陳譯凡 陳成龍 羊鑫瀾 周文成

[摘要]國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要經(jīng)濟支柱和社會支柱，是我國維護社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展的重要保障。如何在新發(fā)展背景下深化國有企業(yè)改革，發(fā)揮其在國民經(jīng)濟中的支持引導作用是當前國有企業(yè)改革的重中之重?；诮M織變革的角度，從國有企業(yè)改革的歷史以及現(xiàn)狀出發(fā)，通過分析國有企業(yè)改革過程中的動力和阻力，探究組織變革對國有企業(yè)改革的作用機制，從創(chuàng)新人力資源管理、建立相適應(yīng)的行政管理模式以及靈活的市場化經(jīng)營模式等方面，為加快國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、深化國有企業(yè)改革、優(yōu)化市場競爭和監(jiān)管制度、重構(gòu)國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供理論和指導。

[關(guān)鍵詞]國企改革;組織變革;作用機制

一、 引言

中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會提出“深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界級企業(yè)”1，以習近平總書記為核心的黨中央從歷史的新起點出發(fā)，進一步規(guī)劃部署了新時期國企改革的方向和路徑。國有企業(yè)能否成功實現(xiàn)改革的目標，對中國能否堅持和深入發(fā)展中國特色社會主義有著直接影響，關(guān)乎經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展的宏觀目標的實現(xiàn)。從國有企業(yè)的發(fā)展過程來看，經(jīng)過40年的快速發(fā)展，中國進入了高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型的新時期，這標志著中國經(jīng)濟走向了一條形態(tài)更加高級、發(fā)展模式更加有效、產(chǎn)業(yè)分工更加復雜、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理、跨區(qū)域合作更加開放的道路。

近年來，世界的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生巨大變化。2020年新冠肺炎疫情席卷全球，截至目前，全球疫情還沒有得到有效的控制，經(jīng)濟發(fā)展速度不可避免地下降。同時，隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革的深入，政府在行業(yè)規(guī)范、環(huán)境治理以及政策法律等方面對國有企業(yè)的約束加劇。生產(chǎn)要素成本、人力資源成本等綜合成本上升，行業(yè)內(nèi)產(chǎn)能過剩問題突出，法律政策制定不完善，各類人才缺乏，導致管理不強，技術(shù)創(chuàng)新能力有待提升。

目前，我國正處于經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，國際與國內(nèi)嚴峻、復雜、多變的整體發(fā)展環(huán)境給國有企業(yè)發(fā)展帶來機遇的同時也帶來了挑戰(zhàn)。這將對深入貫徹落實黨的十九大對國有企業(yè)改革的重大部署，進一步學習領(lǐng)會習近平總書記關(guān)于國有企業(yè)改革發(fā)展重要思想，深入國有企業(yè)改革提出了更高的標準和要求?；诮M織變革理論，探討國有企業(yè)改革的動力和阻力，符合當前大力提升競爭力、提高管理效率、深化國有企業(yè)改革的理論與實踐。通過加快推動創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，全面重構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃，進一步增強國有企業(yè)活力，有效提高生產(chǎn)管理效率，是現(xiàn)階段的必然要求。

二、 研究綜述

1. 國企改革

國內(nèi)學者對國有企業(yè)改革進行了全面的考察研究，主要集中在我國國有企業(yè)改革的原因及背景、改革的內(nèi)涵和形成途徑、改革和進一步發(fā)展的意義、改革過程中存在的問題以及對進一步深化改革的對策建議等。

從原因上看，常修澤認為國有企業(yè)改革是改革計劃經(jīng)濟體制和放松市場管制的必然要求[1]。曹立認為國企改革可以打破國企和市場之間自我封閉的界限，使資源的配置更加合理，從而能夠促進產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級[2] 。

從內(nèi)涵和形成途徑上看，盛毅提出多種經(jīng)濟成分的融合是國企改革的重要特征，厘清改革的內(nèi)涵才能發(fā)展國有經(jīng)濟[3]。張兆國等提出了一系列的具體途徑，包括吸收社會資本、擴大外商投資和股轉(zhuǎn)債等手段來完善國有企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)[4]。

從發(fā)展意義上看，黃速建認為社會資本的加入，形成了多元產(chǎn)權(quán)主體的構(gòu)成，會倒逼國企進行改革創(chuàng)新，從而可以改善目前國有企業(yè)普遍存在的內(nèi)部人控制和監(jiān)管失效等問題[5]。廖紅偉等選取了267家國有企業(yè)的微觀數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化改革顯著提高了國有企業(yè)的盈利能力，對整個社會的經(jīng)濟效應(yīng)產(chǎn)生了積極影響[6]。郝陽等以2004年到2014年期間的中國A股上市公司為樣本，考察了國有和民營企業(yè)績效的影響及其作用機制，最后發(fā)現(xiàn)混合所有制模式對企業(yè)績效有顯著的正向作用[7]。

從改革過程中存在的問題上看，杜美珊等認為，目前國企總體產(chǎn)業(yè)布局不佳、市場化水平普遍不高、人才隊伍不強、薪酬體系不完善[8]。宋玉茹認為，國企改革主要存在概念界定不清晰、發(fā)展方式需轉(zhuǎn)變的問題[9]。

從改革的對策建議上看，范艷波提出，按照職能再造的要求對集團化公司進行再改造，并建立有契約精神的職業(yè)經(jīng)理人制度，可以提高改革的創(chuàng)造性，適應(yīng)社會發(fā)展的趨勢，滿足社會對國企的要求，促進社會經(jīng)濟的快速發(fā)展[10]。

2. 組織變革理論

組織變革理論產(chǎn)生于二十世紀五十年代，作為組織發(fā)展理論中的核心內(nèi)容被提出。錢軍平認為組織發(fā)展理論其核心內(nèi)容是要通過促進組織結(jié)構(gòu)的深度變革、創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，積極促進組織加快適應(yīng)新的環(huán)境變化，提高生產(chǎn)管理效率，從而提高組織的整體效率[11]。

古典組織理論、近代組織理論以及（后）現(xiàn)代組織理論這3個階段基本涵蓋了組織理論的整個發(fā)展過程。官僚組織處理內(nèi)部環(huán)境（協(xié)調(diào)）和外部環(huán)境（適應(yīng)）的方法在很大程度上違背了當代社會發(fā)展的現(xiàn)實需要。組織和適應(yīng)性是組織未來的重要發(fā)展方向，一是組織將成為適應(yīng)性能力強、內(nèi)外部變化快的“主動”系統(tǒng)，二是圍繞要解決的各種問題來建立機構(gòu)，三是依靠各領(lǐng)域?qū)I(yè)人士來解決相關(guān)問題。彼得·德魯克提出了5種組織發(fā)展模式，并提出“未來的組織形成是基于團隊的，更加趨向于扁平化和信息化”[12]。之后，關(guān)于組織發(fā)展理論的相關(guān)研究就進入了新的發(fā)展階段。孫曉曉認為，在實踐中，為了提高解決問題和適應(yīng)外部環(huán)境的能力。整個組織必須完成相互關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)的內(nèi)部適應(yīng)和外部適應(yīng)。內(nèi)部適應(yīng)是指保持內(nèi)部系統(tǒng)運行，使成員適應(yīng)組織目標，外部適應(yīng)是指與周圍環(huán)境溝通交流[13]。

組織變革是組織動態(tài)發(fā)展的必然階段，是組織經(jīng)過在外部環(huán)境變化和內(nèi)部形勢變化后，不斷調(diào)整自身的組織結(jié)構(gòu)，不斷完善組織的各項職能，不斷豐富和發(fā)展自身生存和發(fā)展能力的過程，是一個不斷打破原有結(jié)構(gòu)和狀態(tài)，建立適應(yīng)發(fā)展的新結(jié)構(gòu)的有機過程。

組織變革不僅針對組織內(nèi)部的問題，還針對企業(yè)內(nèi)部組織設(shè)置的精簡、合并和重組等問題。其首先要解決的就是要充分研究和全面解決組織結(jié)構(gòu)及其內(nèi)在運行組織的結(jié)構(gòu)性問題，即解決掉如何使組織結(jié)構(gòu)高效、順利地運行的問題。賴欣認為組織變革是“對其構(gòu)成的各種要素進行調(diào)整、變化和創(chuàng)新，以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而更好地實現(xiàn)組織目標的過程”[14]。

付靖尹指出國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)要根據(jù)業(yè)務(wù)流程進行調(diào)整，即將同一業(yè)務(wù)流程整合為一個整體，淘汰原有的職能分工結(jié)構(gòu)，做好組織調(diào)整工作，使國有企業(yè)在新時代、新背景、新環(huán)境下實現(xiàn)快速有效的發(fā)展[15]。

綜合上述文獻發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究從組織變革的角度，利用最新的組織變革理論觀點，對國有企業(yè)改革的必要性和艱巨性進行了探討，進而提出，要提高組織的有效性是尋求實現(xiàn)國有企業(yè)更好的價值創(chuàng)造方式并實現(xiàn)的最佳途徑。

三、 國有企業(yè)組織變革的動力和阻力

黨的十八大以來，“1+N”政策文件1是每年黨中央出臺關(guān)于國企改革問題的重要參考，中央和地方相關(guān)部門積極貫徹落實，將改革落到實處。從最先開始推出的4項改革試點，到在此基礎(chǔ)上又推出了10項改革試點。2018年3月，國務(wù)院國資委推出關(guān)于國有企業(yè)改革的“雙百行動”2，是一次綜合性的改革。2019年年底，國務(wù)院在國企改革領(lǐng)導小組會議上再一次提出實施國企三年改革行動的計劃3。截至目前，中國國有企業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了4個階段的改革，相比十八大以前，許多頑疾已經(jīng)得到了改善，取得了長足的進步。從國有企業(yè)自身的特點來看，大部分的國有企業(yè)在不斷的改革中逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，經(jīng)營效率得到了很大程度的提高，企業(yè)更加有活力，員工和管理層的積極性得到了大幅度的提高。

面對新常態(tài)，國有企業(yè)改革也進入了“三年行動”的計劃軌道，如何在新的時代背景下因地制宜地解決國有企業(yè)的新矛盾是至關(guān)重要的一環(huán)。因此，本文從組織變革的角度，分析國有企業(yè)改革的動力和阻力，從而為對策的提出奠定基礎(chǔ)。國企改革中對于組織變革的推動力和阻力是一對作用力， 二者在組織面對新挑戰(zhàn)和新問題時可以相互轉(zhuǎn)化， 相互推動， 共同促進組織的變革[16]。

1. 動力

驅(qū)動國有企業(yè)組織變革的動力主要來自外部和內(nèi)部的環(huán)境，外部環(huán)境主要包括國有企業(yè)的市場化需求、科技力量進步;內(nèi)部環(huán)境包括人力資源變化、組織文化建設(shè)。這兩種力量共同推動國有企業(yè)組織的變革（圖1）。

（1）外部環(huán)境

一是市場化需求。國有企業(yè)作為政府宏觀調(diào)控的主要抓手，其市場化的進程一直是改革的關(guān)鍵。國有企業(yè)改革的目的就是適應(yīng)市場需要，國有企業(yè)是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，但發(fā)展到社會主義市場經(jīng)濟后，如果國有企業(yè)仍然遵循計劃經(jīng)濟的一套思想，就無法與其他企業(yè)競爭。改革是痛苦的選擇，所以不斷地適應(yīng)現(xiàn)在的市場經(jīng)濟、適應(yīng)市場化是國有企業(yè)改革的初始目的和動力。二是科技力量進步。當今時代的特點是信息化，信息的作用日益顯著，已經(jīng)成為企業(yè)管理決策的重要依據(jù)之一。國有企業(yè)面對極為復雜、不斷變化的外部環(huán)境，如果不能及時、有效地從外界獲取準確的信息，會在一定程度上影響國有企業(yè)決策，從而導致國有企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)不協(xié)調(diào)。因此，在互聯(lián)網(wǎng)信息時代，要求國有企業(yè)組織必須不斷地變革，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，提高國有企業(yè)競爭力，激發(fā)國有企業(yè)活力。

（2）內(nèi)部環(huán)境

一是人力資源的變化。第一個劉易斯拐點在2008年出現(xiàn)，農(nóng)村剩余勞動力的需求大于供給，工資上升，人口紅利日漸式微。一方面，企業(yè)存在著“用工難”的問題;另一方面，每年失業(yè)人數(shù)不斷攀升，就業(yè)成為一個廣受社會關(guān)注的問題。當前我國面臨的主要失業(yè)問題是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型背景下，勞動力市場上企業(yè)所要求的技能人才與勞動力人口供給不匹配。同時隨著企業(yè)文化的多元化發(fā)展，國有企業(yè)不得不進行人力資源的變革，來保持多元化的員工隊伍。在企業(yè)需要投入的人力成本方面，大量的資源用于提高員工的專業(yè)能力，以滿足更復雜的用戶需求，增強員工對企業(yè)的歸屬感和責任感。另外，國企存在著傳統(tǒng)經(jīng)營體制的限制，缺乏良好的人才吸引和培訓機制，對人力資源績效考核不重視，影響了企業(yè)人力資源的發(fā)展。因此，節(jié)約人力資源的投入也是國有企業(yè)改革的動力之一。二是企業(yè)的組織文化建設(shè)。企業(yè)一貫以來的共同價值觀、全體員工的信念以及企業(yè)的經(jīng)營行為都凝聚在企業(yè)的組織文化里。尤其在當今知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)組織文化的作用更加突出，已經(jīng)超出了企業(yè)軟實力的范疇，直接影響到企業(yè)綜合實力競爭力。在新一輪國有企業(yè)改革過程中，國有企業(yè)組織文化建設(shè)仍然面臨著管理者理解不當，文化建設(shè)陳舊缺乏創(chuàng)新，缺乏戰(zhàn)略思維，沒有與企業(yè)活動緊密聯(lián)系起來等諸多問題。因此，建設(shè)知識共享、開放合作的組織文化，是提高國有企業(yè)核心競爭力，激發(fā)組織變革創(chuàng)新活力的源泉動力之一。

2. 阻力

盡管國企改革勢在必行，但是組織變革仍面臨著諸多挑戰(zhàn)。國有企業(yè)的阻力往往來自組織內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，而組織仍然按照原來的方法和組織結(jié)構(gòu)來應(yīng)對，以及面對這些不確定性時，組織協(xié)同實現(xiàn)方式的不匹配（圖2）。

一是國企組織的特征決定了變革缺乏動力。從本質(zhì)上來看，組織是保守的，抵制變革是組織的主動行為。它們安于現(xiàn)狀，不希望進行變革，習慣一成不變的工作模式。一個組織之所以保持穩(wěn)定，是因為它的內(nèi)在機制。組織成員可以有選擇地進入和離開，組織會選擇符合其要求的人來塑造和引導其行為。但是當一個組織面臨組織結(jié)構(gòu)變革時，原本正向的結(jié)構(gòu)慣性往往會起到逆向平衡的作用，這樣的結(jié)構(gòu)慣性會試圖維持組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。企業(yè)決策權(quán)的再分配會威脅到組織內(nèi)部長期建立的權(quán)利關(guān)系，基層和中層管理人員會將其視為對權(quán)利的威脅。在企業(yè)的高層領(lǐng)導者方面，政府通常對一些國有企業(yè)的領(lǐng)導者采取指派方式，這就導致了許多沒有相關(guān)領(lǐng)域的從業(yè)經(jīng)驗的總經(jīng)理、董事長等進入高層領(lǐng)導崗位，他們不能準確判斷企業(yè)的發(fā)展情況、從業(yè)市場的狀況以及未來的發(fā)展前景，會導致企業(yè)出現(xiàn)管理體系的混亂、資源調(diào)配的失靈;二是缺乏合理的資源配置制度環(huán)境。組織中控制主要資源的管理者將變革視為一種威脅。因為變革意味著削減這些團體的預算或減少人員，同時也導致人才隊伍薄弱、薪酬體系不完善。國有企業(yè)的部分員工不是通過正規(guī)市場招聘的，而是政府和“其他渠道”派出的。這些人不夠?qū)I(yè)，不夠有創(chuàng)造力，對企業(yè)的整體業(yè)務(wù)也不夠了解。同時，由于缺乏合理的薪酬激勵機制和廣闊的就業(yè)環(huán)境，關(guān)鍵人才和技術(shù)工人的流失也很嚴重。三是缺乏公司治理能力。由于國企過去受到融資和土地資源等方面的政策傾斜，這種優(yōu)惠政策使得國有企業(yè)普遍存在創(chuàng)新和改革動力不足的問題。當今世界，逆全球化的思潮盛行，以往靠規(guī)模經(jīng)濟和政策補貼發(fā)展的模式已經(jīng)發(fā)生了重大變化，一些國企治理能力弱、缺乏技術(shù)創(chuàng)新能力、發(fā)展質(zhì)量粗放，難以實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)型升級。在公司治理上，政府主導的行政管理權(quán)在國有企業(yè)的經(jīng)營方面具有支配的作用，在一定程度上限制了企業(yè)對于市場的靈活變化的適應(yīng)力。

四、 組織變革對國有企業(yè)改革的作用機制研究

國企的組織變革是一個在內(nèi)適應(yīng)性和外適應(yīng)性共同作用下不斷提升發(fā)展的過程。企業(yè)組織變革就是尋找能與其自身經(jīng)營環(huán)境達成協(xié)調(diào)、共生的組織結(jié)構(gòu)，運行機制、理念、價值觀、企業(yè)文化等反應(yīng)能力相適應(yīng)的過程。因此可以把外適應(yīng)性總結(jié)為政策要求、市場競爭和行業(yè)狀況;內(nèi)適應(yīng)性總結(jié)為管理能力和創(chuàng)新能力。本文建構(gòu)的組織變革對國有企業(yè)發(fā)展路徑的作用機制理論模型如圖 3 所示。

1. 國有企業(yè)謀求組織變革的動態(tài)發(fā)展過程

在新形勢下，國有企業(yè)為了轉(zhuǎn)型升級謀求組織變革，這種變革促使企業(yè)不斷提升其內(nèi)外適應(yīng)性，以尋求能與其理想中的經(jīng)營環(huán)境相適應(yīng)。企業(yè)外部適應(yīng)性是國有企業(yè)組織變革的主要動力，為國有企業(yè)轉(zhuǎn)型提供決策基礎(chǔ)。第一，2021年是國企改革三年行動的攻堅之年，是承上啟下的關(guān)鍵之年;第二，在國家大力扶持民營經(jīng)濟發(fā)展的大背景下，國有企業(yè)即將面臨激烈的市場競爭，國有企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)不同于過去的公平競爭的市場環(huán)境和政策取向，要加強混改力度，促進政企分開，為國有經(jīng)濟的良性發(fā)展提供新動能;第三，在供給側(cè)改革大環(huán)境下，國有企業(yè)應(yīng)該對自身行業(yè)進行細致的分析，加大轉(zhuǎn)型力度，緊跟時代潮流，剝離低效資產(chǎn)，加碼布局戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，在新興產(chǎn)業(yè)上充分利用政策支持和優(yōu)質(zhì)的資源，在把握企業(yè)轉(zhuǎn)型升級要求的前提下，為推動區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展而承擔更多的社會責任。

企業(yè)內(nèi)部適應(yīng)性是國有企業(yè)組織變革的內(nèi)在要求，為國有企業(yè)轉(zhuǎn)型提供有力支撐。第一，要提高國有企業(yè)的管理能力。健全和完善中國特色國有企業(yè)公司管理能力是貫徹落實黨的十九大精神、推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的一項重要舉措，在混合所有制改革的政策下，應(yīng)該對國有企業(yè)的高層領(lǐng)導者進行去行政化，從市場中引入職業(yè)經(jīng)理人，從而促使國有企業(yè)的市場化發(fā)展更加科學健康;第二，國企改革應(yīng)通過技術(shù)創(chuàng)新提高其競爭力，要充分發(fā)揮國有企業(yè)的資金優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，攻關(guān)行業(yè)前沿技術(shù)，廣泛開展政、產(chǎn)、學、研合作，引領(lǐng)國企創(chuàng)新走上新臺階。

2. 國有企業(yè)謀求組織變革的具體實踐形式

（1）深入理解把握組織變革特征，從根本上提高國有企業(yè)效能

根據(jù)組織變革理論的觀點，公司治理結(jié)構(gòu)如果過于行政化會導致管理層級過多，管理效率低下，形式主義、官僚主義推諉扯皮等問題難以解決。從這個角度來看，國有企業(yè)可以采取扁平化管理模式來減少管理層級，提高管理效能。扁平化管理模式是一種橫向的管理模式，不同于傳統(tǒng)的縱向上下級負責制，扁平化管理模式的優(yōu)點在于信息流通效率更高。可以從決策機制和業(yè)務(wù)流程兩個方面解讀扁平化管理模式的具體實踐形式。

決策機制扁平化可以給予企業(yè)決策者真實可靠的決策依據(jù)，降低決策失敗的風險。根據(jù)業(yè)績導向的原則分級分類決策，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各個板塊建立一套適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部績效管理評價的體系，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理分配和利用，有效降低決策失誤的概率，提升組織運行效率，提升業(yè)務(wù)單元對接客戶需求的反應(yīng)速度，實現(xiàn)企業(yè)決策能力的優(yōu)化。

業(yè)務(wù)流程扁平化強調(diào)壓縮企業(yè)業(yè)務(wù)流程。傳統(tǒng)國有企業(yè)業(yè)務(wù)流程中間環(huán)節(jié)過多，沒有形成點對點的鏈接，企業(yè)運營不夠順暢。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)需要盡量消除中間環(huán)節(jié)，從而減少人力資源成本，同時可以提高組織運轉(zhuǎn)效率。一是要加強業(yè)務(wù)流程管理，放開一般性的業(yè)務(wù)授權(quán)，減少審核和決策之間的中間環(huán)節(jié)，縮短企業(yè)內(nèi)部信息溝通的時間，提高企業(yè)對于市場需求的反應(yīng)能力;二是明確流程的目標設(shè)計，根據(jù)最終目標優(yōu)化流程中的低效環(huán)節(jié);三是定期開展培訓，提高業(yè)務(wù)處理流程人員的業(yè)務(wù)能力，強調(diào)團隊合作和企業(yè)文化，確保個人的目標與企業(yè)的目標相一致，培養(yǎng)員工的使命感和獲得感。

（2）創(chuàng)新人力資源管理，激發(fā)公司員工創(chuàng)新活力

在薪酬和激勵體系建設(shè)方面，企業(yè)員工的薪酬是正常的基礎(chǔ)保障，關(guān)乎員工與企業(yè)之間的聯(lián)系緊密程度。在國有企業(yè)中，僵化的績效考核體系和薪酬結(jié)構(gòu)不占主導地位。員工個人和管理層關(guān)注的不僅僅是績效獎勵帶來的眼前利益，還有高層次情感訴求的滿足，比如在此基礎(chǔ)上帶來的對自己努力的價值認可和自我發(fā)展機會。管理者應(yīng)更加注重把握員工的心理訴求，重視員工的情感訴求，增強員工的歸屬感，將員工的成長訴求轉(zhuǎn)化為更為重要的激勵，讓人力資源價值增值，實現(xiàn)人企共贏。建立健全以薪酬為核心的激勵約束機制，通過股權(quán)激勵和創(chuàng)新分配機制，激發(fā)人力資本的活力，調(diào)動人力資本的積極性，促進公司轉(zhuǎn)型升級，為公司創(chuàng)造更多價值。重視人力資本的價值創(chuàng)造，就是要激發(fā)管理層和員工的活力和創(chuàng)造性動力，使其成為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。

（3）提高企業(yè)運行效率， 建立靈活高效的市場化經(jīng)營機制

國有企業(yè)要在市場經(jīng)濟背景下尋求更長遠的發(fā)展，首先要推行企業(yè)經(jīng)營者和管理者的市場化招聘，利用相關(guān)法律法規(guī)明確國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的合法地位，明確國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)體系，堅持責、權(quán)、利統(tǒng)一， 突出契約化管理。其次，科學評價經(jīng)營管理者的道德操守和績效，在現(xiàn)有評價體系的基礎(chǔ)上，綜合分析影響國有企業(yè)績效的各種因素，將重要的相關(guān)因素納入評價體系，按照市場化的規(guī)則評價國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的績效。同時，建立科學的進退機制，對職業(yè)經(jīng)理人的退出建立分類機制。企業(yè)要根據(jù)不同情況，決定用什么方式處理。企業(yè)還要遵守市場規(guī)則，自覺抵制違反亂紀的行為，將涉及這些行為的主體移交有關(guān)司法部門依法處理。要突出市場化的選人用人體制，強化擇優(yōu)競爭的觀念，最終目標是建立一個平等協(xié)商、雙向選擇的市場化用人機制，在這樣的機制中實現(xiàn)各類管理人員和員工升降進出的自由。

（4）建立與經(jīng)濟體制相適應(yīng)的行政管理模式，提高公司行政管理效率

行政管理是國有企業(yè)的重要一環(huán)，高效率的行政管理是推動國有企業(yè)發(fā)展的助燃劑，創(chuàng)新行政管理工作，還需要做出更多的思考和探索。國有企業(yè)更要注重降低管理的層級數(shù)，建立扁平化管理體系。根據(jù)組織發(fā)展理論的觀點，國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的行政化導致管理層級過多，從而導致管理效率和績效低下。形式主義、官僚主義、部門間推諉等問題在短時間之內(nèi)難以解決，這樣的情況不利于公司整體的人才發(fā)展，導致“關(guān)鍵人才留不住、一般庸人退不了”的情況。因此，國有企業(yè)有必要建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制的行政管理模式。國有企業(yè)應(yīng)從社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境的大環(huán)境出發(fā)，將經(jīng)濟利益與行政管理有機結(jié)合，同時結(jié)合自身實際，有效提高行政管理效果，避免管理工作流于形式，積極引入先進的企業(yè)管理模式，采用靈活、準確、簡單、有效的工作形式推進行政管理。

五、 結(jié)語

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱，是社會主義事業(yè)的定海神針。國企改革是高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。本文對國企改革的動力和阻力進行了深入的分析，同時探討了組織變革對于國企改革的作用機制，提出了國企改革的發(fā)展路徑。進一步的研究將會考慮以結(jié)構(gòu)方程模型定量分析組織變革對國有企業(yè)發(fā)展路徑的作用機制和理論模型，探討各變量之間的線性關(guān)系。

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Research on the Reform Countermeasures of State-owned

Enterprises based on Organizational Change

Abstract：State-owned enterprises， which is part of the body of national economy， plays a significant role in maintaining social stability and economic development pattern. Reform of state-owned enterprises：the crucial element of economic restructuring， is gaining social significance for its strategic value. In a historical and modern context， this research analyses the motivation and resistance of the reform of state-owned enterprises from the angle of organizational reform. The mechanism of organizational reform on the reform of state-owned enterprises is investigated in this research. Theoretical and practical suggestions will be provided to promote the reform of state-owned enterprises.

Key words： reform of state-owned enterprise; organizational change; mechanism of action

作者簡介：陳譯凡（2000-），男，本科，研究方向為企業(yè)管理、公司財務(wù)分析;陳成龍（2000-），男，本科，研究方向為人力資源管理企業(yè)管理;羊鑫瀾（2000-），女，本科，研究方向為企業(yè)管理、公司財務(wù)分析;周文成（1968-），男，博士，南京郵電大學人力資源管理系教授，研究方向為組織變革與人力資源、公司財務(wù)分析。

（收稿日期：2021-05-07 ?責任編輯：殷 俊）