李露

摘要：赫茨伯格的雙因素理論作為經(jīng)典代表，已成為企業(yè)管理領(lǐng)域中運(yùn)用最為廣泛的激勵(lì)理論。本文介紹了雙因素理論的定義和內(nèi)涵，并在此基礎(chǔ)上，從保健因素、激勵(lì)因素方面分析了當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，最后分析并提出了有針對(duì)性的人力資源管理應(yīng)用措施，具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;人力資源管理;企業(yè)管理

1.引言

近年來，隨著國有企業(yè)人事制度改革力度的不斷加大，國有企業(yè)員工的人力資源管理工作日益受到重視，通過管理措施的綜合運(yùn)用、分類施策，能夠持續(xù)提高國有企業(yè)員工的績效表現(xiàn)、組織承諾和工作滿意度，對(duì)企業(yè)、行業(yè)乃至整個(gè)國家的穩(wěn)定發(fā)展起到重要作用。作為經(jīng)典理論支撐，雙因素理論的應(yīng)用在企業(yè)管理中尤為重要，管理者需要識(shí)別、分析、應(yīng)用企業(yè)中的保健因素、激勵(lì)因素，才能更好地保障人力資源管理落地。

2.雙因素理論的定義及內(nèi)涵

在管理學(xué)中，雙因素理論即激勵(lì)—保健理論，由美國心理學(xué)家赫茨伯格通過對(duì)大批企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和研究提出。該理論認(rèn)為，保健因素是能夠讓員工感到不滿或沒有感覺的 因素;激勵(lì)因素是能夠讓員工感到滿足和幸福的因素。保健因素的滿足僅能夠維持正常工作，不會(huì)產(chǎn)生很多激勵(lì)作用，激發(fā)工作狀態(tài)的往往是激勵(lì)因素的滿足。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，工作滿意的對(duì)立面是對(duì)工作的不滿，因此，從工作中消除不滿的來源，工作就會(huì)變得催人奮進(jìn)和使人滿足。但是，雙因素理論提出：工作的滿意和不滿意不是單一連續(xù)體的兩個(gè)極端，當(dāng)中至少包含了兩個(gè)狀態(tài)，即沒有不滿意與沒有滿意?！皾M意”的對(duì)立面是“沒有滿意”，而“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

具體來說，保健因素主要包括：薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。一般情況下，保健因素與積極的態(tài)度無關(guān)，當(dāng)保健因素讓員工不能接受的時(shí)候，就容易產(chǎn)生消極感。激勵(lì)因素主要包括：成就感、被獎(jiǎng)賞、被認(rèn)可、職業(yè)生涯規(guī)劃清晰度、自主性和自我實(shí)現(xiàn)等，當(dāng)這些因素不具備時(shí)，僅僅是沒有滿意，并不會(huì)影響正常工作的開展。

3.當(dāng)前國有企業(yè)員工在雙因素視角下存在的問題

國有企業(yè)在規(guī)范性、制度化方面較有優(yōu)勢，但由于歷史原因，仍然或多或少存在著“平均主義”、“論資排輩”等思維和現(xiàn)象，在雙因素視角下剖析國有企業(yè)的管理仍不同程度地存在以下問題。

3.1保健因素方面的問題：一是薪酬體系不夠合理，問題主要集中在薪酬水平較低和薪酬分配不公平上。二是獎(jiǎng)懲制度缺乏合理性，體現(xiàn)在獎(jiǎng)懲機(jī)制不規(guī)范和獎(jiǎng)懲方式的單一化。三是考核機(jī)制不甚科學(xué)，包括指標(biāo)不夠有針對(duì)性，考核方式不夠透明。四是人際關(guān)系有待進(jìn)一步協(xié)調(diào)，從員工來說，部分員工認(rèn)為企業(yè)沒有給員工增強(qiáng)交流的機(jī)會(huì)，其次上下級(jí)、同級(jí)之間得人際關(guān)系有待進(jìn)一步融洽。

3.2激勵(lì)因素方面的問題：一是工作缺乏認(rèn)可度，體現(xiàn)在社會(huì)對(duì)國有企業(yè)員工 工作的認(rèn)可度不高，以及上下級(jí)、同級(jí)之間缺乏交流和溝通，上級(jí)對(duì)下級(jí)的尊重感不足。二是職業(yè)生涯晉升渠道受限，可能存在論資排輩、不公平競爭的行為。一方面，崗位缺乏自主選擇性，另一方面，企業(yè)未能及時(shí)準(zhǔn)確的引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。三是工作缺乏自主性，創(chuàng)新機(jī)制不夠完善，員工可發(fā)揮和創(chuàng)造的空間不足。四是員工培訓(xùn)較為單一，體現(xiàn)在培訓(xùn)機(jī)會(huì)過少，培訓(xùn)方式不夠靈活，培訓(xùn)內(nèi)容單一化。

4.基于雙因素理論的國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)用分析

4.1完善薪酬制度。根據(jù)雙因素理論，工資作為最基本的保健因素，同樣會(huì)影響員工滿意度。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬必須反映不同員工的勞動(dòng)價(jià)值差異，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。國有企業(yè)的薪酬制度應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的職位研究和崗位分析為基礎(chǔ)，通過崗位評(píng)價(jià)，分級(jí)分類地劃分出不同崗位的相對(duì)價(jià)值，將崗位的職責(zé)大小、工作難度、核心程度與薪酬掛鉤。同時(shí)，要打破“大鍋飯”、“干多干少一個(gè)樣”的傳統(tǒng)窠臼，大力推行薪酬與工作績效掛鉤，薪酬能升能降的浮動(dòng)機(jī)制，以公平、公正、靈活的薪酬制度來驅(qū)動(dòng)員工的積極性。

4.2改進(jìn)員工考核制度?？己耸潜＝∫蛩刂邢鄬?duì)來說對(duì)國有企業(yè)員工的激勵(lì)比較大的因素，既是對(duì)員工的約束和限制規(guī)范，也是增強(qiáng)其積極性與主動(dòng)性的有效途徑。改進(jìn)員工考核制度，有利于國有企業(yè)更規(guī)范有序的進(jìn)行人力資源管理，加大考核力度，有利于員工形成競爭機(jī)制，從而達(dá)到更高的工作效率。要明確區(qū)分業(yè)務(wù)部門和后輔部門的考核方式，分別設(shè)定專門的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，消除不公平性。同時(shí)，以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為重點(diǎn)，將日?？己伺c年度考核相結(jié)合，避免考核的片面性。考核后應(yīng)當(dāng)公示考核結(jié)果，允許提出異議。

4.3營造簡單愉悅的人際關(guān)系氛圍?！叭穗H關(guān)系”是組織保健因素中非常重要的部分，友好融洽的上下級(jí)、同級(jí)關(guān)系氛圍能帶給員工更多的安全感和歸屬感。國有企業(yè)在對(duì)員工闡釋和傳播組織文化的過程中，要對(duì)和諧氛圍加以側(cè)重和強(qiáng)調(diào)，提倡同事之間相互尊重，尤其是管理者更應(yīng)學(xué)會(huì)尊重每一位員工，提倡關(guān)心下屬、支持下屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。通過實(shí)施團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目、成立工作小組來提升同事間的配合與協(xié)調(diào)能力。

4.4提升員工的認(rèn)同感和自主性。作為激勵(lì)因素，賦予員工更多的認(rèn)同感，往往能激發(fā)員工的組織公民行為，帶來超出預(yù)期的的高績效。首先，國有企業(yè)在制定各項(xiàng)制度，特別是與員工切身利益息息相關(guān)的制度時(shí)，應(yīng)廣泛聽取員工意見，提高員工的參與意識(shí)和參與水平，從而保障制度的公平性，在推行制度時(shí)也能收獲員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。其次，在合理的范圍內(nèi)適當(dāng)放權(quán)，讓員工擁有更多的自主性，逐漸培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)及責(zé)任感。給員工適當(dāng)?shù)脑囧e(cuò)空間，使員工勇于嘗試和創(chuàng)新。最后，對(duì)員工的成就及時(shí)給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工的職業(yè)成就感。

5.結(jié)語

需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生人的行為。因此，國有企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注員工的需要，并以此為基礎(chǔ)，“保健因素”與“激勵(lì)因素”雙管齊下，從而全方位調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，持續(xù)提高工作績效。

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