王茹

[摘 要]進(jìn)入21世紀(jì)以來，包括基層事業(yè)單位在內(nèi)的各單位機(jī)構(gòu)間的競(jìng)爭，其核心在于人才的競(jìng)爭。因此為了有效發(fā)揮單位人力資源的優(yōu)勢(shì)力量，推動(dòng)單位各項(xiàng)工作的高效開展，勢(shì)必需要加強(qiáng)人力資源管理。在這一背景下，文章從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，在對(duì)其基本內(nèi)涵進(jìn)行解釋說明的基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者自身多年工作實(shí)踐，重點(diǎn)針對(duì)需求層次理論在基層事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行簡要分析研究。

[關(guān)鍵詞]馬斯洛需求層次理論;基層事業(yè)單位;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.21.115

1 引言

以需求層次理論為指導(dǎo)，開展基層事業(yè)單位各項(xiàng)人力資源管理工作，不僅可以使得員工多樣化的需求得到最大滿足，同時(shí)對(duì)于實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)與管理機(jī)制、措施的有效完善、創(chuàng)造良好人才發(fā)展環(huán)境等均有著十分重要的幫助作用。因此基層事業(yè)單位有必要在需求層次理論下規(guī)范落實(shí)人力資源管理。本研究可為基層事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，提供相應(yīng)理論參考與實(shí)踐指導(dǎo)幫助。

2 馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)涵

美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在20世紀(jì)40年代提出的需求層次理論，以階梯的形式解釋說明人類需求。在馬斯洛需求層次理論中，將人類需求由低到高劃分成五個(gè)層次。處于最底層也是最基本的人類需求即為生理需求，在該層次中，人類需要各種賴以生存的物質(zhì)，包括水、食物等，只有在滿足人類生理需求的前提下，才能產(chǎn)生新的需求并進(jìn)入下一激勵(lì)階段。在生理需求層次上，依次為安全與社交需求、尊重需求。[1]其中安全需求指的是人完全融入社會(huì)的基礎(chǔ)，包括生命財(cái)產(chǎn)安全等，而社交需求作為情感層面上，人內(nèi)心的一種歸屬需要，是一種希望可以得到他人關(guān)照的需求，此需求通常與個(gè)人的生活、成長及教育環(huán)境等有著直接聯(lián)系。處于最頂層也是最高層次的人類需求為自我實(shí)現(xiàn)需求。根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況，其停留需求層次大相徑庭。一般情況下，在滿足人的低層次需求后，高一層次需求將會(huì)轉(zhuǎn)化成驅(qū)使行為的動(dòng)力，此時(shí)已經(jīng)得到滿足的需要將不再具有激勵(lì)作用。值得注意的是，在馬斯洛需求層次理論中各層次需要互相影響，彼此存在重疊性，所有需要并非在高層次需求被滿足后而直接消失，這也意味著當(dāng)高一層次需要得到滿足之后，人仍然會(huì)存在低層次需要，但此時(shí)低層次需要對(duì)行為的影響程度相對(duì)較小。

3 基于需求層次理論的基層事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐分析

3.1 根據(jù)各層次需求完善人資管理

3.1.1 基于生理需求

從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，基層事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)，需要想方設(shè)法使得員工個(gè)人基本生理需求得到充分滿足。以筆者所在人力資源和社會(huì)保障服務(wù)中心為例，單位滿足員工生理需求時(shí)，主要采用調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加其收入的方式。單位在需求層次理論指導(dǎo)下，使用崗位工資+薪級(jí)工資+績效工資+津貼補(bǔ)貼+考核獎(jiǎng)懲的方式，共同構(gòu)成具有較高公平性的多層次薪酬結(jié)構(gòu)。此外，本單位按照國家相關(guān)規(guī)定要求，如遇到中秋、春節(jié)等節(jié)假日，均會(huì)為員工發(fā)放月餅、年貨等福利品。員工在午餐、交通、托幼等個(gè)人生活方面同樣也有相應(yīng)的補(bǔ)貼。利用此種方式在極大保障員工個(gè)人生活，滿足其生活需要的同時(shí)，也可以在一定程度上起到員工激勵(lì)的作用。

3.1.2 基于安全需求

為滿足員工的安全需求，基層事業(yè)單位在人力資源管理當(dāng)中，管理人員同樣需要主動(dòng)與基層員工進(jìn)行溝通交流，準(zhǔn)確把握其安全需求，在與單位實(shí)際情況進(jìn)行充分結(jié)合下，嚴(yán)格按照國家相關(guān)規(guī)定要求，有針對(duì)性地開展人力資源管理工作。例如筆者所在單位經(jīng)常需要面對(duì)各種各樣的人群，基層員工工作量較大，由此產(chǎn)生的工作壓力也相對(duì)較大，為此單位高度關(guān)注員工的精神與心理健康。在單位內(nèi)部設(shè)立休息區(qū)，并配備充足的小零食、飲用水等食品飲水，同時(shí)定時(shí)發(fā)放口罩、消毒液等物品，幫助員工緩解工作壓力。不僅如此，筆者所在單位也始終嚴(yán)格遵循國家規(guī)定要求，為員工定時(shí)繳納五險(xiǎn)一金，并主動(dòng)繳納職業(yè)年金，盡可能為員工營造安全有保障的工作環(huán)境，提升其對(duì)單位的滿意度，將員工的不安全感降至最低。

3.1.3 基于社交需求

按照馬斯洛需求層次理論可知，人在生理需求與安全需求得到相應(yīng)滿足時(shí)，將會(huì)隨之產(chǎn)生社交需求。在基層事業(yè)單位中，員工雖然每日在處理勞動(dòng)者就業(yè)、失業(yè)人員退休等各種業(yè)務(wù)中，需要與辦理業(yè)務(wù)的群眾反復(fù)進(jìn)行溝通，但長時(shí)間工作在一起的員工仍然有著強(qiáng)烈的社交需求，其需要構(gòu)建良好的人際關(guān)系與和諧的工作氛圍，以此有效調(diào)動(dòng)其內(nèi)在積極性[2]。而一旦員工存在人際關(guān)系緊張等問題，極有可能因此產(chǎn)生較大精神與心理上的壓力而無法正常工作。因此，為滿足員工社交需求，筆者所在單位人力資源管理人員經(jīng)常利用微信、工作群等主動(dòng)與基層員工進(jìn)行溝通交流，了解其在工作生活中遇到的實(shí)際問題、真實(shí)需求等，積極為其提供相應(yīng)的解決辦法。不僅如此，單位定期以線上或線下形式召開員工大會(huì)，鼓勵(lì)員工之間相互交流，共同分享自己的優(yōu)秀工作經(jīng)驗(yàn)、心路歷程等，令員工之間能夠形成高效交互，建立良好情感聯(lián)系。

3.1.4 基于尊重需求

在以滿足員工尊重需求為主要目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，人資管理人員需要對(duì)所有員工一視同仁，在與其進(jìn)行溝通交流時(shí)能夠耐心傾聽員工提出的想法與意見，使得員工獲得一種尊重感。例如筆者所在單位在干部提拔、人事任免等人力資源管理工作中，經(jīng)常組織員工以公開不記名投票的方式參與其中，并鼓勵(lì)員工利用意見箱、單位官網(wǎng)留言等方式提出自己對(duì)人力資源管理工作的建議、意見等。單位在匯總整理員工的投票及意見建議后，及時(shí)予以采納，使得員工能夠充分感受被單位尊重。其次，單位定期組織全體員工投票評(píng)選出“優(yōu)秀工作者”“優(yōu)秀黨員”等先進(jìn)典型，所有評(píng)選工作全程公開透明，并借助單位網(wǎng)站、工作群等進(jìn)行實(shí)時(shí)公示，引導(dǎo)全體員工進(jìn)行監(jiān)督管理。評(píng)選出的優(yōu)秀員工等，將會(huì)得到相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，被樹立成單位模范。在運(yùn)用各種媒介宣傳其優(yōu)秀事跡、先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，號(hào)召全體員工向其學(xué)習(xí)，從而在精神激勵(lì)下滿足員工的尊重需求。