摘要：本文將激勵機制在高校人事管理中的研究作為著重點，依憑近些年激勵機制在高校人事管理中的研究的現(xiàn)狀，來嘗試論述如何科學(xué)運用激勵理論，并調(diào)整和補充激勵理論的機制，從而來激起教職工的工作熱情和工作欲望，尤其是在科研人員方面，盡可能地開發(fā)他們的潛力和創(chuàng)新力，并不斷地吸引全方位的高素質(zhì)人才，來提高高校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平。

關(guān)鍵詞：激勵理論;高校人事管理;運用研究;

在教育水平不斷發(fā)展的背景下，為了促使高校能夠更好地培育出全方位的高素質(zhì)人才、實現(xiàn)高發(fā)展的科研實驗項目以及為社會服務(wù)，我國教育部門特別制定了許多人事管理制度，來進(jìn)一步促進(jìn)高校的發(fā)展。教育部門提出的人事管理制度主要有以下幾方面：推行符合高校特色的人才雇傭制度、解除職務(wù)終身制和單位人才所有制、發(fā)展競爭機制等等。在這些人事制度的引導(dǎo)下，許多高校建立起了符合高校特色的高校人事管理激勵制度，并且在教學(xué)、管理、科研等等方面都取得了比較顯著的進(jìn)步，獲得了大家一致的認(rèn)可。但是就目前進(jìn)程的具體情況來看，還是存在一些不足的，例如由于高校在人事管理理論的選擇方面，大多數(shù)都是以以往經(jīng)驗為出發(fā)點，激勵當(dāng)時主要以經(jīng)濟(jì)上的激勵為主要方法，所以在對教職工進(jìn)行激勵的過程中難免會出一些意想不到的問題，漸漸地更深層次的矛盾就會顯現(xiàn)出來。

一、高校人事管理激勵理論的內(nèi)涵

首先要對高校人事管理激勵機制提出一個全新的內(nèi)涵，本文對高校人事管理的特點進(jìn)行了一些分析。根據(jù)高校的特色，本文采取了劉義恒等人創(chuàng)設(shè)出的高校人事管理機制，并且結(jié)合了科學(xué)的知識、方法和原理，依據(jù)學(xué)校的管理任務(wù)，對高校各種的人員進(jìn)行了一系列的安排和規(guī)劃，對人事管理機制的建立進(jìn)行了一系列指引。

就高校的特色而言，高校表現(xiàn)出鮮明的特色都具體體現(xiàn)在管理對象、管理作用、管理內(nèi)涵和管理機制上面。在管理對象方面，高校的人事管理以高端的全方位人才為主要人員;在管理作用方面，高校的人事管理以盡可能地發(fā)展和不斷地現(xiàn)有的人力資源為主要目的;在管理內(nèi)涵方面，高校的人事管理在教育、研究、管理工作方面都是要想需要巨大挑戰(zhàn)的勞動，是需要充分激發(fā)每一個教職工人員的工作激情;在管理機制方面，高校的人事管理在學(xué)術(shù)成果和社會價值方面他人永遠(yuǎn)是高于自我的，高校的人事管理通常與教育、研究等等相互組織在一起，所以在進(jìn)行管理時，方式方法不能過于強硬，而是應(yīng)該側(cè)重于民心上，充分運用激勵理論來激發(fā)教職工人員的工作欲望。

二、高校在激勵理論方面存在的問題

在經(jīng)濟(jì)水平不斷提高的背景下，高校開始進(jìn)行人事管理機制方面的改革，其主要內(nèi)容時以經(jīng)濟(jì)杠桿為主要激勵方式，這些措施取得了較明顯的成效。在這些成效的背后，還是存在一些不足之處的，例如高校的管理者根本就對管理理論不熟悉，在制定政策時，他們一方面時根據(jù)國家的政策，另一方面是根據(jù)自我的以往經(jīng)驗，而不是有效地運用激勵理論進(jìn)行人事管理。按照當(dāng)前的改革來看，經(jīng)過一段時間的變化，在激勵機制運行方面，越來越多的深層次的問題開始浮出水面。主要是在高校這個具有特色的組織，一旦我們選擇運用企業(yè)管理的原則來進(jìn)行高校的人事機制管理時，就需要特別考慮高校的特色，尤其是在教職工、科研人員方面。就當(dāng)前現(xiàn)狀而言，本文認(rèn)為高校在人事管理方面，激勵機制在運行時有問題的方面主要體現(xiàn)在以下幾個地方：

（一）一味地依托以往經(jīng)驗來選擇激勵方式

1、激勵缺乏心理上的判斷。

高校的教職工在滿足了低水平的物質(zhì)需求時，也需要豐富一下精神需求，并且這些要根據(jù)教職工生活條件、發(fā)展階段的改變而改變。高校管理者要學(xué)會掌握不同類型的教職工的變化，例如在教學(xué)方面，在科研方面等等，并且不同年齡層次人員都會由于自身的變化而有所影響。管理要依憑他們的改變規(guī)律采取對應(yīng)的方法，從而給予教職工較好的指導(dǎo)。

2、激勵方案沒有圍繞環(huán)境。

激勵方案不應(yīng)該是固定的，而是應(yīng)該隨著社會環(huán)境的變化以及員工的發(fā)展而不斷調(diào)整的，根據(jù)高校處于的市場環(huán)境、政府的環(huán)境、教職工所處的社會大環(huán)境等等方面的變化，激勵行為也要隨著而改變。任何一個細(xì)小的環(huán)境因素都會對教職工產(chǎn)生影響，由于環(huán)境在不斷變化，在教職工的需求概念中，他們原有需求概念中的不重要因素可能會轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)點因素，而原來的優(yōu)點因素可能退后為不重要因素。眾所周知，教職工的需求概念也是在隨著年齡、地位、專業(yè)技能等等的增長而不斷變化的，因此，他們會對自我的需求結(jié)構(gòu)作出優(yōu)化調(diào)整。

（二）激勵理論側(cè)重于經(jīng)濟(jì)

在高校中，激勵的研究大多數(shù)重心都放在教職工的工資上面。在高校人事改革方案的思想指導(dǎo)方案上，大多數(shù)都是以提高教職工工資為中心來進(jìn)行方案的設(shè)計的。在一些著名大學(xué)的思想指導(dǎo)中提及到“崗位津貼與責(zé)任掛鉤”、“通過實行新的崗位津貼，以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才并為鼓勵拔尖人才創(chuàng)造良好的條件”以及“調(diào)整分配政策，建立健全按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的新的校內(nèi)管理體制和運行機制”等等一系列思想觀念。然而，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代下，對于教職工人員來說，經(jīng)濟(jì)上激勵有著很大的誘惑力，但是人是會不斷變化的，在不同的時間點，他們的需求也是會斷變化的。在馬斯洛提出的概念中，可以顯而易見地看出越是高層次的人，他們需要激發(fā)的力量就越大。除此以外，隨時間的變化，金錢激勵的效果也會逐漸弱化。作為當(dāng)代著名管理大師的德魯克曾經(jīng)說過：“金錢不能購買責(zé)任感?！币氩粩嗟赝晟聘咝５娜耸鹿芾砑顧C制，就需要將人事管理的對象設(shè)置為科研人員、職務(wù)管理、教育輔導(dǎo)、工勤人員等等。再充分運用激勵理論的基礎(chǔ)上將高校人事管理做到最佳，這是會受多種因素所影響的。要充分掌握高校人事管理對象的職業(yè)特征以及職業(yè)屬性，要學(xué)會區(qū)別于其他普通的職業(yè)。首先就專業(yè)性而言，從事一項職業(yè)就必須要了解該職業(yè)的專業(yè)理論知識和專業(yè)實踐技能，必須要長期地接接受專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)。然后，他們才可以憑借給社會其他人員提供專業(yè)的服務(wù)來使自己獲得一定地相關(guān)的報酬，并且在服務(wù)的過程中，可以不斷優(yōu)化調(diào)整專業(yè)技能，使自己的專業(yè)水平再上一個臺階。職業(yè)創(chuàng)造性主要體現(xiàn)在三個層面，分別是在講臺上的創(chuàng)造、在專業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)造以及在追求自身學(xué)術(shù)發(fā)展的創(chuàng)造。在講臺上的創(chuàng)造，顧名思義就是要走上講臺，站穩(wěn)講臺;在專業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)造，主要是指在其專業(yè)領(lǐng)域里面的不斷探索;在追求自身學(xué)術(shù)發(fā)展的創(chuàng)造主要是指通過從自身知識體系的完善來進(jìn)行學(xué)術(shù)的發(fā)展，來延續(xù)學(xué)術(shù)發(fā)展的價值。其次，在進(jìn)行學(xué)術(shù)創(chuàng)造時，要確保其獨立性。每個人都是一個獨立的個體，憑借個性的經(jīng)驗，獨立的體悟可以將他人的智慧轉(zhuǎn)化為自己的創(chuàng)造，可以滿足自我內(nèi)心的需求，為社會奉獻(xiàn)出大量的價值。最后，時職業(yè)的合作性和團(tuán)隊性。在進(jìn)行職業(yè)工作時，單憑一個人的力量是難以勝任的，學(xué)科之間的內(nèi)容是無限的，是無法具體區(qū)分到一個板塊和一個板塊之間的，因此只有團(tuán)隊合作才能提高人事管理的效率。

三、優(yōu)化高校人事管理的觀念

（一）激勵理論應(yīng)當(dāng)滿足高校管理對象的需求

在對我國高校人事歷史的發(fā)展進(jìn)行考量的過程中，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對管理的對象的人性特點并不熟悉，這是一個極為常見的現(xiàn)象。在當(dāng)今高校人事管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者在對管理方式進(jìn)行判斷時，往往是根據(jù)對其人性的特點來進(jìn)行思考的，但是領(lǐng)導(dǎo)者對管理對象人性的特點并沒有一個清楚的定位，這就導(dǎo)致了所指定的激勵機制會存在一系列的問題。所以，在人事管理中制定有效的激勵機制時，勢必要考慮到高校管理對象的性格位置，才能使得激勵機制符合當(dāng)下教職工人員。伴隨著性格的改變和管理觀念的變化，要想使得員工一直有奉獻(xiàn)的精神，就必須要樹立起人高于一切的理念。由于高校人事管理的對象的特點，就不能把教職工當(dāng)成經(jīng)紀(jì)人，而是應(yīng)該把他們當(dāng)成社會人來培養(yǎng)。

（二）激勵理論應(yīng)當(dāng)滿足高校的組織特點

在高校的人事管理中，管理者不能將企業(yè)的經(jīng)營理念運用于高校的管理中去。高校是一個以知識結(jié)構(gòu)為出發(fā)點，按照邏輯特點來進(jìn)行運行的場所，高校重在傳播知識、研究知識以及創(chuàng)新知識。知識有著它自身的特殊性，其主要體現(xiàn)在知識的復(fù)雜性、知識的變化性、知識的難確定性等等，正是由于這些特征，才決定了知識創(chuàng)新和知識生產(chǎn)的特殊所在。在人事管理中，教職工和科研人員在創(chuàng)造知識時，無論是在科學(xué)上的發(fā)現(xiàn)還是在思想上的發(fā)展，都是他們艱辛所得來的，是不容忽視的。在發(fā)現(xiàn)一項新科學(xué)和發(fā)現(xiàn)一項新思想之前，并不可能知道具體的方法，甚至有可能不知道這些具體的實際意義何在。在知識創(chuàng)造的中間，有些高難度的科研內(nèi)容往往需要大量的實踐來進(jìn)行鉆研，除此以外，越大的科研項目，其挑戰(zhàn)的難度就越高，風(fēng)險也就越大，所需要花費的時間也就越大。所以對于教職工和科研人員而言，一味地強調(diào)指標(biāo)是不可行的，這會導(dǎo)致教職工以及科研人員對待科研項目時會急功近利，一味地追求結(jié)果，而忽略過程中的小細(xì)節(jié)等等，在一定程度上，這是不利于產(chǎn)生一個較好的科研成果的。

四、優(yōu)化高校激勵理論的制度

在進(jìn)行高校人事管理過程中，要學(xué)會適當(dāng)?shù)剡\用理論，就需要做好以下幾種制度的保障工作。

（一）完善教職工的保障機制

社會保障制度是我國國家經(jīng)濟(jì)制度中的一種，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要條件。社會保障制度主要包括醫(yī)療保險制度、失業(yè)保險制度、住房制度、社會養(yǎng)老保險制度以及戶籍制度等等。在經(jīng)濟(jì)水平不斷發(fā)展的被禁下，高校的人事制度也在不斷改革更新。近些年來，高校已經(jīng)逐步開始啟用了聘任制度，由于教師的流動逐漸變得頻繁，所以給流動狀態(tài)的教職工一份基本的生活保障就顯得尤為重要。除此以外，聘用制度也有利于給教職工提供一些基本的生活配套用品，有利于高校局面的穩(wěn)定。但當(dāng)前實行聘任制度的問題所在，是落聘人員的生活保障問題，如果能夠有效地健全社會保障體系，那么聘任制度的問題也迎刃而解了，這就有利于聘任制度真正意義的實現(xiàn)。同時，高校也要通過內(nèi)部變革來跟隨社會會社會保障制度的發(fā)展步伐，從而不斷地推進(jìn)教職工社會保障制度的有效進(jìn)行，解決其在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等方面一系列的問題，讓教職工再無后顧之憂。

（二）采取教職工的聘用機制。

高校需要根據(jù)教學(xué)目標(biāo)、科研目標(biāo)、管理規(guī)劃等等來對教職工進(jìn)行合理崗位的安排，確保崗位設(shè)置地科學(xué)、合理，確保每一個教職工都能對自我的崗位職責(zé)、在崗條件、聘用期限有一個清晰的認(rèn)識。除此以外，高校管理者還需要做好不同崗位的招聘工作、選擇優(yōu)秀的人才等等，從而形成高校管理者與教職工之間良好、平等的關(guān)系。其中。招聘工作不光光可以面向本校，也可以拓展到其他高校、企業(yè)、教育機構(gòu)等等，來進(jìn)行優(yōu)秀人才的招聘。從而不斷地提高教學(xué)和科研的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

（三）建立有效的業(yè)績考察機制。

進(jìn)行激勵的一種最有效的方法就是進(jìn)行業(yè)績考察。業(yè)績考察主要涉及評價觀念、評價標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系、評價方法等等，這是一個全方面的考核。激勵制度是必須要以公平為基礎(chǔ)的，要實事求是，不能虛假公平，一旦虛假公平、虛假合理就不利于正面作用的影響，就容易引起不良之氣，阻礙員工的團(tuán)結(jié)性和組織的發(fā)展。在進(jìn)行績效考核的過程中，建立起有效的業(yè)績評價系統(tǒng)是非常重要的一部分，它能決定績效考核是否能夠有效實行。在業(yè)績評價體系建立時，需要盡可能地考慮到每一個員工的個性特點和實際情況，從而指定出合理地指標(biāo)和權(quán)重，除此以外，還需要不斷地參考教職工的意見，使其體系能夠民主化，讓每一位教職工都滿意。特殊的是，由于科研人員與普通員工的性質(zhì)不同，所以需要根據(jù)科學(xué)類別和層次以及崗位類別和教師稱號來進(jìn)行具體問題具體分析，適當(dāng)?shù)仂`活變通。在考核指標(biāo)的時候，一開始要進(jìn)行教職工的教學(xué)學(xué)風(fēng)、教學(xué)效果的評價，然后要關(guān)注教職工的專業(yè)水平和科研結(jié)果。考核工作盡量要做到數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合、創(chuàng)新與工作經(jīng)驗相結(jié)合。在考察結(jié)果這個方面，高校管理者要學(xué)會運用好教職工與學(xué)校未來發(fā)展步伐的相一致性。

結(jié)語

在高校人事管理過程中，激勵理論看似是簡單的一項理論，是實際上是一項極為復(fù)雜繁瑣的課題。在寫作論文過程中，筆者深深地感受到了學(xué)識的淺薄，主要是由于激勵機制的構(gòu)建是一項復(fù)雜工程，涉及到建立方向、激勵強度、激勵個體等方方面面的變量，而非單一固定的變量。除此以外，從管理學(xué)角度而言，激發(fā)教職工的工作熱情又涉及到多因素的影響，因此在我國高校的管理制度上，都還不完全符合現(xiàn)代的制度背景。

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王文彬，男，漢族，1989年10月出生，陜西省富平縣，陜西學(xué)前師范學(xué)院，研究方向：教育管理，碩士，館員，陜西省西安市，710100。

課題名稱：激勵理論在高校人事管理中的應(yīng)用研究（項目來源：2021年度陜西省哲學(xué)社會科學(xué)重大理論與現(xiàn)實問題研究項目，項目編號：2021ND0078）