程永勝 徐驍琪 陳國強 楊芳

[摘要]針對當(dāng)前企業(yè)在設(shè)計人才評價中出現(xiàn)的評價指標(biāo)層次不清晰、評價準(zhǔn)確度較低，評價結(jié)果缺乏實用性等問題，提出以企業(yè)需求為導(dǎo)向設(shè)計人才評價體系。該評價體系以企業(yè)需求為導(dǎo)向，通過對企業(yè)設(shè)計模式分析和評價體系的構(gòu)建原則進行研究，明確企業(yè)設(shè)計人才評價體系的構(gòu)建思路;運用智力三元理論，將設(shè)計人才評價指標(biāo)劃分為設(shè)計決策能力、設(shè)計專業(yè)能力、設(shè)計整合能力3個維度;并通過親和圖法將各維度下的評價指標(biāo)進行精簡，建立設(shè)計人才評價指標(biāo)體系;最后，采用層次分析法對設(shè)計人才各項評價指標(biāo)權(quán)重進行計算，并通過一致性檢驗，得到最終各項評價指標(biāo)相對權(quán)重及排名。該評價體系對企業(yè)改善設(shè)計人才評價機制，優(yōu)化設(shè)計人才引進和職務(wù)選拔等工作具有參考價值。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)需求;設(shè)計人才;評價指標(biāo);體系研究

一、 前言

近年來，國家和社會各界高度重視設(shè)計創(chuàng)新發(fā)展，設(shè)計越來越成為一種至關(guān)重要的企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)，成為推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的創(chuàng)新驅(qū)動力[1]。但設(shè)計能力不足仍是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的瓶頸問題，而企業(yè)設(shè)計能力的核心要素就是設(shè)計人才。2015年，為完善我國設(shè)計人才體系，我國人力資源和社會保障部在《中華人民共和國職業(yè)分類大典（修訂版）》1中明確提出要建立系統(tǒng)規(guī)范的設(shè)計人才評價體系，完善設(shè)計師的職稱、技術(shù)職務(wù)的評定。2018年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》2旨在深入推動我國科技評價制度改革，對科技人才評價方式提出了更高要求。2019年為進一步提升設(shè)計人才在制造業(yè)中的作用，推動制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，工業(yè)和信息化部聯(lián)合國家多個部委在正式印發(fā)的《制造業(yè)設(shè)計能力提升專項行動計劃（2019—2022年）》3中明確提出，為進一步改善我國制造業(yè)短板領(lǐng)域設(shè)計問題和影響設(shè)計創(chuàng)新發(fā)展的突出問題，提升制造業(yè)設(shè)計能力，為實現(xiàn)制造強國建設(shè)提出切實可行的5大任務(wù)及13項舉措。其中在“暢通設(shè)計師人才發(fā)展通道”中重點提出，鼓勵行業(yè)組織等機構(gòu)面向不同領(lǐng)域，開展設(shè)計人才能力素質(zhì)評價，完善人才職業(yè)發(fā)展通道。這說明制定規(guī)范、科學(xué)、高效的設(shè)計人才評價體系成為當(dāng)前促進制造業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。

針對此問題，近年來國內(nèi)外學(xué)者進行了一定的研究，如姚威等通過構(gòu)建“教學(xué)綜合體（專業(yè)院系）—研究綜合體（跨學(xué)科研究院）—創(chuàng)業(yè)綜合體（眾創(chuàng)空間）”3個有機互動的設(shè)計綜合體，共同支撐創(chuàng)新設(shè)計人才的培養(yǎng)[2]。張軼以“培養(yǎng)目標(biāo)定位、專業(yè)課程改革、師資隊伍組合、教育信息平臺構(gòu)建”4個維度，構(gòu)建以供給側(cè)改革為導(dǎo)向的設(shè)計學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)模式[3]。Wrigley通過探討設(shè)計、創(chuàng)新和商業(yè)之間的關(guān)系，提出設(shè)計人才應(yīng)該以是否滿足企業(yè)需求來評估其創(chuàng)新能力[4]。Perks等提出設(shè)計人才應(yīng)該具備專業(yè)能力、整合能力、領(lǐng)導(dǎo)能力3個層次的能力[5]。鄒濤等通過運用KJ-RGA-QFD方法，構(gòu)建了創(chuàng)新能力指標(biāo)體系，并采用思維導(dǎo)圖對創(chuàng)新能力指標(biāo)體系進行圖示化[6]。牛端采取整合團體焦點訪談、O*NET工作分析與行為事件訪談的方法開發(fā)工業(yè)設(shè)計師勝任特征模型[7]。

綜合上述文獻不難發(fā)現(xiàn)，針對設(shè)計人才培養(yǎng)的相關(guān)研究，切入視角多以設(shè)計人才培養(yǎng)端為主，缺乏對設(shè)計人才需求端的研究;而對于設(shè)計人才評價指標(biāo)體系的研究，大多集中在對設(shè)計人才創(chuàng)新能力進行評價，評價指標(biāo)的構(gòu)建層次較為單一。設(shè)計人才評價雖然屬于個體評價，但也應(yīng)符合系統(tǒng)性、實用性評價原則，應(yīng)從多維度、多層次視角構(gòu)建評價體系。因此本文以企業(yè)需求作為研究切入點，通過對當(dāng)前企業(yè)設(shè)計模式進行具體分析，并結(jié)合評價體系構(gòu)建原則明確的研究思路;采用智力三元理論和親和圖法將設(shè)計人才評價指標(biāo)層次化，根據(jù)層次分析法構(gòu)建評價指標(biāo)體系，將設(shè)計人才評價指標(biāo)進行量化，以此提升設(shè)計人才評價體系評價準(zhǔn)確率。

二、 研究基礎(chǔ)、流程與方法

1. 企業(yè)設(shè)計模式分析

設(shè)計與企業(yè)關(guān)系的核心是以設(shè)計為主導(dǎo)的創(chuàng)新模式[8]，為更好地研究企業(yè)需求的設(shè)計人才評價體系，必須要對當(dāng)前企業(yè)設(shè)計模式及發(fā)展路徑進行分析。傳統(tǒng)企業(yè)中設(shè)計模式一般采用自主設(shè)計和外包設(shè)計兩種模式，也有部分學(xué)者提出了介于兩者之間的第三者模式“協(xié)同設(shè)計”，以設(shè)計技術(shù)的形式與企業(yè)形成戰(zhàn)略合作進行產(chǎn)品聯(lián)合開發(fā)[9-10]。由此我們可以將企業(yè)設(shè)計模式分為3類，即外包設(shè)計（Outsourcing Design）、自主設(shè)計（Independent Design）以及協(xié)同設(shè)計（Collaborative Design）。從當(dāng)前設(shè)計對企業(yè)發(fā)展作用來看，企業(yè)發(fā)展路徑大致會經(jīng)歷4個階段，原始設(shè)備生產(chǎn)商（Original Equipment Manufacturer，OEM）——原始設(shè)計制造商（Original Design Manufacturer，ODM）——原始品牌制造商（Original Brand Manufacturer，OBM）——原創(chuàng)策略制造商（Original Strategy Manufacturer，OSM）。從企業(yè)發(fā)展路徑來看，代工生產(chǎn)型企業(yè)處于設(shè)計創(chuàng)新的底層，這種下層級的企業(yè)往往不具備創(chuàng)新設(shè)計與產(chǎn)品研發(fā)能力，設(shè)計服務(wù)也僅僅是將訂單企業(yè)的設(shè)計轉(zhuǎn)為企業(yè)具體的生產(chǎn)數(shù)據(jù)，設(shè)計服務(wù)基本采取外包的模式來完成。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大即設(shè)計與研發(fā)投入的增加，企業(yè)開始向ODM設(shè)計生產(chǎn)型企業(yè)轉(zhuǎn)型，在此階段部分企業(yè)會成立設(shè)計部門，開始嘗試自主研發(fā)與設(shè)計。當(dāng)前發(fā)展中國家大多數(shù)企業(yè)還都處在OEM和ODM階段，但是也有部分優(yōu)質(zhì)企業(yè)轉(zhuǎn)型成功，積淀了較強的設(shè)計能力，轉(zhuǎn)型成為更高層級的OBM品牌管理型企業(yè)，企業(yè)在此階段建立了從生產(chǎn)-設(shè)計-品牌-用戶之間完整的運營體系;產(chǎn)品不僅能滿足用戶需求，還能通過品牌引導(dǎo)市場發(fā)展;企業(yè)在擁有較強的自主設(shè)計能力的同時，也會通過與著名設(shè)計公司或獨立設(shè)計師進行協(xié)同設(shè)計，擴大企業(yè)影響力。當(dāng)前，企業(yè)發(fā)展最高層級為策略創(chuàng)新型企業(yè)，在此階段的企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的制造型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新型企業(yè)，企業(yè)的核心在于創(chuàng)新設(shè)計，其已經(jīng)融入整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新能力已經(jīng)覆蓋企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)加工、品牌營銷的所有環(huán)節(jié)。由此可見，企業(yè)設(shè)計模式和發(fā)展路徑兩者之間存在密切的聯(lián)系。

此外，依據(jù)企業(yè)發(fā)展路徑規(guī)律來看，企業(yè)設(shè)計能力的提升對企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級具有強大的推動作用;同時，企業(yè)設(shè)計模式的更新則會對企業(yè)設(shè)計能力提出更高層次的要求;而企業(yè)設(shè)計能力的強弱取決于企業(yè)設(shè)計人才體系是否健全，設(shè)計能力的核心在于設(shè)計人才。相反，如果企業(yè)在設(shè)計人才評價方面存在不準(zhǔn)確、不全面的情況，則會導(dǎo)致設(shè)計人才的流失從而影響到企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)設(shè)計模式與發(fā)展路徑與設(shè)計能力三者之間存在著相互促進、相互制約的對應(yīng)關(guān)系，如圖1所示。

2. 評價體系構(gòu)建原則

當(dāng)前國內(nèi)外有關(guān)設(shè)計人才評價的研究還處于初期階段，對設(shè)計人才評價體系的構(gòu)建還不夠完善。通過上述對企業(yè)設(shè)計模式、企業(yè)發(fā)展路徑和企業(yè)設(shè)計能力三者對應(yīng)關(guān)系的研究，結(jié)合不同企業(yè)對設(shè)計人才的評價標(biāo)準(zhǔn)可能略有不同，從制造業(yè)領(lǐng)域、企業(yè)需求、應(yīng)用方向及最終效果等各方面考慮，本文認(rèn)為，設(shè)計人才評價體系的構(gòu)建應(yīng)該把握以下4個基本原則。

（1）評價體系的系統(tǒng)性原則。各評價指標(biāo)之間要有一定的邏輯關(guān)系，不但要從不同層次反映評價體系的綜合性，而且還要體現(xiàn)每個評價指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系。每一個層級由一組指標(biāo)構(gòu)成，同一層級內(nèi)各指標(biāo)之間相互獨立，又彼此聯(lián)系;不同層級之間、指標(biāo)之間要界限分明，從而形成一個有機統(tǒng)一的評價體系。

（2）評價指標(biāo)的多層次原則。評價體系中每個層次當(dāng)中的評價指標(biāo)設(shè)置要具有一定的代表性，能夠準(zhǔn)確地反映每個層級綜合特征，同時在選擇評價指標(biāo)時應(yīng)關(guān)注實際可操作性和指標(biāo)可比性，盡可能在控制指標(biāo)數(shù)量的情況下，選擇便于統(tǒng)計數(shù)據(jù)的計算和分析指標(biāo)。

（3）評價方式的多維度原則。評價方式的選擇應(yīng)該從單維度到多維度層層深入，根據(jù)評價的人員、內(nèi)容、情境和過程等因素，綜合地使用多種評價方式從多維度準(zhǔn)確地進行評價。從多維度進行評價時，各指標(biāo)權(quán)重分配及評價標(biāo)準(zhǔn)劃分都應(yīng)該與企業(yè)實際需求相適應(yīng)。

（4）評價結(jié)果的實用性原則。獲得科學(xué)、全面的評價結(jié)果是構(gòu)建評價體系的最終目標(biāo)。因此在評價體系的建立中要考慮到評價指標(biāo)精準(zhǔn)、評價方式易于實現(xiàn)、評價數(shù)據(jù)便于分析和評價過程真實可靠等因素，從而保證最終評價結(jié)果的實用性，保證最終評價結(jié)果對企業(yè)決策及企業(yè)發(fā)展具有實質(zhì)的指導(dǎo)性作用。

3. 研究流程

本研究以企業(yè)需求為導(dǎo)向，通過對企業(yè)設(shè)計模式分析和評價體系構(gòu)建原則進行研究，解析當(dāng)前設(shè)計人才評價體系構(gòu)建思路，具體研究思路為以下幾點：（1）以智力三元理論中的智力成分亞理論為依據(jù)，確定設(shè)計人才評價體系中二級指標(biāo)評價指標(biāo);然后結(jié)合企業(yè)對設(shè)計人才的實際需求，廣泛征集設(shè)計人才有關(guān)評價指標(biāo);運用親和圖法對所得評價指標(biāo)信息進行簡化。（2）根據(jù)層次分析法，將各層級評價指標(biāo)構(gòu)建有序遞階層次結(jié)構(gòu)圖，最終建立設(shè)計人才評價指標(biāo)體系。（3）構(gòu)建評價矩陣，計算各評價指標(biāo)權(quán)重;并將計算結(jié)果進行歸一化處理，得到各評價指標(biāo)權(quán)重綜合排序。綜上所述，圖2為設(shè)計人才評價體系構(gòu)建流程。

4. 研究方法

智力三元理論（Triarchic Theory of Intelligence，TTI）由心理學(xué)家R.J.斯騰伯格于1985年提出，他認(rèn)為智力是復(fù)雜且多層次的，一個完備的智力理論必須說明智力的3個方面：智力的內(nèi)在成分（成分水平）、智力成分與情境的關(guān)系（情境水平）及智力成分的外部作用（經(jīng)驗水平），這3個方面構(gòu)成了智力成分亞理論、智力情境亞理論、智力經(jīng)驗亞理論[11]。其中智力成分亞理論可定義為：闡明個體智力與其內(nèi)在活動的關(guān)系，是個體對客觀事物或符號的內(nèi)部表征進行操作的基本信息加工過程[12]。智力成分亞理論認(rèn)為個體智力包括3種成分，對信息加工至關(guān)重要，分別為：（1）元認(rèn)知成分，用于選擇策略、監(jiān)控認(rèn)知過程以達到成功;（2）操作成分，作為問題解決的策略和技巧; （3）知識獲得成分，可以用于學(xué)習(xí)新的事實。智力成分亞理論充分解析了個體智力的影響因素，為探討設(shè)計人才能力評價提供了一個較為適當(dāng)?shù)睦碚摽蚣堋?/p>

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）由運籌學(xué)家托馬斯·塞蒂在20世紀(jì)70年代初期提出，該方法通過將決策問題按層級結(jié)構(gòu)劃分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)等若干層次，在此基礎(chǔ)上以定性和定量相結(jié)合的方式，進行系統(tǒng)化和層次化決策分析[13]。

親和圖法（Affinity Diagram，AD）又被稱為KJ法，是由日本川喜田二郎在1964年提出。該方法針對復(fù)雜性問題，通過搜集和問題相關(guān)的知識、經(jīng)驗、資料和意見等信息，并根據(jù)信息之間的內(nèi)在關(guān)系進行相近性分類，幫助從復(fù)雜的信息中整理出思路，抓住問題本質(zhì)，找出解決問題的途徑[14]。

三、 設(shè)計人才評價指標(biāo)體系構(gòu)建

1. 評價指標(biāo)體系建立

基于設(shè)計學(xué)學(xué)科的界定，設(shè)計人才主要是指具備設(shè)計知識和設(shè)計技能、創(chuàng)新觀念和創(chuàng)新能力，能夠進行創(chuàng)造性設(shè)計勞動并對社會或企業(yè)作出貢獻的人，因此獲取與之相匹配的評價指標(biāo)是建立設(shè)計人才評價體系的基礎(chǔ)。Perks等認(rèn)為設(shè)計人才在企業(yè)中應(yīng)該具備設(shè)計專業(yè)能力、整合能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力3個層次的作用[5];李春曉則將設(shè)計師應(yīng)具備的能力由淺入深劃分為設(shè)計創(chuàng)意能力、設(shè)計表達能力、設(shè)計研究能力、設(shè)計管理能力四個評價指標(biāo)[15]。綜上所述，可以發(fā)現(xiàn)已有設(shè)計人才評價大多都是單一維度的劃分，很多評價體系都沒有二級指標(biāo)，同時指標(biāo)劃分較為混亂，不具有代表性。本文是以企業(yè)需求的設(shè)計人才評價為出發(fā)點，主要針對設(shè)計人才個體進行評價，因而評價指標(biāo)的獲取也應(yīng)該以設(shè)計人才個體為依據(jù)。個體評價主要是針對智力和情商兩個方面進行，因此根據(jù)智力三元理論中智力成分亞理論提出智力主要是由3種成分構(gòu)成，即元成分、操作成分和知識獲得成分。元成分用于選擇規(guī)劃、監(jiān)控和決策認(rèn)知過程以達到最終目標(biāo);操作成分則負(fù)責(zé)執(zhí)行元成分的各項決策，并在任務(wù)過程中進行各種具體的認(rèn)知加工操作，包括信息比較篩選、編碼、推斷、提取、應(yīng)用、存儲等;知識獲得成分是在執(zhí)行元成分的過程中學(xué)習(xí)如何解決新出現(xiàn)的問題，以及對新信息進行編碼和存儲，包括學(xué)習(xí)、保持和遷移成分?；谥橇Τ煞謥喞碚摮煞謽?gòu)成基礎(chǔ)，結(jié)合設(shè)計人才評價體系構(gòu)建原則可進一步分析。

在智力成分亞理論中元成分決定了人們解決問題時所使用的策略，起到了核心作用，對應(yīng)能力評價當(dāng)中的設(shè)計決策能力。設(shè)計決策能力是設(shè)計人才對整個設(shè)計流程當(dāng)中的方法、任務(wù)、時間等關(guān)鍵內(nèi)容進行控制，以實現(xiàn)最終的設(shè)計目標(biāo)。操作成分則代表了設(shè)計人才的設(shè)計專業(yè)能力。設(shè)計專業(yè)能力是指在執(zhí)行設(shè)計的過程中通過其專業(yè)素養(yǎng)完成設(shè)計決策任務(wù)，并通過專業(yè)技能將設(shè)計作品完整地展示的能力。知識獲得成分更趨向于設(shè)計人才通過對與設(shè)計相關(guān)的信息的加工與分析，并將有效的信息進行整合，從而獲得新知識的能力。因此通過智力成分亞理論推導(dǎo)出設(shè)計人才能力評價中二級指標(biāo)評價指標(biāo)為：設(shè)計決策能力、設(shè)計專業(yè)能力、設(shè)計整合能力，對應(yīng)關(guān)系如圖3所示。

以二級指標(biāo)中設(shè)計決策能力、設(shè)計專業(yè)能力、設(shè)計整合能力為依據(jù)，通過文獻檢索、企業(yè)調(diào)研專家訪談和高校走訪等方式搜集有關(guān)設(shè)計人才評價指標(biāo)數(shù)據(jù)。然后采用親和圖法將搜集到的設(shè)計人才能力評價指標(biāo)數(shù)據(jù)，根據(jù)相近性原則對評價指標(biāo)進行分類和簡化;并采用李克特量表的形式，以5級評價標(biāo)準(zhǔn)：非常重要、重要、一般重要、不重要和非常不重要，分別記為2、1、0、-1、-2分，將評價指標(biāo)制作成李克特量表調(diào)查問卷。邀請企業(yè)管理人員10名、工業(yè)設(shè)計領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者8名，對各項評價指標(biāo)的重要度進行打分，選擇得分排名前17的評價指標(biāo)作為最終設(shè)計人才評價指標(biāo)。最后根據(jù)層次分析法構(gòu)建有序遞階層次結(jié)構(gòu)圖，其中包含一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)。以設(shè)計人才應(yīng)該具備的綜合能力為一級指標(biāo)：設(shè)計決策能力、設(shè)計專業(yè)能力，設(shè)計整合能力構(gòu)成層次結(jié)構(gòu)圖中二級指標(biāo)，以最終設(shè)計人才能力評價指標(biāo)作為詳細(xì)評價指標(biāo)構(gòu)成三級指標(biāo)。由此得到設(shè)計人才能力評價指標(biāo)體系，如圖4所示。

其中，設(shè)計決策能力所包含的三級指標(biāo)最為豐富，代表了企業(yè)設(shè)計能力最頂層的特征集合。其中大多數(shù)指標(biāo)是需要設(shè)計人才通過較長時間的工作積累，且伴隨企業(yè)達到一定規(guī)模所逐步具備的能力。因此，企業(yè)針對這類評價指標(biāo)一般采用定性方式進行評價，相對更加主觀。設(shè)計專業(yè)能力則主要包括了專業(yè)技能、設(shè)計表達等相關(guān)評價指標(biāo)，其中設(shè)計人才的專業(yè)能力大多是通過學(xué)校學(xué)習(xí)及工作積累所獲得，相對設(shè)計決策能力而言設(shè)計專業(yè)能力更容易進行量化評價。設(shè)計整合能力則是企業(yè)考量人才的先決指標(biāo)，尤其是一些規(guī)模不大的初創(chuàng)型企業(yè)，較強的設(shè)計整合能力可以有效降低企業(yè)的運營成本和項目開發(fā)成本。各項評價指標(biāo)的具體評價內(nèi)容，如表1所示。

2.判斷矩陣構(gòu)建方式

判斷矩陣用于計算評價體系當(dāng)中每一層級中各指標(biāo)相對于上一層級的重要度。如一級指標(biāo)A與二級指標(biāo)B中的指標(biāo)[B1]，[B2]，…，[Bn]之間產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，得到判斷矩陣[A]={[bij]，[i]=1，2，…，[n];[j]=1，2，…，[n]}。其中，[bij]是元素[Bi]和元素[Bj]對于上一層級的重要度比較結(jié)果，反之，元素[Bj]和元素[Bi]的重要度為[1bij]。因此為了判斷定量化，采用九級標(biāo)度法即標(biāo)度值以數(shù)字1～9及其倒數(shù)表示，判斷矩陣標(biāo)度說明，如表2所示[16]。

3. 評價指標(biāo)權(quán)重確定

以兩兩比較的方式得出層級中各指標(biāo)的權(quán)重值，本文采用幾何平均法求解權(quán)重向量，幾何平均數(shù)是指[n]個觀察值連乘積的[n]次方根[17]。并將所得結(jié)果進行歸一化處理，具體計算過程如下。

（1）求判斷矩陣[M]中每行指標(biāo)的乘積[Mi]：

[Mi=j=1mCij]（[i]=1，2，…，[m]） ?（1）

式中：[Cij]為判斷矩陣中第[i]行第[j]列指標(biāo)，[m]為指標(biāo)數(shù)量。

（2）得出各行乘積[Mi]后，求判斷矩陣各行指標(biāo)的幾何平均值[ai]：

[ai=Mim]（[i]=1，2，…，[m]） ? ? （2）

（3）將結(jié)果進行歸一化處理，得到相對權(quán)重[wi]：

[wi=aii=1mai] （3）

為了保證評價結(jié)果符合多維度和實用性原則，本研究邀請企業(yè)設(shè)計部門負(fù)責(zé)人4人、企業(yè)資深設(shè)計人員6人、高校設(shè)計專業(yè)教師5人、省市工業(yè)設(shè)計協(xié)會人員5人，共20人組成專家評價小組。根據(jù)上述判斷矩陣規(guī)則對各層次中評價指標(biāo)進行兩兩比較打分，分別計算各權(quán)重矩陣中各指標(biāo)基于上一層級的權(quán)重值，各層級判斷矩陣及權(quán)重分別，如表3至表6所示。

4.一致性檢驗

為了保證參與評價人員在評價過程中思維的一致性及判斷矩陣的相容性，需要在得出結(jié)果以后對其進行一致性檢驗。一致性比率[CR]為：

[CR=CIRI] ? ? ? ? （4）

式中，[CI]為判斷矩陣一致性指標(biāo)，[RI]為平均隨機一致性指標(biāo)，計算方法如下：

[λmax]=[1ni=1nCWiWi] （5）

[CI=λmax-nn-1] ?（6）

式中：[λmax]為最大特征值;[CWi]為向量[CW]的第[i]個分量，[RI]數(shù)值可以由平均隨機一致性指標(biāo)表查出，如表7所示。當(dāng)求得一致性比率[CR≤0.1]時，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以通過的，反之，則需要重新修改判斷矩陣。

一致性計算結(jié)果如表8所示，各層級指標(biāo)[CR≤0.1]，表明判斷矩陣通過一致性檢驗，結(jié)果是有效的。在完成一致性檢驗后，對三級指標(biāo)中各個評價指標(biāo)的權(quán)重值進行歸一化處理，計算得出各評價指標(biāo)權(quán)重總體排序，作為設(shè)計人才評價參照標(biāo)準(zhǔn)，如表9所示。

5. 評價指標(biāo)分析

根據(jù)各層級當(dāng)中設(shè)計人才評價指標(biāo)權(quán)重及排名可知，二級指標(biāo)當(dāng)中設(shè)計決策能力（0.528）在設(shè)計人才評價體系當(dāng)中權(quán)重占比最高，其次是設(shè)計整合能力（0.333），最后是設(shè)計專業(yè)能力（0.140）。三級指標(biāo)中權(quán)重排名的前五位分別為：目標(biāo)定位能力（0.213）第一位、設(shè)計協(xié)同能力（0.160）第二位、選擇方法能力（0.109）第三位、設(shè)計創(chuàng)意能力（0.076）和資料分析能力（0.076）并列四位;其應(yīng)急反應(yīng)能力（0.013）、知識收集能力（0.014）、設(shè)計審美能力（0.013）及設(shè)計觀察能力（0.008）排名在后四位。針對上述權(quán)重占比最高的5個指標(biāo)來說，設(shè)計決策當(dāng)中的目標(biāo)定位能力獲得最高權(quán)重，這凸顯出企業(yè)對產(chǎn)品目標(biāo)定位以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重視程度;產(chǎn)品目標(biāo)定位的正確與否關(guān)系到設(shè)計的成敗，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的布局則關(guān)乎到企業(yè)能否在優(yōu)勝劣汰的殘酷競爭中持續(xù)發(fā)展。因此，目標(biāo)定位能力是企業(yè)發(fā)展需求的核心要素，也是設(shè)計人才應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。其次設(shè)計協(xié)同能力排名第二，這說明當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度，按照相應(yīng)的設(shè)計模式，企業(yè)各部門分工會更加明確，因此部門間如何高效運轉(zhuǎn)成為保證項目順利進行的重要前提;為此設(shè)計人員作為項目創(chuàng)意的輸出方，一方面要保證項目按既定的目標(biāo)定位進行，另一方面也要在各部門交流中起到橋梁作用，確保項目按照既定流程和時間節(jié)點完成。選擇方法能力排在了第三位，表明若想成為優(yōu)秀的設(shè)計人才，基本的理論知識、方法策略必不可少，選擇正確的方法是項目成功的關(guān)鍵要素之一。設(shè)計創(chuàng)意能力和資料分析能力這兩個評價指標(biāo)并列排在第四位，表明當(dāng)前傳統(tǒng)企業(yè)正在向企業(yè)數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型，對設(shè)計人才的創(chuàng)新能力和資料分析能力是十分看重的。

綜合各項評價指標(biāo)權(quán)重結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)對設(shè)計人才的需求已經(jīng)不僅僅局限在對其設(shè)計專業(yè)能力的考量，更傾向于復(fù)合型設(shè)計人才的需求。同時設(shè)計人才作為企業(yè)設(shè)計資源的一部分，在企業(yè)中所扮演的角色也悄然發(fā)生了轉(zhuǎn)變，越來越多的設(shè)計人員參與到企業(yè)項目決策、規(guī)劃、統(tǒng)籌任務(wù)當(dāng)中，也越來越凸顯設(shè)計人才在企業(yè)當(dāng)中的重要性。因而，設(shè)計人才不僅要具備較為突出的專業(yè)技能方面經(jīng)驗，還需要具備除此之外的設(shè)計決策、知識整合、思維復(fù)合等多元化能力。隨著企業(yè)需求的轉(zhuǎn)變和設(shè)計能力的提升，設(shè)計人才評價體系結(jié)構(gòu)也應(yīng)隨之進行優(yōu)化和調(diào)整，這樣才會更好地為企業(yè)對設(shè)計人才的評價、考察、選拔等工作提供準(zhǔn)確而科學(xué)的量化體系。

四、 結(jié)論

本文通過對當(dāng)前企業(yè)設(shè)計模式進行分析，結(jié)合設(shè)計人才評價體系構(gòu)建原則，通過智力三元理論和親和圖法將設(shè)計人才評價指標(biāo)層次化，并運用次分析法構(gòu)建了設(shè)計人才評價指標(biāo)體系，計算得到設(shè)計人才各評價指標(biāo)權(quán)重及排名，主要結(jié)論如下：

（1）以智力成分亞理論構(gòu)建了設(shè)計決策能力、設(shè)計專業(yè)能力、設(shè)計整合能力3個二級評價指標(biāo)，以親和圖法對三級指標(biāo)當(dāng)中的評價指標(biāo)進行了精簡，確定了目標(biāo)定位能力、設(shè)計審美能力和知識收集能力等17個三級評價指標(biāo)，較為系統(tǒng)地將評價指標(biāo)層次化，便于后續(xù)對評價指標(biāo)進行量化。

（2）以層次分析法中一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和三級指標(biāo)構(gòu)建了設(shè)計人才評價指標(biāo)體系，并計算得到各評價指標(biāo)的權(quán)重及排名。一方面指明了當(dāng)前企業(yè)對于設(shè)計人才的需求，另一方面便于企業(yè)設(shè)計人才結(jié)構(gòu)調(diào)整及優(yōu)化，健全設(shè)計人才的管理機制。

（3）該設(shè)計評價體系可以幫助企業(yè)以定量研究的方式對設(shè)計人才評價各個維度進行量化研究，輔助企業(yè)根據(jù)自身實際需求運用該評價體系對設(shè)計人才進行單維度或多維度評價，進而確定適合企業(yè)發(fā)展的設(shè)計人才。

（4）根據(jù)企業(yè)需求量化而來的各評價指標(biāo)權(quán)重，還可以幫助企業(yè)對內(nèi)部設(shè)計人才進行相關(guān)培訓(xùn)提供參考，便于設(shè)計人才根據(jù)自身情況進行針對性的鍛煉，激發(fā)設(shè)計人才學(xué)習(xí)潛力;設(shè)計人才設(shè)計能力的不斷提升又可以促進企業(yè)設(shè)計模式的轉(zhuǎn)型升級，帶動企業(yè)與人才互助互利的良性發(fā)展。

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Research on Design Talent Evaluation System Based on Enterprise Demand

Abstract：As the core element of enterprise design ability， design talent is very important for enterprise development.Therefore， this paper aims at the problems of unclear evaluation index levels， low evaluation accuracy， and lack of practicality in current enterprises， proposes a method for constructing a design talent evaluation system based on enterprise needs. The evaluation system is oriented to the needs of the enterprise. Through the study of the enterprise design mode analysis and evaluation system construction principles， to clarifies the ideas for the construction of the enterprise design talent evaluation system; base on the ternary theory of intelligence， the design talent evaluation indicators are divided into three dimensions of design decision-making ability， design professional ability and design integration ability; and through the affinity diagram method to streamline the evaluation indicators under each dimension to establish a design talent evaluation index system; finally， the analytic hierarchy process is used to calculate the weights of various evaluation indicators for design talents. And based on the consistency test， calculate the relative weights and rankings of the final evaluation indicators. This evaluation system has reference value for enterprises to improve the evaluation mechanism of design talents， optimize the introduction of design talents and job selection.

Key words：enterprise demand; design talent; evaluation index; system research

基金項目：福建省中青年教師教育科研項目“專項行動計劃推動下的應(yīng)用型設(shè)計人才培養(yǎng)模式及評價體系研究”（項目編號：JAS20497）;福建省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃2020年度立項課題“制造業(yè)設(shè)計能力提升專項行動計劃推動下應(yīng)用型本科高校設(shè)計人才培養(yǎng)模式研究”（項目編號：FJJKCG20-063）。

作者簡介：程永勝（1990-），男，碩士，廈門大學(xué)嘉庚學(xué)院講師，研究方向為設(shè)計教育;徐驍琪（1991-），女，碩士，廈門大學(xué)嘉庚學(xué)院講師，研究方向為產(chǎn)品設(shè)計;陳國強（1975-），男，博士，燕山大學(xué)副校長、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為設(shè)計教育;楊芳（1991-），女，碩士，寧波諾丁漢大學(xué)博士研究生，研究方向為工業(yè)設(shè)計人才培養(yǎng)。

（收稿日期：2021-03-16 ?責(zé)任編輯：殷 ?。?/p>