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        激勵理論在高校人事管理中的運用研究

        2021-08-23 00:45:09王文彬
        錦繡·中旬刊 2021年10期
        關(guān)鍵詞:激勵理論運用研究

        摘要:本文將激勵機制在高校人事管理中的研究作為著重點,依憑近些年激勵機制在高校人事管理中的研究的現(xiàn)狀,來嘗試論述如何科學(xué)運用激勵理論,并調(diào)整和補充激勵理論的機制,從而來激起教職工的工作熱情和工作欲望,尤其是在科研人員方面,盡可能地開發(fā)他們的潛力和創(chuàng)新力,并不斷地吸引全方位的高素質(zhì)人才,來提高高校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平。

        關(guān)鍵詞:激勵理論;高校人事管理;運用研究;

        在教育水平不斷發(fā)展的背景下,為了促使高校能夠更好地培育出全方位的高素質(zhì)人才、實現(xiàn)高發(fā)展的科研實驗項目以及為社會服務(wù),我國教育部門特別制定了許多人事管理制度,來進(jìn)一步促進(jìn)高校的發(fā)展。教育部門提出的人事管理制度主要有以下幾方面:推行符合高校特色的人才雇傭制度、解除職務(wù)終身制和單位人才所有制、發(fā)展競爭機制等等。在這些人事制度的引導(dǎo)下,許多高校建立起了符合高校特色的高校人事管理激勵制度,并且在教學(xué)、管理、科研等等方面都取得了比較顯著的進(jìn)步,獲得了大家一致的認(rèn)可。但是就目前進(jìn)程的具體情況來看,還是存在一些不足的,例如由于高校在人事管理理論的選擇方面,大多數(shù)都是以以往經(jīng)驗為出發(fā)點,激勵當(dāng)時主要以經(jīng)濟(jì)上的激勵為主要方法,所以在對教職工進(jìn)行激勵的過程中難免會出一些意想不到的問題,漸漸地更深層次的矛盾就會顯現(xiàn)出來。

        一、高校人事管理激勵理論的內(nèi)涵

        首先要對高校人事管理激勵機制提出一個全新的內(nèi)涵,本文對高校人事管理的特點進(jìn)行了一些分析。根據(jù)高校的特色,本文采取了劉義恒等人創(chuàng)設(shè)出的高校人事管理機制,并且結(jié)合了科學(xué)的知識、方法和原理,依據(jù)學(xué)校的管理任務(wù),對高校各種的人員進(jìn)行了一系列的安排和規(guī)劃,對人事管理機制的建立進(jìn)行了一系列指引。

        就高校的特色而言,高校表現(xiàn)出鮮明的特色都具體體現(xiàn)在管理對象、管理作用、管理內(nèi)涵和管理機制上面。在管理對象方面,高校的人事管理以高端的全方位人才為主要人員;在管理作用方面,高校的人事管理以盡可能地發(fā)展和不斷地現(xiàn)有的人力資源為主要目的;在管理內(nèi)涵方面,高校的人事管理在教育、研究、管理工作方面都是要想需要巨大挑戰(zhàn)的勞動,是需要充分激發(fā)每一個教職工人員的工作激情;在管理機制方面,高校的人事管理在學(xué)術(shù)成果和社會價值方面他人永遠(yuǎn)是高于自我的,高校的人事管理通常與教育、研究等等相互組織在一起,所以在進(jìn)行管理時,方式方法不能過于強硬,而是應(yīng)該側(cè)重于民心上,充分運用激勵理論來激發(fā)教職工人員的工作欲望。

        二、高校在激勵理論方面存在的問題

        在經(jīng)濟(jì)水平不斷提高的背景下,高校開始進(jìn)行人事管理機制方面的改革,其主要內(nèi)容時以經(jīng)濟(jì)杠桿為主要激勵方式,這些措施取得了較明顯的成效。在這些成效的背后,還是存在一些不足之處的,例如高校的管理者根本就對管理理論不熟悉,在制定政策時,他們一方面時根據(jù)國家的政策,另一方面是根據(jù)自我的以往經(jīng)驗,而不是有效地運用激勵理論進(jìn)行人事管理。按照當(dāng)前的改革來看,經(jīng)過一段時間的變化,在激勵機制運行方面,越來越多的深層次的問題開始浮出水面。主要是在高校這個具有特色的組織,一旦我們選擇運用企業(yè)管理的原則來進(jìn)行高校的人事機制管理時,就需要特別考慮高校的特色,尤其是在教職工、科研人員方面。就當(dāng)前現(xiàn)狀而言,本文認(rèn)為高校在人事管理方面,激勵機制在運行時有問題的方面主要體現(xiàn)在以下幾個地方:

        (一)一味地依托以往經(jīng)驗來選擇激勵方式

        1、激勵缺乏心理上的判斷。

        高校的教職工在滿足了低水平的物質(zhì)需求時,也需要豐富一下精神需求,并且這些要根據(jù)教職工生活條件、發(fā)展階段的改變而改變。高校管理者要學(xué)會掌握不同類型的教職工的變化,例如在教學(xué)方面,在科研方面等等,并且不同年齡層次人員都會由于自身的變化而有所影響。管理要依憑他們的改變規(guī)律采取對應(yīng)的方法,從而給予教職工較好的指導(dǎo)。

        2、激勵方案沒有圍繞環(huán)境。

        激勵方案不應(yīng)該是固定的,而是應(yīng)該隨著社會環(huán)境的變化以及員工的發(fā)展而不斷調(diào)整的,根據(jù)高校處于的市場環(huán)境、政府的環(huán)境、教職工所處的社會大環(huán)境等等方面的變化,激勵行為也要隨著而改變。任何一個細(xì)小的環(huán)境因素都會對教職工產(chǎn)生影響,由于環(huán)境在不斷變化,在教職工的需求概念中,他們原有需求概念中的不重要因素可能會轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)點因素,而原來的優(yōu)點因素可能退后為不重要因素。眾所周知,教職工的需求概念也是在隨著年齡、地位、專業(yè)技能等等的增長而不斷變化的,因此,他們會對自我的需求結(jié)構(gòu)作出優(yōu)化調(diào)整。

        (二)激勵理論側(cè)重于經(jīng)濟(jì)

        在高校中,激勵的研究大多數(shù)重心都放在教職工的工資上面。在高校人事改革方案的思想指導(dǎo)方案上,大多數(shù)都是以提高教職工工資為中心來進(jìn)行方案的設(shè)計的。在一些著名大學(xué)的思想指導(dǎo)中提及到“崗位津貼與責(zé)任掛鉤”、“通過實行新的崗位津貼,以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才并為鼓勵拔尖人才創(chuàng)造良好的條件”以及“調(diào)整分配政策,建立健全按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的新的校內(nèi)管理體制和運行機制”等等一系列思想觀念。然而,在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代下,對于教職工人員來說,經(jīng)濟(jì)上激勵有著很大的誘惑力,但是人是會不斷變化的,在不同的時間點,他們的需求也是會斷變化的。在馬斯洛提出的概念中,可以顯而易見地看出越是高層次的人,他們需要激發(fā)的力量就越大。除此以外,隨時間的變化,金錢激勵的效果也會逐漸弱化。作為當(dāng)代著名管理大師的德魯克曾經(jīng)說過:“金錢不能購買責(zé)任感?!币氩粩嗟赝晟聘咝5娜耸鹿芾砑顧C制,就需要將人事管理的對象設(shè)置為科研人員、職務(wù)管理、教育輔導(dǎo)、工勤人員等等。再充分運用激勵理論的基礎(chǔ)上將高校人事管理做到最佳,這是會受多種因素所影響的。要充分掌握高校人事管理對象的職業(yè)特征以及職業(yè)屬性,要學(xué)會區(qū)別于其他普通的職業(yè)。首先就專業(yè)性而言,從事一項職業(yè)就必須要了解該職業(yè)的專業(yè)理論知識和專業(yè)實踐技能,必須要長期地接接受專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)。然后,他們才可以憑借給社會其他人員提供專業(yè)的服務(wù)來使自己獲得一定地相關(guān)的報酬,并且在服務(wù)的過程中,可以不斷優(yōu)化調(diào)整專業(yè)技能,使自己的專業(yè)水平再上一個臺階。職業(yè)創(chuàng)造性主要體現(xiàn)在三個層面,分別是在講臺上的創(chuàng)造、在專業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)造以及在追求自身學(xué)術(shù)發(fā)展的創(chuàng)造。在講臺上的創(chuàng)造,顧名思義就是要走上講臺,站穩(wěn)講臺;在專業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)造,主要是指在其專業(yè)領(lǐng)域里面的不斷探索;在追求自身學(xué)術(shù)發(fā)展的創(chuàng)造主要是指通過從自身知識體系的完善來進(jìn)行學(xué)術(shù)的發(fā)展,來延續(xù)學(xué)術(shù)發(fā)展的價值。其次,在進(jìn)行學(xué)術(shù)創(chuàng)造時,要確保其獨立性。每個人都是一個獨立的個體,憑借個性的經(jīng)驗,獨立的體悟可以將他人的智慧轉(zhuǎn)化為自己的創(chuàng)造,可以滿足自我內(nèi)心的需求,為社會奉獻(xiàn)出大量的價值。最后,時職業(yè)的合作性和團(tuán)隊性。在進(jìn)行職業(yè)工作時,單憑一個人的力量是難以勝任的,學(xué)科之間的內(nèi)容是無限的,是無法具體區(qū)分到一個板塊和一個板塊之間的,因此只有團(tuán)隊合作才能提高人事管理的效率。

        三、優(yōu)化高校人事管理的觀念

        (一)激勵理論應(yīng)當(dāng)滿足高校管理對象的需求

        在對我國高校人事歷史的發(fā)展進(jìn)行考量的過程中,我們可以清楚地發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)者對管理的對象的人性特點并不熟悉,這是一個極為常見的現(xiàn)象。在當(dāng)今高校人事管理的過程中,領(lǐng)導(dǎo)者在對管理方式進(jìn)行判斷時,往往是根據(jù)對其人性的特點來進(jìn)行思考的,但是領(lǐng)導(dǎo)者對管理對象人性的特點并沒有一個清楚的定位,這就導(dǎo)致了所指定的激勵機制會存在一系列的問題。所以,在人事管理中制定有效的激勵機制時,勢必要考慮到高校管理對象的性格位置,才能使得激勵機制符合當(dāng)下教職工人員。伴隨著性格的改變和管理觀念的變化,要想使得員工一直有奉獻(xiàn)的精神,就必須要樹立起人高于一切的理念。由于高校人事管理的對象的特點,就不能把教職工當(dāng)成經(jīng)紀(jì)人,而是應(yīng)該把他們當(dāng)成社會人來培養(yǎng)。

        (二)激勵理論應(yīng)當(dāng)滿足高校的組織特點

        在高校的人事管理中,管理者不能將企業(yè)的經(jīng)營理念運用于高校的管理中去。高校是一個以知識結(jié)構(gòu)為出發(fā)點,按照邏輯特點來進(jìn)行運行的場所,高校重在傳播知識、研究知識以及創(chuàng)新知識。知識有著它自身的特殊性,其主要體現(xiàn)在知識的復(fù)雜性、知識的變化性、知識的難確定性等等,正是由于這些特征,才決定了知識創(chuàng)新和知識生產(chǎn)的特殊所在。在人事管理中,教職工和科研人員在創(chuàng)造知識時,無論是在科學(xué)上的發(fā)現(xiàn)還是在思想上的發(fā)展,都是他們艱辛所得來的,是不容忽視的。在發(fā)現(xiàn)一項新科學(xué)和發(fā)現(xiàn)一項新思想之前,并不可能知道具體的方法,甚至有可能不知道這些具體的實際意義何在。在知識創(chuàng)造的中間,有些高難度的科研內(nèi)容往往需要大量的實踐來進(jìn)行鉆研,除此以外,越大的科研項目,其挑戰(zhàn)的難度就越高,風(fēng)險也就越大,所需要花費的時間也就越大。所以對于教職工和科研人員而言,一味地強調(diào)指標(biāo)是不可行的,這會導(dǎo)致教職工以及科研人員對待科研項目時會急功近利,一味地追求結(jié)果,而忽略過程中的小細(xì)節(jié)等等,在一定程度上,這是不利于產(chǎn)生一個較好的科研成果的。

        四、優(yōu)化高校激勵理論的制度

        在進(jìn)行高校人事管理過程中,要學(xué)會適當(dāng)?shù)剡\用理論,就需要做好以下幾種制度的保障工作。

        (一)完善教職工的保障機制

        社會保障制度是我國國家經(jīng)濟(jì)制度中的一種,也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要條件。社會保障制度主要包括醫(yī)療保險制度、失業(yè)保險制度、住房制度、社會養(yǎng)老保險制度以及戶籍制度等等。在經(jīng)濟(jì)水平不斷發(fā)展的被禁下,高校的人事制度也在不斷改革更新。近些年來,高校已經(jīng)逐步開始啟用了聘任制度,由于教師的流動逐漸變得頻繁,所以給流動狀態(tài)的教職工一份基本的生活保障就顯得尤為重要。除此以外,聘用制度也有利于給教職工提供一些基本的生活配套用品,有利于高校局面的穩(wěn)定。但當(dāng)前實行聘任制度的問題所在,是落聘人員的生活保障問題,如果能夠有效地健全社會保障體系,那么聘任制度的問題也迎刃而解了,這就有利于聘任制度真正意義的實現(xiàn)。同時,高校也要通過內(nèi)部變革來跟隨社會會社會保障制度的發(fā)展步伐,從而不斷地推進(jìn)教職工社會保障制度的有效進(jìn)行,解決其在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等方面一系列的問題,讓教職工再無后顧之憂。

        (二)采取教職工的聘用機制。

        高校需要根據(jù)教學(xué)目標(biāo)、科研目標(biāo)、管理規(guī)劃等等來對教職工進(jìn)行合理崗位的安排,確保崗位設(shè)置地科學(xué)、合理,確保每一個教職工都能對自我的崗位職責(zé)、在崗條件、聘用期限有一個清晰的認(rèn)識。除此以外,高校管理者還需要做好不同崗位的招聘工作、選擇優(yōu)秀的人才等等,從而形成高校管理者與教職工之間良好、平等的關(guān)系。其中。招聘工作不光光可以面向本校,也可以拓展到其他高校、企業(yè)、教育機構(gòu)等等,來進(jìn)行優(yōu)秀人才的招聘。從而不斷地提高教學(xué)和科研的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

        (三)建立有效的業(yè)績考察機制。

        進(jìn)行激勵的一種最有效的方法就是進(jìn)行業(yè)績考察。業(yè)績考察主要涉及評價觀念、評價標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系、評價方法等等,這是一個全方面的考核。激勵制度是必須要以公平為基礎(chǔ)的,要實事求是,不能虛假公平,一旦虛假公平、虛假合理就不利于正面作用的影響,就容易引起不良之氣,阻礙員工的團(tuán)結(jié)性和組織的發(fā)展。在進(jìn)行績效考核的過程中,建立起有效的業(yè)績評價系統(tǒng)是非常重要的一部分,它能決定績效考核是否能夠有效實行。在業(yè)績評價體系建立時,需要盡可能地考慮到每一個員工的個性特點和實際情況,從而指定出合理地指標(biāo)和權(quán)重,除此以外,還需要不斷地參考教職工的意見,使其體系能夠民主化,讓每一位教職工都滿意。特殊的是,由于科研人員與普通員工的性質(zhì)不同,所以需要根據(jù)科學(xué)類別和層次以及崗位類別和教師稱號來進(jìn)行具體問題具體分析,適當(dāng)?shù)仂`活變通。在考核指標(biāo)的時候,一開始要進(jìn)行教職工的教學(xué)學(xué)風(fēng)、教學(xué)效果的評價,然后要關(guān)注教職工的專業(yè)水平和科研結(jié)果。考核工作盡量要做到數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合、創(chuàng)新與工作經(jīng)驗相結(jié)合。在考察結(jié)果這個方面,高校管理者要學(xué)會運用好教職工與學(xué)校未來發(fā)展步伐的相一致性。

        結(jié)語

        在高校人事管理過程中,激勵理論看似是簡單的一項理論,是實際上是一項極為復(fù)雜繁瑣的課題。在寫作論文過程中,筆者深深地感受到了學(xué)識的淺薄,主要是由于激勵機制的構(gòu)建是一項復(fù)雜工程,涉及到建立方向、激勵強度、激勵個體等方方面面的變量,而非單一固定的變量。除此以外,從管理學(xué)角度而言,激發(fā)教職工的工作熱情又涉及到多因素的影響,因此在我國高校的管理制度上,都還不完全符合現(xiàn)代的制度背景。

        參考文獻(xiàn)

        [1]陳利紅.試論激勵理論在高校人事管理中的運用[J].遼寧師專學(xué)報(社會科學(xué)版).2013(08)

        [2]樊婭楠.基于激勵理論的高校人事管理體制改革探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2012(12)

        王文彬,男,漢族,1989年10月出生,陜西省富平縣,陜西學(xué)前師范學(xué)院,研究方向:教育管理,碩士,館員,陜西省西安市,710100。

        課題名稱:激勵理論在高校人事管理中的應(yīng)用研究(項目來源:2021年度陜西省哲學(xué)社會科學(xué)重大理論與現(xiàn)實問題研究項目,項目編號:2021ND0078)

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