摘 要：伴隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，基層公立醫(yī)院改革也是不斷的改進(jìn)，尤其是近些年來，為了更好的服務(wù)廣大人民群眾，更好的做好基層醫(yī)療服務(wù)工作，基層公立醫(yī)院都在進(jìn)行各種形式的改革活動(dòng)。人力資源管理作為基層公立醫(yī)院工作環(huán)節(jié)的一部分，也是需要與時(shí)俱進(jìn)不斷進(jìn)行調(diào)整。在實(shí)際的基層公立醫(yī)院人力資源管理過程中，存在著一些問題直接影響到基層公立醫(yī)院各項(xiàng)工作的正常開展。本文旨在研究基層公立醫(yī)院人力資源管理存在問題，探討力資源管理注意事項(xiàng)，為我國基層公立醫(yī)院在人力資源管理方面提供可行性的意見。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療改革;基層公立醫(yī)院;人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;分析研究

醫(yī)院作為我國社會(huì)發(fā)展過程中的重要單位，不僅僅是承擔(dān)著醫(yī)療治病、治病就醫(yī)的社會(huì)責(zé)任，而且還對于整體社會(huì)的安全穩(wěn)定、人民群眾的健康生活，都起著至關(guān)重要的作用。為了提高基層公立醫(yī)院服務(wù)水平，滿足廣大人民群眾對醫(yī)院的實(shí)際需求。深化基層公立醫(yī)院人力資源管理，健全人力資源管理體系，是新時(shí)期基層公立醫(yī)院的方向重點(diǎn)。

一、基層公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃意義

無論是在哪個(gè)行業(yè)，人才永遠(yuǎn)是第一位的，人才的穩(wěn)定性和服務(wù)水平的高低，直接關(guān)系到相關(guān)單位的整體服務(wù)水平和口碑。對于我國廣大的基層公立醫(yī)院來講也是如此，作為基層公立醫(yī)院龐大的人才隊(duì)伍，如果是沒有章法任性為之，或者是對人力資源沒有戰(zhàn)略性的規(guī)劃，那么直接導(dǎo)致的結(jié)果便是人才無法盡其用。只有加強(qiáng)基層公立醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，才可以提高基層公立醫(yī)院人才的整體層次和服務(wù)水平，才可以提升基層公立醫(yī)院的整體醫(yī)療能力和醫(yī)療水平。尤其是面對著競爭越來越激烈的21世紀(jì)，只有強(qiáng)化基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，才可以實(shí)現(xiàn)基層公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，確保廣大人民群眾的生命安全，保證我國社會(huì)的健康和可持續(xù)發(fā)展。

二、基層公立醫(yī)院人力資源管理存在問題

（一）沒有意識到人力資源管理的重要性

從目前來看，我國大多數(shù)的基層公立醫(yī)院，在人力資源管理方面，依然是嚴(yán)格體制下的簡單行政命令管理。整體來看，基層公立醫(yī)院的人力資源管理，還是停留在粗放的、原始的階段，人力資源管理的重點(diǎn)還是放在人員招聘、檔案管理以及職稱評定上，并沒有對人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)的、科學(xué)的、戰(zhàn)略性的管理。正是在這種人力資源管理體制下，使得基層公立醫(yī)院體制更加的僵化，工作環(huán)境較差，人才流失嚴(yán)重，極其不利于基層公立醫(yī)院的全面、健康發(fā)展。加上沒有做好人才梯隊(duì)建設(shè)和預(yù)警機(jī)制，同時(shí)缺乏對人員的職業(yè)整體規(guī)劃，使得基層公立醫(yī)院人才流動(dòng)性較大，極其不利于人才的穩(wěn)定和聚集。

（二）人力資源管理缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性

我國大多數(shù)的基層公立醫(yī)院，把更多的精力放在醫(yī)療業(yè)務(wù)上，與醫(yī)療業(yè)務(wù)的科學(xué)性和系統(tǒng)性相比，基層公立醫(yī)院在人力資源管理方面則是問題較多。與發(fā)達(dá)國家相比，我國基層公立醫(yī)院在管理學(xué)方面起步較晚，很多的基層公立醫(yī)院管理者缺乏系統(tǒng)性的管理經(jīng)驗(yàn)，尤其是在人力資源管理方面，缺乏系統(tǒng)性的人事戰(zhàn)略思維，使得基層公立醫(yī)院人力資源無法發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和優(yōu)勢。另一方面，從人員招聘、入職審核、相關(guān)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等多個(gè)方面，沒有形成一體化、系統(tǒng)化的流程體系，使得基層公立醫(yī)院相關(guān)人員水平低、成長慢，非常不利于我國基層公立醫(yī)院整體工作的全面展開。

（三）缺少合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃

對于基層公立醫(yī)院來講，對現(xiàn)有的人才進(jìn)行科學(xué)化、系統(tǒng)化培訓(xùn)，可以保持基層公立醫(yī)院人才水準(zhǔn)的平衡性。但是，由于缺少合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃，很多年輕的員工無法得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使得年輕的員工成長相對較慢。缺乏正式的職稱評定體系、缺乏專業(yè)的管理知識，沒有做好對人才培養(yǎng)的計(jì)劃性，使得基層公立醫(yī)院的人才培養(yǎng)缺乏專業(yè)性，極其不利于基層公立醫(yī)院的人才現(xiàn)代化管理。另外，基層公立醫(yī)院人才培養(yǎng)相對封閉，在人才培養(yǎng)規(guī)劃相對落后的情況下，沒有聘請外來機(jī)構(gòu)，對基層公立醫(yī)院人才培養(yǎng)進(jìn)行科學(xué)化、系統(tǒng)化培訓(xùn)，使得基層公立醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制長期處于停滯狀態(tài)，不利于基層公立醫(yī)院人才的全面成長。

三、基層公立醫(yī)院人力資源管理解決策略

（一）提高人力資源管理工作人員能力

人力資源管理工作人員，是基層公立醫(yī)院做好人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，畢竟管理工作人員才是人力資源管理的最終執(zhí)行者。人力資源管理工作人員要做好醫(yī)院人力資源的協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌，根據(jù)不同的員工能力和性格，將他們安排到適合的崗位當(dāng)中去，在他們各自適合的崗位上，可以最大化發(fā)揮出各自的優(yōu)勢。另外，作為人力資源管理工作人員，要強(qiáng)化考核機(jī)制，通過考核來提高員工的能力，不僅僅要重視醫(yī)院員工的專業(yè)水準(zhǔn)，而且還需要掌握他們的職業(yè)素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)。畢竟醫(yī)院是不同與其他單位的，醫(yī)院是以服務(wù)于人民群眾為核心標(biāo)準(zhǔn)的。人力資源管理工作人員要強(qiáng)化員工服務(wù)意識，讓他們樹立患者為本的服務(wù)意識，做好自己的服務(wù)性工作。另外，人力資源管理工作人員要組織建立管理小組，委派管理小組對各個(gè)部門的員工進(jìn)行管理和監(jiān)督，從而從多方面實(shí)現(xiàn)對員工系統(tǒng)化管理。

（二）完善醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃與機(jī)制

基層公立醫(yī)院要以身作則，加強(qiáng)與其他醫(yī)院或單位的人力資源管理業(yè)務(wù)交流。建立完善的人力資源管理交流平臺，可以采用業(yè)務(wù)研討會(huì)、特派員調(diào)研等形式去其他醫(yī)院開展交流溝通工作。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源部可以組織聘請醫(yī)院外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對本院人力資源管理進(jìn)行線上管理交流。通過交流從而掌握有效的人力資源管理方法和手段。除此之外，人力資源部在聘請人才進(jìn)入醫(yī)院后，要加強(qiáng)上崗前的培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃、方案、大綱進(jìn)行人才培訓(xùn)。新入職人員需要進(jìn)行理論和實(shí)踐考核，考核通過后方可核準(zhǔn)上崗。對于那些不符合條件的人員，嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制或者是轉(zhuǎn)崗制度。最后，做好老帶新工作?；鶎庸⑨t(yī)院經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工可以輔導(dǎo)新員工，對經(jīng)驗(yàn)不足的工作現(xiàn)狀進(jìn)行輔導(dǎo)指正，從而使得新員工可以得到快速、有效的進(jìn)步，充分發(fā)揮出基層公立醫(yī)院老帶新資源的價(jià)值優(yōu)化。

（三）實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理形式

進(jìn)入二十一世紀(jì)后，“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)成為了一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等組成的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺，對我們的工作、生活和學(xué)習(xí)，進(jìn)行著深刻的改變和影響。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代大背景下，基層公立醫(yī)院人力資源管理工作，也是面臨著新的發(fā)展機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)。基層公立醫(yī)院要擁抱互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立人力資源信息管理系統(tǒng)，通過系統(tǒng)對人力資源開展信息化管理。建立完善的人力資源管理系統(tǒng)后，要安排相關(guān)人員定期進(jìn)行信息化系統(tǒng)更新，保持信息化系統(tǒng)的順暢，同時(shí)做好人力資源的信息備份，定期做好人力資源管理信息系統(tǒng)的優(yōu)化與升級，確保人力資源信息管理系統(tǒng)的健康、高效運(yùn)轉(zhuǎn)。相比于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，基層公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)更加方便、便捷、快速，且實(shí)際運(yùn)營成本更低，深受廣大基層公立醫(yī)院的歡迎和喜愛。

四、總結(jié)

綜上所述，盡管我國基層公立醫(yī)院在人力資源管理方面存在著各種各樣的問題，但是值得贊揚(yáng)的是，基層公立醫(yī)院也做出了巨大的努力和改革。在醫(yī)療改革的大背景下，公立醫(yī)院人力資源管理，要根據(jù)所存在的問題制定出完善的改進(jìn)方案，例如對人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，提升管理工作者的水平、創(chuàng)建完善的人才評價(jià)體系、實(shí)行信息化的管理形式等，這樣就能夠提升公立醫(yī)院人力資源管理工作的效率。深入研究基層公立醫(yī)院人力資源管理存在問題，創(chuàng)新基層公立醫(yī)院人力資源管理策略，是新時(shí)期我國基層公立醫(yī)院在人力資源管理改革方面的重大方向和課題。

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作者簡介：鄒丁偉（1973.2--），男，漢族，河南南陽人，經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事人力資源管理及醫(yī)藥衛(wèi)生改革研究工作。