王旭

【摘? 要】在當前競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要全面整合自身擁有的資源，打造自身的核心競爭力，從而在市場競爭中占有優(yōu)勢地位。人力資源作為企業(yè)擁有的一項重要資源已經(jīng)得到了越來越多管理者的高度重視，而薪酬管理一直是企業(yè)管理中不可忽視的一個問題。論文從我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，針對問題及成因展開分析，并結(jié)合相關(guān)理論提出相應的對策及建議，以期為解決企業(yè)薪酬管理問題提供一定的參考。

【Abstract】In the current competitive market environment， if enterprises want to achieve sustainable development， they need to comprehensively integrate their own resources and create their own core competitiveness， so as to occupy an advantageous position in the market competition. As an important resource owned by the enterprise， human resources have been highly valued by more and more managers， and salary management has always been a problem that can not be ignored in enterprise management. Starting from the current situation of enterprise salary management in China， this paper analyzes the problems and causes， and puts forward corresponding countermeasures and suggestions combined with relevant theories， so as to provide some reference for solving the problems of enterprise salary management.

【關(guān)鍵詞】人力資源;薪酬管理;激勵

【Keywords】human resources; salary management; incentive

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）10-0019-03

1 相關(guān)理論綜述

薪酬就是企業(yè)提供給員工的報酬。薪酬通常包括廣義的薪酬和狹義的薪酬2種，狹義的薪酬通常指的是貨幣性的，而廣義的薪酬還包括了非貨幣性的滿足等。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，薪酬管理指的是企業(yè)根據(jù)員工所提供的勞務來確定他們所應得到的報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)、形式的一個過程。需要注意的是，在這個過程中，企業(yè)要不斷就薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等問題作出決策。這一過程在企業(yè)管理中并不是階段性的，而是持續(xù)的。企業(yè)管理者需要不斷就薪酬管理的相關(guān)問題進行計劃、決策，并根據(jù)具體情況與員工進行溝通，結(jié)合企業(yè)自身的預算情況，對于薪酬系統(tǒng)進行持續(xù)評估，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時加以完善。對于任何一個企業(yè)來講，薪酬管理都十分重要。薪酬管理體系能否體現(xiàn)公平性、有效性以及合法性這三大目標，在很大程度上對于企業(yè)管理者來講是一個巨大的挑戰(zhàn)。

2 企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

2.1 績效占比低，缺乏激勵性

對于企業(yè)而言，每一位員工都有自身的崗位分工，工作內(nèi)容不同，崗位職責不同，所對應的薪資待遇難免有所差距。

首先，企業(yè)在進行薪酬體系制定時，往往會根據(jù)員工自身的基本條件以及從事的崗位類別來進行工資標準的制定，這一標準在很大程度上忽略了員工所從事的工作量，換句話說，并沒有結(jié)合員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值來進行績效工資的制定。這就導致了在傳統(tǒng)的薪酬管理體系下，基層員工往往從事最繁重的勞動，卻獲得較低的薪酬，久而久之，心里就會產(chǎn)生落差，認為薪酬無法體現(xiàn)自身價值。

其次，企業(yè)在進行獎金發(fā)放時，往往采用的是統(tǒng)一的標準，而并沒有根據(jù)工作量的多少來衡量獎金的數(shù)額，這就會導致獎金失去了本身的激勵性，工作量較大的員工在面對同一數(shù)額的獎金時，心理無法產(chǎn)生滿足感。即使在同工同酬的標準下，也應該考慮員工自身的工作表現(xiàn)，結(jié)合績效進行工資的核算與發(fā)放。

2.2 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)整體的發(fā)展存在著密不可分的關(guān)系。但就目前而言，很多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，在薪酬管理的過程中并沒有認識到這一點。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)長遠發(fā)展的藍圖與規(guī)劃，企業(yè)的短期、長期目標都應該體現(xiàn)于此。企業(yè)戰(zhàn)略是自上而下的一種認識，對于很多員工而言，戰(zhàn)略對自己的工作來說似乎遙不可及，但這種認識對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言是十分不利的，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的共同努力，只有從管理層到員工共同努力，才能保證企業(yè)的目標能夠更好地實現(xiàn)。從很多企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)管理者在進行薪酬制度和薪酬體系的設計時也并沒有認識到這一點對于企業(yè)發(fā)展的長期影響，因此，出現(xiàn)了薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。

2.3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏彈性機制

隨著近年來的發(fā)展，我國企業(yè)管理水平逐漸提高，越來越多的企業(yè)管理者及人力資源工作者已經(jīng)認識到了薪酬管理的重要性，并開始著手對于薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。但受到多種因素的限制，大部分的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)并沒有真正做到因人而異、因勢而變，而是停留在原有的薪酬結(jié)構(gòu)上，缺乏相應的彈性機制。大部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較固化，大多由固定基本工資、加班補貼、節(jié)假日福利以及五險一金構(gòu)成，部分企業(yè)會根據(jù)員工的出勤表現(xiàn)設置全勤獎，技術(shù)型企業(yè)會根據(jù)員工的職稱級別給予相應的補貼，整體來看，工資組成部分較為固化，沒有對于崗位的實際工作內(nèi)容進行考核。這一體系下，員工的工資組成缺乏對應的彈性機制，而且工資發(fā)放大多以貨幣形式為主，缺乏非貨幣性福利以及員工關(guān)懷，很大程度上忽視了員工晉升空間以及精神層面的需求，容易造成員工流失。

2.4 薪酬形式單一，以貨幣福利為主

對于當前大部分企業(yè)來講，員工的薪酬發(fā)放形式過于單一，往往以貨幣形式為主。從薪酬管理的角度來講，我們所講的薪酬，除了貨幣性薪酬之外，還應該包括非貨幣性薪酬。但現(xiàn)在很多企業(yè)管理者忽視了非貨幣性薪酬的部分，或者單純地認為非貨幣性薪酬的發(fā)放往往需要花費更多的時間和精力，為了“簡化”這一問題，索性直接采用貨幣性薪酬發(fā)放的形式來代替非貨幣性薪酬的方式。但這種認知本身就是存在問題的。在薪酬管理的相關(guān)概念中，非貨幣性福利強調(diào)的是企業(yè)給予員工的，不以貨幣形式進行計量的，被員工認為是有價值的，能夠給予員工心理上的某種補償或者是激勵。因此，非貨幣性薪酬更多強調(diào)的是企業(yè)能夠為員工所帶來的心理上的滿足或者是職業(yè)上的成長。企業(yè)單純采用貨幣性薪酬替代非貨幣性薪酬，并沒有起到應有的效果。

3 企業(yè)薪酬管理問題成因分析

3.1 薪酬管理的特殊性

薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，具有其獨有的特征，具體體現(xiàn)在敏感性、特權(quán)性和特殊性上。首先，薪酬管理工作涉及員工的切身利益，與員工的收入水平和生活質(zhì)量息息相關(guān)。因此，幾乎所有員工對于薪酬管理的問題都十分關(guān)注，并且對于薪酬管理的有關(guān)制度調(diào)整表現(xiàn)得十分敏感。其次，薪酬管理工作是企業(yè)所有管理工作中員工參與度最低的一項管理工作，由于員工的薪酬直接影響企業(yè)的用工成本，與企業(yè)的利潤息息相關(guān)，因此，投資者與管理者之間的訴求很大程度上無法達成一致，所以薪酬管理的第二大特點是體現(xiàn)在企業(yè)所有者的特權(quán)性上，薪酬管理采取的是典型的自上而下的管理方式。最后，由于各個企業(yè)之間存在著個體差異，成功的薪酬管理案例對于管理者來講只具有一定的參考價值，但實際上具備很強的不可復制性，這也是薪酬管理的第3個特點，具有特殊性。因此，企業(yè)的薪酬管理大都是在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程中摸索出來的。

3.2 管理水平的局限性

正如前文所述，薪酬管理具有敏感性、特權(quán)性、特殊性這3個特點，并且，薪酬管理是在實踐中不斷摸索提高的一種管理工作。因此，這項工作對于企業(yè)管理者的管理水平就提出了很高的要求?？v觀目前的市場環(huán)境，大部分中小企業(yè)的成立時間較短，管理者自身的管理水平和管理經(jīng)驗還存在著一定的進步空間。受到這一客觀條件的限制，導致很多企業(yè)的薪酬管理工作在科學性、公平性、激勵性上還存在很多的問題。但人們應該認識到，隨著管理者管理水平的提高，薪酬管理的科學性以及激勵性必然能夠得到有效的提升。

3.3 績效考核的復雜性

在薪酬管理過程中，最難解決的核心問題就是如何體現(xiàn)“按勞取酬、多勞多得”這一思想。為解決這一問題，很多企業(yè)采用績效考核的方式來進行，但很明顯，績效考核這一方式并不能適應所有類型的企業(yè)，甚至在同一企業(yè)的不同崗位之間，也無法形成科學的評價體系，職務、級別、崗位等因素，都會為企業(yè)績效考核的標準制定帶來影響。正是由于績效考核的復雜性，導致很多企業(yè)在制定薪酬管理制度時，不得不忽略績效考核，而采用崗位工資、職務工資的方式來進行薪酬發(fā)放，為企業(yè)的薪酬管理帶來了一定的困難。

3.4 員工需求的多樣性

對于企業(yè)員工來講，每個人都是獨立的個體，因此，個人對于職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和需求是有著個體的顯著差異的。作為企業(yè)管理者，在制定薪酬管理相關(guān)制度時，就要結(jié)合員工自身的需求來進行，然而，個體需求的多樣性導致管理者在進行選擇時，必然會舍棄一部分員工的需求來滿足大部分員工的需求，那么長此以往，被忽略掉需求的員工，就會產(chǎn)生心理落差，為薪酬管理工作帶來一定的阻礙。

4 企業(yè)薪酬管理的對策及建議

4.1 完善薪酬體系，強化激勵機制

企業(yè)在發(fā)展的過程中要保持員工的積極性，就要從薪酬體系入手，結(jié)合績效考評機制，對于員工的工作表現(xiàn)及工作量進行科學合理的量化，完善相關(guān)的薪酬制度和獎勵體系，真正滿足員工的心理需求，從而更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。完善薪酬體系，并不是簡單地根據(jù)崗位類別以及工作量進行考核，而是要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，制定切實可行的階段性目標，并將這一目標具象化為可實現(xiàn)的工作任務。根據(jù)員工的實際工作內(nèi)容和實際工作效果，對于不同的崗位進行合理的考評，真正實現(xiàn)定崗-定責-定人-定薪酬等級的管理體系，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，調(diào)整適當?shù)男匠曛贫?，使薪酬管理真正具備合理性與激勵性，在可行性的基礎上最大限度地體現(xiàn)公平性，真正滿足員工的心理預期，并以這種方式激勵員工提高自身素質(zhì)，提升自身的業(yè)務水平，將薪酬管理的激勵作用發(fā)揮到最大，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的活力。

4.2 對企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理進行整合

戰(zhàn)略對于企業(yè)來講，如同大海中航行的指南針，對于企業(yè)未來的發(fā)展有著不可忽視的作用。使命、愿景、價值觀都是通過具體的戰(zhàn)略得以體現(xiàn)。為更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，管理者應該將企業(yè)的戰(zhàn)略自上而下進行有機分解，圍繞短期目標形成具體的可以實際執(zhí)行的KPI，在進行薪酬制度和薪酬體系的設計時，將KPI與薪酬管理進行有機結(jié)合，使得每一位員工都能夠認識到企業(yè)戰(zhàn)略并不是難以執(zhí)行的空中樓閣，而是要靠員工共同努力才能實現(xiàn)的共同發(fā)展目標。通過這種方式，企業(yè)管理者可以將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可量化的KPI，進而對于員工的工作業(yè)績進行數(shù)據(jù)化的考評，使得企業(yè)戰(zhàn)略變得更加生動實際。這種方式的實行，對于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著實際的促進意義，也能夠增強員工對于企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感。

4.3 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，設計彈性機制

現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展至今，對于薪酬管理已經(jīng)有了成熟的理論體系。管理者在實際應用過程中，要不斷將先進的理論與實踐相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)自身的特點及發(fā)展情況，采用科學、合理、適應自身發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。在管理過程中，堅持以目標為導向、以業(yè)績?yōu)閷?、以成果為導向，在盡量公開、公平、公正的原則下，突出員工自我價值的實現(xiàn)，真正讓薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)“按勞取酬、多勞多得”的根本思想。在薪酬機制上，要盡量采用彈性化的機制，將工作業(yè)績考核與薪酬機制緊密結(jié)合，提升崗位業(yè)績與薪酬管理的匹配程度。在不導致企業(yè)成本大幅度增加的前提下，調(diào)整浮動崗位工資比例，及時根據(jù)市場環(huán)境的變化做出應對，從多種渠道、多種方式來源提升員工的心理滿足程度，進而提高企業(yè)的凝聚力。

4.4 豐富薪酬形式，優(yōu)化福利制度

對于企業(yè)管理者來講，豐富薪酬形式是解決目前貨幣性薪酬集中問題的有效途徑。非貨幣性薪酬是基于員工的心理需求而展開的。

首先，可以展開相應的職業(yè)培訓。對于很多員工來講，自身在企業(yè)獲得的薪酬是一種收獲，在企業(yè)中能夠得到的成長也是另外一種收獲。員工希望能夠提升自身的職業(yè)技能，一方面，更加嫻熟的技能能夠幫助他們在工作中更加游刃有余;另一方面，通過職業(yè)技能的提升也能夠獲得更高的薪酬，為自身的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。

其次，引入員工幫助計劃（EAP）。當前市場上越來越嚴重的就業(yè)壓力，導致企業(yè)很多員工的心理狀態(tài)存在一定程度的問題，而員工幫助計劃就是解決這個問題的最新辦法，雖然這種方法可能會增加企業(yè)的用人成本，但從某種程度上來講，通過引入EAP，對員工進行合理的疏導、培訓和咨詢，能夠幫助員工解決一部分心理壓力和行為問題，對提高員工的工作效率以及釋放心理壓力都有著良好的作用，在很大程度上可以滿足員工的心理需求。

最后，定期開展表彰。很多企業(yè)只有在每年的年底組織一次年會，對于員工進行表彰。在這種方式下，表彰的周期過長，由于企業(yè)員工本身存在一定的流動性，會導致表彰能夠起到的激勵性大大減小。因此，可以適當?shù)卣{(diào)整表彰周期，將一年改為半年，對于一些專項活動展開專門的表彰，例如，針對新入職員工，在培訓結(jié)束后，可以選擇其中優(yōu)秀的員工進行表彰等。通過采取這些非貨幣性薪酬的形式，有利于提升員工的心理滿足感，優(yōu)化員工的工作體驗，發(fā)揮薪酬管理應有的作用。

5 結(jié)語

與人力資源管理中的其他工作相比，薪酬管理工作具有一定的特殊性。薪酬管理涉及每位員工的切身利益，直接影響到員工的生活質(zhì)量。此外，薪酬水平從側(cè)面體現(xiàn)員工在企業(yè)所能實現(xiàn)的價值，對于員工而言，薪酬問題是一個很敏感的問題。同時，由于企業(yè)自身的屬性不同，對于薪酬管理的方法和體系就存在很強的獨立性，因此，不同公司之間的薪酬管理體系幾乎沒有參考性，企業(yè)需要根據(jù)自身的特點來設計自身的薪酬管理體系，這就對管理者自身的管理水平提出了更多的要求，只有充分體現(xiàn)公平性、發(fā)揮激勵性，才能真正地留住人才，并讓人才發(fā)揮出更大的價值，在市場競爭中輸出更多的產(chǎn)能。

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