羅小放

摘要：在當代管理中，激勵理論是一個重要組成部分，在管理實踐中發(fā)揮著不可替代的作用。激勵理論的科學應用，可以充分挖掘員工的潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標與個人目標的統(tǒng)一，從根本上提升企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量和效率。為此，企業(yè)在開展現(xiàn)代化管理中，要充分認知激勵理論，制定完善的運用策略。

關鍵詞：激勵理論;現(xiàn)代企業(yè)管理;運用策略

隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟全球化進程的加快，人才競爭已成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的基礎。在企業(yè)中，人才是重要的資源。只有在人才之間形成科學的競爭，才能增強外部競爭的有效性。而企業(yè)內(nèi)部制定員工激勵制度，可以充分挖掘?qū)W生的內(nèi)在潛質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力。

1.激勵理論概述

激勵理論一直是社會學家、管理學家等研究的重點，他們從多個角度提出了激勵理論，其主要分為以下幾種類型：

1.1內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論側重于調(diào)查員工的心理需求，并將員工的心理動機作為重要的研究對象。馬斯洛認為，人的需求可以分為不同的層次。當?shù)蛯哟蔚男枨笾饾u得到滿足時，他們會追求更高層次的滿足。赫茲伯格在此基礎上提出了二因素理論，其中的保健因素可以消除員工的不滿，激勵因素可以提升員工工作主動性。內(nèi)容型激勵理論給企業(yè)管理人員的啟示是：要將員工的需求分為多種層次，并且在正確識別的基礎上進行有針對性的激勵，從而取得明顯的激勵效果。

1.2過程型激勵理論

過程型激勵理論將人類心理與行為過程的相互作用作為重要的研究對象。 弗魯姆的期望價理論和亞當斯的公平理論是具有代表性的過程激勵理論。弗魯姆認為某一行為的激勵效果受該行為可能性大小的影響，人們之所以采取某種行為，是因為這種行為結果會有一定的價值[1]。亞當斯認為，人們的主動性和積極性會受到絕對報酬的影響，同時也會受到報酬公平性的影響。過程型激勵理論給企業(yè)管理人員帶來的啟示為：在選擇激勵方法過程中，要以實際為出發(fā)點，盡可能選擇員工感興趣且評價較高的項目，并且在實施激勵中要嚴格遵循公平性原則。

2.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用策略

2.1提升激勵手段的豐富性

一方面，企業(yè)要有機融合物質(zhì)與精神激勵。物質(zhì)激勵是一種常見的、被普遍應用的手段，在企業(yè)現(xiàn)代化管理中應用的時間較長。它通過向員工發(fā)放獎品、提升員工薪資待遇等手段來增強員工工作的主動性。但是站在長遠的角度來看，該種激勵手段會增加企業(yè)的成本支出。特別是在經(jīng)濟水平不斷提高的背景下，人們對生活質(zhì)量的需求進一步提高，單純的物質(zhì)激勵創(chuàng)造的附加效益逐漸降低，并且激勵持續(xù)時間逐漸縮短，在這種情況下精神激勵手段產(chǎn)生。比如企業(yè)職工在為企業(yè)創(chuàng)造了額外的收益后，可以公開表揚員工，也可以在企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)表表揚員工的文章，并給予一定的獎金鼓勵。雖然隨著時間的推移，物質(zhì)獎勵會慢慢地失去原有的激勵效用，但是公開表揚員工后會增強員工在其他人心中的認同感，員工從內(nèi)心深處會接受企業(yè)的鼓勵，并產(chǎn)生較強的工作動力，這可以充分顯現(xiàn)出物質(zhì)激勵與精神激勵共同作用的效果。

另一方面，針對員工個體實施差異性的激勵。企業(yè)實施激勵手段的最終目標是激發(fā)員工的工作熱情，但是實際上影響員工工作熱情的因素有很多，即使是這些影響因素相同，也會給員工帶來不同的影響[2]。比如企業(yè)一線員工所處的工作環(huán)境較差，薪酬待遇低，他們期望獲得更高的報酬，而不是空談抱負。而企業(yè)高層職工，已經(jīng)具備了一定的經(jīng)濟基礎，直接提升薪資待遇獲得了激勵效益并不大，這時企業(yè)也要增加對他們的關懷、信任，讓他們感受到企業(yè)對他們的重視。為此，企業(yè)在現(xiàn)代化管理中，要避免一刀切的激勵，而是要充分考慮不同層次員工的不同需求，增強激勵手段運用的靈活性。

2.2為競爭公平提供重要保障

為了讓企業(yè)員工充分實現(xiàn)自我價值，突破自我，要為他們創(chuàng)造充足的、公平發(fā)展空間，充分挖掘每位員工的潛能，真正實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標。對于企業(yè)的發(fā)展來說，設置階段性的發(fā)展目標是十分必要的，要讓員工認識到只有不斷提升自身知識的豐富性，調(diào)整和完善知識結構，才能增強業(yè)務能力。企業(yè)要以員工實際情況為基礎制定短期發(fā)展計劃，并通過考核的方式了解目標實際完成情況，在這一過程中給予正確引導，從而為員工提供展示自我的機會。比如在企業(yè)運用和發(fā)展中，要開設一些專業(yè)化的培訓課程，讓不同層次的員工獲得不同的資格證書，并將其作為員工評優(yōu)的重要參考依據(jù)[3]。需要注意的是，當員工工作成果超出期望價值后，就會產(chǎn)生較強的愉悅感，當?shù)陀谄谕麅r值后，會產(chǎn)生挫敗感，為了避免這種消極情緒的產(chǎn)生，企業(yè)要適當調(diào)整和優(yōu)化激勵策略。企業(yè)要優(yōu)化培訓基地建設，積極培養(yǎng)一批專業(yè)性人才。通過建立系統(tǒng)化、完善化的培訓體系，實現(xiàn)信息資源共享。同時企業(yè)在制定管理制度和激勵手段中，要充分公平性，促使讓員工安心投入到工作中。

3.結語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)在管理中，要在人力資源管理制度中融入激勵理論。懂得如何有效激勵員工，增強員工的認同感，讓員工在工作中主動完成任務，端正工作態(tài)度，從而增強企業(yè)凝聚力。

參考文獻：

[1]劉莉.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2021（12）：15-16.

[2]馮水林.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用探究[J]. 理財周刊，2020（32）：88.

[3]李少偉.現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論的運用探究[J]. 大眾商務，2021（6）：196.