開發(fā)和利用者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槠髽I(yè)中的員工素質(zhì)是整個(gè)企業(yè)的第一位生產(chǎn)力，決定了整個(gè)企業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)[2]。

目前，許多定量人力資源管理評(píng)估脫離了人性的基礎(chǔ)，因?yàn)樗鼪]有應(yīng)用科學(xué)的真正定量結(jié)果，而且許多應(yīng)用的數(shù)量只是一種幻覺。例如，定量分析范圍的無限擴(kuò)張和僵化;為了緩解管理工作中的矛盾，用拍額頭的虛假量化方法取代了真正科學(xué)的量化方法;量化由權(quán)力使用，服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)，而不是工作需要;量化基礎(chǔ)薄弱，不能處理數(shù)據(jù)和信息，不掌握量化技術(shù)，抄襲他人已有的量化結(jié)果，偏離企業(yè)的實(shí)際情況等。

三.人力資源管理的量化與導(dǎo)向基礎(chǔ)的建立思路

隨著科學(xué)管理要求的提高，人力資源管理的量化逐漸引起各方的重視[3]。

人力資源管理量化只有客觀、公正、易于操作，才能作為管理的基礎(chǔ)。對(duì)于人力資源管理中定量分析的基本問題，可以從三個(gè)方面來考慮人力資源管理領(lǐng)域：

（一）定量的形式導(dǎo)向

以上第一類的數(shù)據(jù)是完全客觀存在的。一般而言，只要它與我們的工作密切相關(guān)，就毫無疑問地會(huì)被我們所采納。上述的第二類和第三類的數(shù)據(jù)都是主觀的，通常我們需要對(duì)其進(jìn)行主觀的判斷，才能夠被用于主觀的量化。這一評(píng)價(jià)是否需要去衡量的。恩尼斯特J·麥克米科將此種測(cè)量方法劃分為四種不同的類型：名義測(cè)量量表、次序測(cè)量量表、區(qū)域性測(cè)量量表以及比率測(cè)量量表。

（二）工作特征描述的量化導(dǎo)向

定量客觀描述：人力資源管理中的一些描述性特征基于客觀測(cè)量方法，例如完成某項(xiàng)工作的實(shí)際能耗、完成某項(xiàng)特殊行動(dòng)的預(yù)期時(shí)間、每日處理的特殊服裝物品件數(shù)等，人們很有可能會(huì)因?yàn)檫@些原因而誘導(dǎo)對(duì)一些以客觀的形式"存在"的特殊工作性質(zhì)和特點(diǎn)做出主觀的反應(yīng)，例如完成某項(xiàng)特殊動(dòng)作的預(yù)期時(shí)間。這種狀態(tài)可能會(huì)變得更現(xiàn)實(shí)、更經(jīng)濟(jì)、更可信

使用程度表示工作確定性描述的特征：在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)和社會(huì)中使用的一些人力資源管理學(xué)中的描述性特征都是基于確定的程度或?qū)哟紊系?，本質(zhì)上就是一種對(duì)工作確定性描述的特征表示方法，例如工作確定性程度高于或低于確定程度的平均值，高于或低于已經(jīng)完成某一項(xiàng)工作的具體數(shù)量，高于或低于某一項(xiàng)工作確定性活動(dòng)的質(zhì)量值，出勤率不可能低于95%等。

對(duì)工作評(píng)估影響因素的特點(diǎn)描述性量化：最常見的對(duì)工作評(píng)估體系主要是描述對(duì)知識(shí)需求、經(jīng)歷要求、心理需求、身體狀況要求、責(zé)任、安全和工作條件。每一個(gè)特殊元素定量劃分分類都由特殊描述決定。

對(duì)工作任務(wù)和工作困難特征所描述的量化：在進(jìn)行評(píng)估困難程度時(shí)，通常采取5分、7分或9分的量表。這樣，許多相當(dāng)于工作困難的描述都可以直接轉(zhuǎn)化成一個(gè)難度性指數(shù)來進(jìn)行度量，作為它們所具有的難度標(biāo)準(zhǔn)。

四.結(jié)束語

簡(jiǎn)言之，如果描述性特征以定量形式表示，則可以通過統(tǒng)計(jì)方法處理數(shù)據(jù)。需要指出的是，這種定量數(shù)據(jù)源有一定的科學(xué)依據(jù)，但在應(yīng)用過程中需要保留定性空間，以充分發(fā)揮人力資源管理的靈活性。定性和定量目的都是為了更好地管理人力資源。

參考文獻(xiàn)

[1]李文慶. 人力資源管理中的量化問題研究[J]. 企業(yè)文化旬刊， 2016， 000（003）：228.