沈春秋

摘要：人力資源的核心戰(zhàn)略資源地位越來越受到企業(yè)的重視。傳統(tǒng)人力資源管理模式隨著共享時代的到來越來越難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。而作為人力資源三支柱之一的HRBP在處理企業(yè)員工關(guān)系，協(xié)助企業(yè)業(yè)務(wù)部與人力資源專家溝通方面都發(fā)揮著不可替代的作用。本文從HRBP在我國的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，分析影響HRBP良好運(yùn)作的因素，并提出改善建議。

關(guān)鍵詞：HRBP;人力資源管理改革;企業(yè)管理

共享概念從財務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)至今已經(jīng)20多年了，人力資源管理共享概念也提出有十幾年，其中三支柱模式尤為有影響力和潛力，三支柱即是指HRBP、HRSSC、HRCOE，其中，HRBP全稱為HR Business Partner，即人力資源業(yè)務(wù)伙伴;HRSSC 全稱為HR Shared Service Center，又稱為人力資源共享服務(wù)中心;HRCOE 全稱為HR Center of Expertise，又稱為人力資源專家中心。三者相輔相成，極大的提高了人力資源管理的工作效率，節(jié)約了成本。而其中，作為三支柱中橋梁作用的HRBP，尤其引起企業(yè)的關(guān)注和人力資源管理專業(yè)人員的思考和探索。

一、HRBP的概念

HRBP被稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，是企業(yè)派到各業(yè)務(wù)部的HR管理者和溝通者，既要了解人力資源管理的各個智能領(lǐng)域，又要諳熟業(yè)務(wù)需要。其具體工作就是協(xié)助業(yè)務(wù)部設(shè)定工作目標(biāo)和人才計劃，進(jìn)行人才選拔、培養(yǎng)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并幫助他們業(yè)務(wù)部門解決人力資源管理的其他相關(guān)問題。

對于中小企業(yè)來說，HRBP即要體現(xiàn)出HR的角色定位功能，更應(yīng)具備良好的業(yè)務(wù)技能，才能為企業(yè)業(yè)務(wù)部門制定經(jīng)營戰(zhàn)略和決策提供全面的服務(wù)和支持。而對于大型企業(yè)來說，HRBP是人力資源部門派駐到業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，更強(qiáng)調(diào)BP的橋梁作用。

二、HRBP的現(xiàn)狀

2020年，在整個公司范圍內(nèi)都建立三支柱體系的企業(yè)已經(jīng)達(dá)到了17%，說明越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源共享模式的重要性，并付諸于實踐。其中，中型企業(yè)轉(zhuǎn)型最積極，其次是大型企業(yè)。小型企業(yè)由于資金缺乏或者人員較少，傳統(tǒng)模式體現(xiàn)出來的弊端不明顯，所以在轉(zhuǎn)型中顯得顧慮較多。

相較于HRCOE和HRSSC而言，HRBP在我國發(fā)展的更成熟一些。70%的轉(zhuǎn)型企業(yè)是在三年之內(nèi)進(jìn)行了BP團(tuán)隊建設(shè)，但是由于整體運(yùn)行時間較短，配備人員占人力資源整體比例較低。其次，受到事務(wù)性工作影響，HRBP的戰(zhàn)略伙伴角色時間投入少，無法充分支持業(yè)務(wù)。也是由于事務(wù)性工作投入過多、HRBP的職責(zé)定位不明確、 對戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的理解不充分。隨著企業(yè)中這種共享模式建立時間的增加，關(guān)于HRBP 的問題就變得更為突出。

三、影響HRBP的因素

未來HRBP一方面需要加強(qiáng)業(yè)務(wù)的投入以及與業(yè)務(wù)人員的溝通，以便更好地推動工作，另一方面也需要進(jìn)一步完善數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及與其他兩支柱的配合。

對于企業(yè)來說，HRBP建立后的3-5年是二次變革的關(guān)鍵時間節(jié)點(diǎn)，問題會在此時集中爆發(fā)，處理不好會讓HRBP模式已失敗告終，解決的好企業(yè)可以借此解決所有凸顯出的問題，讓HRBP發(fā)揮其真正的作用。那影響HRBP發(fā)揮作用的因素有哪些呢？

（一）組織層面的影響因素

按成功企業(yè)的實踐得出結(jié)論，一般BP人數(shù)占HR員工總數(shù)的65%為最佳，可目前大部分企業(yè)都在30%左右，說明各企業(yè)目前HRBP的投入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。未來還需要進(jìn)一步提高企業(yè)中HRBP人數(shù)的占比，強(qiáng)化HRBP角色作用的發(fā)揮。

目前，按服務(wù)對象層級設(shè)計的BP崗位占比較低，由于不同層級員工的管理理念及戰(zhàn)略思維都存在非常大的差異，導(dǎo)致大多數(shù)BP對業(yè)務(wù)以及員工需求的不理解或者理解不充分。

（二）個體層面的影響因素

首先，目前公司的HRBP主要來源于社會招聘，這些BP需要時間了解新企業(yè)，而業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)HR崗的比例較低，這就造成BP不了解業(yè)務(wù)。即便業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)做BP了，對于新進(jìn)BP的培訓(xùn)還是不夠充分，尤其需要加強(qiáng)人力資源知識和技能的培養(yǎng)?？墒乾F(xiàn)在的HRBP培養(yǎng)方式也存在問題，大多數(shù)企業(yè)選擇了內(nèi)部線下課程培訓(xùn)，其次為師帶徒制，值得注意的是有些公司甚至不進(jìn)行HRBP培養(yǎng)。

其次，由于人力資源三支柱模式形成才二十幾年，到我國運(yùn)用的時間更短，各方面還不夠成熟，比如針對HRBP職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，缺乏全面的的能力素質(zhì)模型。導(dǎo)致績效考核也不科學(xué)，受主觀因素影響很大，需要加強(qiáng)與業(yè)務(wù)業(yè)績的關(guān)聯(lián)。

四、結(jié)語

針對以上幾點(diǎn)影響因素，HRBP工作者在實際工作中要做好以下幾點(diǎn)： 搭建起業(yè)務(wù)部與HRSSC的橋梁，了解和熟悉業(yè)務(wù)，培養(yǎng)人力資源管理技能，掌握業(yè)務(wù)運(yùn)行流程， 從人力資源管理的角度提出建議;根據(jù)已業(yè)務(wù)成績?yōu)橹鞔_定員工能力，做好培訓(xùn)需求分析工作; 根據(jù)業(yè)務(wù)部的戰(zhàn)略決策和規(guī)劃，制定人力資源成本預(yù)算，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r確定人才培養(yǎng)方案; 加強(qiáng)與HRSSC信息的溝通與反饋，實現(xiàn)信息共享，輔助解決業(yè)務(wù)問題。

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基金項目：安徽省高校人文社科研究項目“自由貿(mào)易試驗區(qū)建設(shè)背景下安徽省人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展對策研究” 編號：（SK2020A0852）。