代向陽 彭劍鋒 尹奎 西楠

[摘要]快速變化的時代背景讓組織管理面臨更大的不確定性，深刻影響了現(xiàn)代管理模式、理念與方法。本文旨在系統(tǒng)總結與歸納量子管理理論的基本內(nèi)容與研究進展，分析量子管理理論在現(xiàn)代人力資源管理中的應用與啟示。通過對以往文獻與前沿實踐的梳理，發(fā)現(xiàn)目前對量子管理理論的研究主要聚焦于其內(nèi)涵、原則、量子領導力等方面，對其具體實踐應用缺乏探討;量子管理理論在不確定時代相比于基于牛頓思維的科學管理具有獨特優(yōu)勢;量子管理理論可以具體應用于人力資源管理中的工作設計、招聘甄選、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等具體活動中。本研究將有助于推進量子管理理論的應用，揭示未來人力資源管理實踐的研究方向，并為企業(yè)具體人力資源管理策略的制定提供借鑒。

[關鍵詞]量子管理;量子思維;人力資源管理;不確定性

傳統(tǒng)經(jīng)營是可預測的、確定的，目的是規(guī)避風險與提高效率[1]。然而，變化與不確定性是21世紀最重要的商業(yè)特征[2]。隨著云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字技術的快速發(fā)展，組織管理面臨更大的不確定性，其深刻影響了現(xiàn)代管理模式、理念與方法[3]。在此背景下，組織在發(fā)展過程中日益面臨著成長軌跡無跡可尋、成長模式無標桿可追、成長空間無邊界可觸等眾多挑戰(zhàn)[4]。近年來，由牛津大學丹娜·左哈爾（Danah Zohar）教授、中國人民大學彭劍鋒教授等提倡的量子管理理論成為管理學領域的新興理論。量子管理理論的現(xiàn)實價值得到了部分學者肯定[5]，打破了基于牛頓力學的強調(diào)確定性與穩(wěn)態(tài)思維的管理范式，更強調(diào)不確定時代下微觀個體的力量，構筑了全新的管理哲學體系，開辟了組織行為與人力資源管理領域新的研究方向。

以往人力資源管理的研究大都建立在牛頓物理學基礎上，采用理性與還原論的方法進行建模[1]。無論是科技換代引發(fā)的人與組織關系的變革，還是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中人才思維方式的革新，兩者都對當前組織人力資源管理帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源職能活動，如工作設計、招聘、培訓、績效、薪酬等，在面臨諸多兩難選擇時，逐漸顯得有些“捉襟見肘”。這種兩難具體體現(xiàn)在：培訓活動中，培訓設計的嚴謹性與實戰(zhàn)性的悖論;招聘與甄選中，招聘政策的嚴格性與靈活性的相悖;績效管理與評價中，考核業(yè)績與考核價值觀的相悖。量子思維強調(diào)兼容并包、參與性，追求價值實現(xiàn)[6]，因此從理論上看，量子管理理論的基本觀點和核心思想能夠給當代人力資源管理實踐提供一些啟發(fā)[7]。

回顧過往研究，量子管理理論相關研究主要探討了以下內(nèi)容：第一，量子思維與量子管理理論的主要內(nèi)容[2， 7， 8];第二，量子管理理論如何與領導力結合，探討量子型領導的特征[5]、測量方式[9]以及影響效果。例如辛杰等證實了在疫情不確定情境下量子型領導對人-組織匹配、員工工作幸福感產(chǎn)生積極影響[10]。對于量子管理理論如何解決目前人力資源管理中的諸多悖論，提升人力資源管理的價值則缺乏系統(tǒng)探索。基于此，本研究在系統(tǒng)梳理量子管理理論基本內(nèi)容與核心思想的基礎上，結合人力資源管理前沿研究趨勢，提出量子管理理論下人力資源管理的實踐策略，以拓展量子管理理論的應用范疇，豐富量子管理領域的研究成果。

一、 量子管理理論的內(nèi)涵

量子物理主要用于研究原子、分子、凝聚態(tài)物質(zhì)，以及原子核和基本粒子的結構、性質(zhì)的基礎理論，其貢獻在于深入探索了牛頓經(jīng)典物理理論無法解釋的微觀系統(tǒng)。量子管理理論是由丹娜·左哈爾與其同事克里斯·雷創(chuàng)立的，由量子系統(tǒng)動力學、量子戰(zhàn)略動力學組成。量子系統(tǒng)動力學詳細研究了人類系統(tǒng)發(fā)揮作用的要素和人類系統(tǒng)特殊的本質(zhì)，旨在找到能最大限度地使系統(tǒng)進行高效、持續(xù)運作的干預策略。量子戰(zhàn)略動力學認為大腦是一個思維過程的系統(tǒng)，旨在尋找組織中領導者或組織團隊來重新建立條件和問題的框架，找到最有效的干預點，從而制定決策。本研究將量子管理理論定義為基于變化這一核心，將量子思維融入到管理實踐中所形成的管理思維、基本原則中。

左哈爾在《量子領導者》一書中提出量子管理理論的7項基本原則[1]：原子論VS整體論、決定論VS非決定論、還原論VS涌現(xiàn)性與自組織、“非此即彼”VS“兼容并包”、現(xiàn)實性VS潛在性、主體/客體的分割VS參與性的世界、私人生活VS公共生活。彭劍鋒在《用量子思維重構管理體系》一文中提出量子管理理論的10個方面內(nèi)容[4]：第一，量子管理思維推崇企業(yè)持續(xù)不斷地變革與創(chuàng)新，從而構建動態(tài)有序的聚變式成長組織;第二，尊重個體的價值與能量，鼓勵員工參與，強調(diào)群體智慧的力量;第三，鼓勵創(chuàng)業(yè)者心態(tài)、個體自由創(chuàng)新思維，釋放個體能量，機制大于管理，激活就是價值;第四，突出精神的力量，放棄威權，管理不是權力驅(qū)動而是自我驅(qū)動、使命驅(qū)動的;第五，組織是生命共同體，而不僅是利益共同體;第六，強價值觀約束而非強制度和紀律約束，推崇信用價值和信任文化;第七，釋放人性，激活個體，發(fā)揮“能量球”的關聯(lián)、互動效應;第八，量子管理思維強調(diào)利他商業(yè)模式與利他文化;第九，變命令為服務，變權威為支持，擁抱多樣性，做量子領導者;第十，關注和滿足深層的價值體驗與靈性成長。

二、 量子管理理論的演化和應用

目前對量子管理理論的研究非常有限，主要聚焦于量子管理理論的優(yōu)勢，量子管理理論的內(nèi)容擴展與實踐應用方面。

1. 量子管理理論的優(yōu)勢

量子管理理論的優(yōu)勢是相較于牛頓思維而言的，多變、不確定、復雜和模糊時代下，基于牛頓思維的科學管理具有一定的局限性[9]。具體而言，基于牛頓力學的原子思維體現(xiàn)為個體主義、因果論、還原論、非此即彼、現(xiàn)實性與主客體分離，這導致原子管理范式下的管理活動存在機械、被動、不靈活、單一等缺陷。量子管理理論呈現(xiàn)出整體主義、非因果論、系統(tǒng)論、兼容并包、潛在性、主客體互動等特征[9]，其強調(diào)個體左右腦并用，注重個體內(nèi)在靈性的激發(fā)，具有整體性、系統(tǒng)性，幫助個體看到整體畫面，容忍細微差別，能夠改變個體的思維結構與模式。

量子管理理論的應用受到行業(yè)特征、商業(yè)模式、市場特性、知識型員工比例、企業(yè)性質(zhì)、商業(yè)模式、企業(yè)發(fā)展階段等多種情境因素的影響[9]。此外，量子管理理論與原子管理理論并行不悖，前者更適用于環(huán)境動態(tài)變化極強的互聯(lián)網(wǎng)背景下的新生行業(yè)以及強調(diào)扁平化的網(wǎng)絡型、平臺型企業(yè)。但張孝林等認為量子管理理論不僅可以應用于新興互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，也可以適用于部分傳統(tǒng)行業(yè)，例如石油行業(yè)，量子管理的研究對象具備不受限性，產(chǎn)品、組織、外部客戶、技術、資產(chǎn)等都可以成為被管理對象[11]。石油行業(yè)中的企業(yè)最小的、不可分割的內(nèi)部利潤單元可以視為一個量子管理單元，量子管理即體現(xiàn)為對最小業(yè)務單元的規(guī)劃、決策、控制與評價。因此，牛頓思維依舊適用于傳統(tǒng)強調(diào)層級與專制進行控制的企業(yè)[9]。

2. 量子管理理論的內(nèi)容拓展與實踐應用

辛杰等在量子思維基礎上，總結了量子管理的基本特征：在管理動力上，更強調(diào)組織價值觀、使命與愿景;在管理假設上，強調(diào)管理的本質(zhì)是不確定性與不可預知性;在管理邏輯上，遵循自下而上的次序;在組織結構上，強調(diào)倒金字塔結構，追求實現(xiàn)平臺化組織;管理決策上，強調(diào)多元視角與多種可能;在員工定位上，強調(diào)參與性的合伙人;在系統(tǒng)與整體的關系上，強調(diào)整體不可分割，子系統(tǒng)之間相互作用[3]。在組織層次上，何文天認為量子管理本質(zhì)上是對公司組織結構的管理[2]?；诹孔庸芾砝碚?，部分學者提出了量子領導力的概念，認為量子領導力強調(diào)組織權力的分散，強調(diào)員工的自我管理、自主驅(qū)動，在釋放員工自主性和創(chuàng)造性的基礎上，為企業(yè)注入活力，以靈活適應市場變化[8]。辛杰在中國組織情境下開發(fā)了34題項7維度的量子型領導量表，具體包括探索求新、連接交互、自覺覺他、合作共贏、賦能無為、利他包容、重建秩序[9]。且辛杰進一步檢驗了上述量表的信度與效度，驗證了量子型領導對員工工作幸福感存在積極影響，其中人-組織匹配中介了上述關系[10]。

從目前的管理實踐應用看，海爾是第一個將量子思維與商業(yè)模式結合起來的企業(yè)，將企業(yè)中層管理者剝離，變成微型企業(yè)首席執(zhí)行官，每個微型企業(yè)與自己的客戶打交道，開發(fā)自己的產(chǎn)品[2]。在組織結構上，海爾打破了傳統(tǒng)自上而下的管理模式，組織日益扁平化、創(chuàng)客化，管理者從發(fā)號施令的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源支持者、平臺打造者、教練。海爾CEO張瑞敏也提到“這是一個量子管理學的時代”“人單合一”模式、人人都是CEO、創(chuàng)客機制、自主經(jīng)營體等管理實踐在海爾已經(jīng)常態(tài)化[12]，上述實踐都是量子管理范式的具體體現(xiàn)。不僅如此，蘋果公司也強調(diào)一家公司不只有一種最優(yōu)戰(zhàn)略來促進公司的持續(xù)創(chuàng)新[13];聯(lián)想組建由百應、惠商等多支隊伍構成的藍軍1，引入股權激勵、合伙人機制、目標與關鍵成果法（Objectives and Key Results，OKR）考核模式等;阿里巴巴采取“插拔”的方式加強員工與團隊的交互連接，實現(xiàn)人與人靈活組合，在此情境下領導者與員工需要通過移情、同理心與尊重行為打造跨部門、跨層級的“場域”2。這都體現(xiàn)了量子管理中事物具有不確定性、因果復雜性、動態(tài)性、不連續(xù)性、預測不準確性的特征[3]。

三、 量子管理理論對人力資源管理的啟示

不確定性環(huán)境對組織人力資源管理帶來了一系列挑戰(zhàn)[14]，而不確定性是量子管理理論的重要內(nèi)容。組織管理中人是最微小的基本單元，人不是靜態(tài)的、孤立的，而是動態(tài)成長并與他人和環(huán)境密切相關的，這些都與量子管理理論不謀而合。本研究以工作設計、招聘甄選、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理這五大人力資源管理模塊為框架，探討量子管理理論對于人力資源管理理論和實踐的一些啟示。

1. 對工作設計的啟示

（1）打造組織軟環(huán)境，促進員工提高效率與創(chuàng)意迸發(fā)

左哈爾在《量子領導者》中指出牛頓式的自然科學范式關注“此時此刻”，即那些可見、可觸碰、可測量的事物[1]。以量子物理為代表的新科學已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，物理系統(tǒng)的有趣或有價值之處在于那些尚未被發(fā)掘、超出我們理解、尚未完全展開的事物。牛頓式管理者思考如何設計工作使員工效率最高，這還適用于知識型員工或從事創(chuàng)造性勞動的人嗎？腦科學和個人經(jīng)驗表明，當大腦處于閑暇狀態(tài)時，創(chuàng)造性的思維最容易迸發(fā)，如當處于放松、睡眠狀態(tài)，甚至僅是從辦公桌前起身穿過走廊來到咖啡機處的過程，員工往往突發(fā)奇想。此研究發(fā)現(xiàn)還能夠給予人力資源管理中員工即性行為研究一定的啟示，例如，組織文化塑造、團隊凝聚力建設以及提高組織記憶能力等[15]。彭劍鋒也強調(diào)，量子管理理論下，組織應該強化價值觀約束，推崇信用價值和信任文化[4]。

（2）強調(diào)權力結構的去中心化與適度模糊化，激發(fā)個人與組織的創(chuàng)造性

量子管理理論強調(diào)激發(fā)個人與組織創(chuàng)造性，組織應該是自下而上的[6]。量子管理理論下，組織結構設計強調(diào)倒金字塔結構，追求實現(xiàn)平臺化組織[3]。具體通過劃分小業(yè)務單元，將經(jīng)營權下放，形成“小權力中心”，將產(chǎn)品、顧客與服務以網(wǎng)狀結構鏈接起來，以適應快速變化的市場與技術環(huán)境，這種設計要體現(xiàn)企業(yè)價值導向與內(nèi)外部網(wǎng)絡關系，而非為了“去中心化”而去中心化[8]。量子管理理論下，部門不再是獨立的孤島，而是整體中不可分割的部分，組織中的員工需要通過協(xié)作、互動來強化彼此聯(lián)系;組織不僅也要關注員工的技能，更需要關注員工的價值觀與情感[16]。此外，在不確定時代，市場需求調(diào)整迅速，科技不斷對管理提出新挑戰(zhàn)，過分清晰的工作職責一方面會帶來工作說明書的頻繁調(diào)整，增加了維護成本，另一方面不利于員工學習多元化知識和技能，抑制了員工創(chuàng)造力。因此，為應對未來挑戰(zhàn)，工作設計要大方向正確，職責適度模糊化。

（3）重視工作—生活的狀態(tài)疊加，幫助員工實現(xiàn)工作—生活的平衡

左哈爾在《量子領導者》一書中指出，量子管理重視私人生活與公共生活的態(tài)疊加[1]。牛頓式組織中，私人生活與公共生活涇渭分明，這種明確的界限體現(xiàn)為員工在工作和私人生活上沒有任何重疊之處。員工只能將與工作直接掛鉤的能力帶到職場上，而對于私人生活公司毫不關心，包括私人關系、照料孩子、個人愛好等。量子管理理論認為工作和生活兩種狀態(tài)疊加，員工更注重生活質(zhì)量，工作質(zhì)量也會隨之提升。李宏利等的研究也發(fā)現(xiàn)，員工日常睡眠質(zhì)量與其工作中的創(chuàng)造力正相關[17]。員工工作—生活的平衡將成為人力資源管理研究的重要視角[18]，如Heikkinen等也強調(diào)工作—家庭實踐是社會責任導向人力資源管理實踐的重要內(nèi)容[19]。

（4）聚焦社會關系網(wǎng)絡的建設與維護，提高組織、團隊績效

量子管理強調(diào)組織內(nèi)的各個部門是一個整體，組織中的每個人相互連接、息息相關，為了實現(xiàn)這一目的，公司管理應該實現(xiàn)透明化，保障員工的相互交流、合作與技能發(fā)揮[8]。這對工作設計的啟示是，組織在提高組織、團隊績效時，可以將部分注意力聚焦在社會關系網(wǎng)絡上，例如，通過靈活地搭建跨職能團隊和虛擬團隊，促進員工之間“弱聯(lián)系”的建立，加強團隊社會關系網(wǎng)絡;隨著社交網(wǎng)絡、信息訂閱等技術的發(fā)展，組織通過打造扁平溝通的文化，如建立溝通平臺和渠道，強化團隊層面的社會關系網(wǎng)絡和人際互動結構。團隊關系網(wǎng)絡的投資和利用，利人利己，有利于建立人際信任，有利于知識分享融合、資源互通有無，促進績效提升。

2. 對招聘與甄選的啟示

（1）理性看待甄選的準確性，承認對候選者存在認知缺陷

海森堡的“不確定性原理”指出，我們無法同時研究粒子的位置和動量，每次只能二者取其一[20]。拿光子舉例，光子具有波粒二象性，如果人們想觀察光的粒子性，只需檢驗通過隔板上某條裂縫的一道光束，檢測器會出現(xiàn)成串的光粒子;如果人們想觀察光的波動性，只要進行“雙縫干涉實驗”。盡管光具有波粒二象性，我們也沒法同時觀察到上述兩種性質(zhì)。左哈爾舉了一個對招聘具有啟示的例子，企業(yè)招聘專員或許會問候選者一系列“粒子”式問題，如年齡、工作經(jīng)歷、教育背景、婚姻狀況等，這些問題為招聘專員客觀認識候選者提供了很多可供記錄的資料。但在面試結束后，招聘專員對候選者仍然知之甚少，因此也可以采用“波形”策略，多花一些時間在候選者身上，與其聊天，了解其個人喜好，甚至與其共進午餐，那么即使這次會面沒有涉及太多候選者的客觀信息，也有助于專員在主觀上更了解這個人[1]。我們很難在同一時間既從主觀又從客觀兩方面了解一個人，很難對候選者既有理性認識又有感性認知。

（2）適度寬松甄選硬性條件，明確組織價值觀在甄選中的重要地位

在采用量子管理理論的組織中，崗位職責將會越來越模糊，工作任務隨市場需求靈活變化，過分關注硬性條件的甄選已經(jīng)不再適用。量子管理理論強調(diào)組織的愿景、使命與價值觀[3]。在人員招聘甄選過程中，類似年齡、工作經(jīng)歷、教育背景、婚姻狀況等問題是機械決定主義，應該在招聘過程中多去了解應聘者的個人價值觀、喜好，運用與應聘者共進午餐等方式有助于通過隱喻來識人辨人[3]。組織應該更強調(diào)價值觀的重要性，價值觀的特點是大方向正確，在具體行為約束上有彈性和指引性。一方面，組織明確自身的價值觀，吸引符合組織價值觀的候選者;另一方面，采用量子管理理論的組織需要甄選具備量子精神的候選者。

（3）對非核心業(yè)務招聘實行外包，集中內(nèi)部資源解決核心問題

李俊鵬等將量子思維總結為整體性、自組織和潛在性3個特點[7]。人不夠用、不好用是人力資源管理面臨的重要頑疾。根據(jù)量子管理理論，組織不應該把自身從環(huán)境中孤立出來，而應該打造一種與外部環(huán)境相融合的管理模式。在制定人才使用策略時，可以考慮借助外部業(yè)務伙伴或者外包人力資源承擔公司非核心業(yè)務，集中核心人力資源解決核心問題，實現(xiàn)人才使用價值的最大化[7]。

3. 對培訓與開發(fā)的啟示

（1）訓戰(zhàn)結合，激發(fā)員工創(chuàng)新活力

彭劍鋒在第五屆人本論壇上強調(diào)，量子管理理論推崇變革創(chuàng)新，鼓勵員工發(fā)揮潛能與創(chuàng)意[4]。為了促進創(chuàng)新，應該在培訓設計上下功夫，訓戰(zhàn)結合的方式既能夠促進創(chuàng)意的提出，又能夠促進創(chuàng)意的落實，在實戰(zhàn)中創(chuàng)造價值，例如騰訊的飛龍計劃。處于業(yè)務高速發(fā)展時期的騰訊，各個業(yè)務領域都需要一批后備領軍人才，而后備領軍人才的能力準備度決定著公司的未來發(fā)展，這對現(xiàn)有后備人才的領導力、商業(yè)能力等方面提出了更高的要求。為此，COE騰訊學院設計了“飛龍計劃”?！帮w龍計劃”中的產(chǎn)品體驗環(huán)節(jié)——“產(chǎn)品PK賽”，是第三次集中學習的重要環(huán)節(jié)。“產(chǎn)品PK賽”要選擇3款公司或投資公司的產(chǎn)品，讓飛龍學員體驗并實戰(zhàn)頭腦風暴：“假如我是產(chǎn)品負責人，我將怎樣迭代、優(yōu)化這個產(chǎn)品？”每組體驗完產(chǎn)品后，需要分析產(chǎn)品的定位、優(yōu)點與不足，進行競品分析，給出產(chǎn)品的優(yōu)化建議，最終形成建議報告。在產(chǎn)品PK賽的匯報環(huán)節(jié)，騰訊學院會邀請體驗產(chǎn)品的第一負責人來到現(xiàn)場，聆聽學員的“找茬”，吸收有價值的建議，并對學員分析中的不足之處給予反饋和建議。同時，產(chǎn)品負責人也會提出自己的困擾，要求現(xiàn)場學員再次進行頭腦風暴，提出具體的解決方案。每年在這個環(huán)節(jié)結束后，騰訊學院還會回訪產(chǎn)品負責人，大部分產(chǎn)品負責人對這種學習方式非常認可，也很感謝學員對產(chǎn)品提出了很好的優(yōu)化建議。這種“訓戰(zhàn)結合，循環(huán)賦能”的項目培訓方式，既能激發(fā)員工的創(chuàng)新力，又能實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化[21]。

（2）加強對話與教練能力的培訓，打造學習型組織

左哈爾在《量子領導者》一書中提出了對話這個概念的新含義，對話是一個獨特的“共同思考”過程，是一種強大的團隊活動，成員們可以從中培養(yǎng)出新的精神上的聯(lián)結，這屬于量子過程，是一種群體性量子思考方法。左哈爾將對話與辯論進行了區(qū)分，她將牛頓原子論宇宙模型中兩個臺球相互撞擊比作辯論，辯論的目的是用一個觀點把另一個觀點撞飛。因而辯論是關于答案的，目的是征服和擊敗，而對話是關于提問的，目的是分享，分享自己的觀點、假設、懷疑、不確定、疑問、恐懼、建議甚至瘋狂的想法[1]。對話對培訓的啟示是：運用教練激發(fā)員工，打造學習型組織。教練技術是一個自我發(fā)展的獨特過程，通過進行有力的提問，與員工或團隊建立同盟關系，尋找聚焦解決問題的行動步驟，而不是給建議的工作方式。已有研究也發(fā)現(xiàn)，教練對個體、組織績效均有積極影響，未來應該在甄選教練、教練方法培訓、教練關系搭建等方面提升企業(yè)培訓水平[22]。

（3）構建內(nèi)訓平臺，注重員工個體力量的發(fā)掘

彭劍鋒在《用量子思維重構管理體系》中認為組織要尊重個體的價值與能量，鼓勵員工參與，強調(diào)群體智慧的力量[4]。在牛頓力學思維條件下，組織中的個體只是一個分子，孤立而渺小。但是量子管理理論認為，粒子只要在碰撞中吸收能量，馬上就能從低能級躍遷至高能級。這對人力資源管理的啟示是要尊重個體的力量，尊重群體的智慧，渺小的個體也可能會產(chǎn)生無窮的力量。那么在培訓中如何發(fā)掘員工個體的力量？內(nèi)訓是一種方式，如華為大學每年培訓超過2萬人的新員工，而僅有170名員工，且專職教師極少，大部分的教學工作都是由優(yōu)秀的經(jīng)理人員擔任1。今日頭條當前短視頻業(yè)務主打用戶產(chǎn)生的內(nèi)容（User Gendenated Content，UGC）和專業(yè)產(chǎn)生的內(nèi)容（Professional Generated Confent，PGC）的結合，UGC尊重普通用戶的價值，以自發(fā)生產(chǎn)內(nèi)容為基礎，引發(fā)人與價值內(nèi)容的關聯(lián)、人與人的關聯(lián)、人與商業(yè)的關聯(lián)，這也符合量子管理理論的原理2。未來的培訓領域可以受此啟發(fā)，重視人力資源部的官方培訓和員工自發(fā)的知識分享。

4. 對績效管理的啟示

（1）目標設置兼顧各方利益相關者，創(chuàng)造整體價值并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

從企業(yè)目標看，牛頓式管理追求的是組織自身利益最大化，企業(yè)專注于如何憑借最小的付出獲得最大的回報，嘗試通過給付員工更少的工資來實現(xiàn)效益最大化;而量子管理注重追求相互關聯(lián)的整體價值，企業(yè)需要關注內(nèi)外部利益相關者的利益，創(chuàng)造整體價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[8]?；诹孔庸芾砝碚?，員工要更新自己的價值觀，其使命就是為客戶生活帶來價值[2]。這給績效管理的啟示是，在組織目標設置時要兼顧組織、客戶、環(huán)境與社會等多個利益相關者，同時要通過指標設計引導員工為客戶生活帶來價值。

（2）目標設置過程中注重員工參與性與挑戰(zhàn)性，增強員工的目標完成意識

在牛頓思維下，管理者承擔的更多的是制定計劃與制度并實施控制[22]，員工被固化在某個功能性崗位上，被動地接受關鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）考核。量子管理理論強調(diào)兼容并包，強調(diào)參與性，強調(diào)追求價值的實現(xiàn)[6]。這給人力資源管理的啟示是，每個員工都是獨特的能量球，組織要珍視員工的智慧與心聲，讓員工參與到目標制定、決策制定過程之中，激發(fā)員工的主人翁精神，尤其是在制定挑戰(zhàn)性目標時。

彭劍鋒在《用量子思維重構管理體系》中也強調(diào)量子人才機制很重要的一點是挑戰(zhàn)性績效目標承諾[4]。這是因為：第一，從態(tài)度方面看，充滿挑戰(zhàn)的目標有助于員工集中注意力和發(fā)揮自身潛力;第二，從動機方面看，挑戰(zhàn)性目標更能發(fā)揮激勵作用，使員工為之付出更多的努力;第三，從過程方面看，攻克一個挑戰(zhàn)性目標需要相對更長的過程，因此在目標實現(xiàn)過程中產(chǎn)生的溝通反饋、碰撞和調(diào)整的機會也就更多;第四，從創(chuàng)新方面看，困難的目標能促使員工發(fā)掘更有效的工作或任務執(zhí)行策略;第五，從文化方面看，國家層面、組織層面都普遍推崇創(chuàng)新與冒險精神，因此挑戰(zhàn)性目標往往更能得到支持。

（3）更加重視對稱性資源配置的績效管理體系，以適應不確定、不可預測的組織環(huán)境

量子管理理論強調(diào)不確定性、不可預測性[6]，這與OKR的核心思想相一致。在績效管理領域，KPI的資源配置采用非對稱性動機原則，即把資源配置在關鍵成功要素上，通過KPI來牽引組織資源、優(yōu)秀人才與員工努力方向。因此，KPI更適用于所處產(chǎn)業(yè)相對成熟、競爭格局初步形成、商業(yè)模式穩(wěn)定有效、企業(yè)戰(zhàn)略目標清晰明確、組織結構穩(wěn)定、崗位職責分明的企業(yè)。然而，就很多不成熟的新興產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)而言，商業(yè)模式處于探索期，戰(zhàn)略方向或目標均不明確，組織結構不穩(wěn)定，組織內(nèi)部角色有重疊;與之產(chǎn)生沖突的是，組織業(yè)務工作創(chuàng)新性強，企業(yè)內(nèi)部又是項目制運作，需要平行協(xié)同與合作，對于這類企業(yè)而言KPI出現(xiàn)了不適應性。由此，管理實踐領域出現(xiàn)了基于對稱動機資源配置原則的績效管理實踐——OKR，它根據(jù)不確定性、客戶需求、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段與目標進程來配置資源，所以它的資源配置是不確定、動態(tài)調(diào)整的。

（4）追求績效管理的平衡性，考慮管理過程的兼容并包

左哈爾在《量子領導者》一書中闡述了量子思維強調(diào)兼容并包，而不是非此即彼[1]。這些論點反映了均衡的思想，對績效管理的啟示是在動態(tài)中強調(diào)均衡。例如：在制定目標和關鍵結果時均衡考慮產(chǎn)品、市場、人才等方面;績效考核不僅要注重員工的業(yè)績指標，還要特別注重員工價值觀的考核;均衡個人和團隊績效的考核，即最終考核結果是結合了員工個體績效及團隊績效。

5. 對薪酬管理的啟示

（1）重視員工價值體驗和靈性成長，激活員工整體需求

量子管理模式能夠充分調(diào)動、激發(fā)員工的工作主動性，通過滿足個體的心理意義、心理安全與心理可得性，提升員工工作投入感[8]，組織管理者應該探究如何通過全面報酬模型、認可激勵等方式來提高員工的工作意義感。左哈爾在量子管理理論中，基于馬斯洛的自我超越需求，提出了包括12項特征的靈商：自我意識、自發(fā)性、愿景及價值引導、整體性、同理心、擁抱多樣性、場獨立性、刨根問底、用于質(zhì)疑、重建框架、積極利用挫折、謙遜、使命感[1]。這對于薪酬管理的啟示是，重視滿足員工深層的價值體驗和靈性成長，激活個體及其整體需求。此外，量子管理理論下，組織在員工定位上強調(diào)參與性的合伙人[3]，要建立多層次的合伙人機制，將業(yè)務與營銷、專業(yè)與技術、管理與運營以及資本金融類的人才都納入到組織合伙人機制之中。

（2）關注員工個性化需求，實現(xiàn)績效與定制化激勵掛鉤

目前以OKR為代表的績效管理體系強調(diào)不與薪酬掛鉤。然而，績效和薪酬就像一對糾纏在一起的量子，OKR只是不與短期物質(zhì)激勵掛鉤，因為，知識型員工有延遲滿足的特點，相信付出有利于長遠的晉升和薪酬，敢于放長線釣大魚。正如前文所述，量子管理體系下的人力資源管理的目的是實現(xiàn)人的整體價值，這就需要讓OKR與員工個性化需求掛鉤，企業(yè)對OKR完成情況好的員工進行小規(guī)模定制化激勵。

四、 結語

移動互聯(lián)網(wǎng)時代、人工智能時代下，一批中國本土企業(yè)異軍突起，其人力資源管理實踐的影響力越來越強，學者可以從中提煉量子人力資源管理的更多思想、觀點，從而進一步促進量子管理理論的發(fā)展與完善。本文回顧了量子管理理論的最新研究進展，發(fā)現(xiàn)目前量子管理理論的研究還主要圍繞在理論內(nèi)容、基本原則等方面，少量研究將其與領導力相結合，提出量子領導力的概念。本研究將量子管理理論應用于人力資源管理領域，在工作設計、招聘甄選、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面提出了具體的應用理念。如在工作設計上強調(diào)打造組織軟環(huán)境、強調(diào)權力結構的去中心化與適度模糊化、重視工作-生活的狀態(tài)疊加等。這將有助于推動人力資源管理在不確定性時代更好助力組織發(fā)展。

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The Enlightenment of Quantum Management Theory on Human Resource Management

Abstract： The rapidly changing background of the times makes the organization management face greater uncertainty， which has a profound impact on the modern management mode， philosophy and methods. This paper aims to systematically summarize the basic content and research progress of quantum management theory， and analyze the application and enlightenment of quantum management theory in modern human resource management. Through combing the previous literature and cutting-edge practice， it was found that the current research on quantum management theory mainly focused on its connotation， principles， quantum leadership， and lacked discussion on its specific practical application. Compared with scientific management based on Newtonian thinking， quantum management theory has its unique advantages in uncertain times. Quantum management theory can be applied to human resource management in job design， recruitment and selection， training and development， performance management， salary management and other specific activities. This study will help promote the application of quantum management theory， reveal the future research direction of human resource management practice， and provide reference for enterprises to formulate specific human resource management strategies.

Key words： quantum management; quantum mindset; human resource management; uncertainty

基金項目：國家自然科學基金項目“雙元領導對雙元績效、領導幸福感的影響：后效拓展、作用機制與多層次檢驗”（項目編號：71802019）。

作者簡介：代向陽（1987-），男，中國人民大學勞動人事學院博士研究生，研究方向為人力資源管理、組織行為學;彭劍鋒（1961-），男，中國人民大學教授，博士生導師，研究方向為人力資源管理、戰(zhàn)略管理;尹奎（1989-），男，北京科技大學經(jīng)濟管理學院副教授，研究方向為人力資源管理、領導力、績效管理;西楠（1991-），男，中國人民大學勞動人事學院博士研究生，研究方向為人力資源管理、組織行為學。

（收稿日期：2021-06-04 ?責任編輯：顧碧言）