阮小葭 梁金江

[摘要]科研團隊建設(shè)是高職院校提升其科研實力和核心競爭力的高效能途徑，團隊沖突問題是建設(shè)富有凝聚力和競爭力團隊的重要議題，有效利用團隊沖突的積極作用是提高科研團隊績效的有力手段。團隊沖突管理的目的在于團隊運行過程中有意識地促成具有建設(shè)性意義的合作型沖突行為，盡量規(guī)避具有破壞性意義的競爭型沖突行為和回避型沖突行為。團隊沖突管理過程中，促成適度的任務(wù)認(rèn)知沖突、規(guī)避關(guān)系情緒沖突，構(gòu)建任務(wù)沖突、過程沖突、關(guān)系沖突相互轉(zhuǎn)化的正反饋機制，是提升高職院?？蒲袌F隊績效的重要途徑。

[關(guān)鍵詞]高職院校;科研團隊;團隊績效;團隊沖突

[作者簡介]阮小葭（1978- ），女，廣西賓陽人，廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師;梁金江（1967- ），男，廣西上林人，廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，教授。（廣西? 南寧? 530023）

[基金項目]本文系2019年度廣西高校中青年教師基礎(chǔ)能力提升項目“高職院?？蒲袌F隊績效評價體系研究與實踐”的階段性研究成果。（項目編號：2019KY1343）

[中圖分類號]G717[文獻標(biāo)識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2021）07-0059-05

目前，隨著高等教育的普及化發(fā)展與國內(nèi)總體生源的逐步萎縮，高職院校不斷受到來自上下、左右的壓力和挑戰(zhàn)：一方面，地方普通本科院校轉(zhuǎn)型培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)技能人才，中職、技校和職教培訓(xùn)中心興起;另一方面，高職院校群體內(nèi)“百舸爭流”，各類國際化教育蓬勃發(fā)展。高職院校在招生就業(yè)之“入口”“出口”兩端均面臨諸多難題，為了獲得更好的生存和發(fā)展空間，爭取到更多的發(fā)展資源，必須進一步強化內(nèi)涵式建設(shè)，積極提升核心競爭力，以期躋身一流或重點高職院校建設(shè)方陣。高職院校的競爭力表現(xiàn)在多方面多層次，但核心競爭力主要體現(xiàn)在人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研能力方面。高職院校想要躍階式提升科學(xué)研究能力，建設(shè)富有凝聚力和競爭力的科研團隊是重要途徑。在科研團隊建設(shè)過程中，如何有效利用團隊間、團隊內(nèi)的沖突是重要議題。由此，本文嘗試從團隊沖突管理的視角出發(fā)，對高職院校科研團隊績效提升的途徑展開探討。

一、團隊沖突與團隊績效

1.沖突與團隊沖突。沖突是不同主體對客體所期望的結(jié)果或處置方式存在差異而引發(fā)的心理和行為上的矛盾對立過程。傳統(tǒng)觀念中，沖突總是被理解為只有負面作用、應(yīng)該盡量避免的某種斗爭;現(xiàn)代認(rèn)知中，沖突則被認(rèn)為是組織生活和生命的一部分。沖突理論認(rèn)為，沖突對組織不是僅有負面影響，而是可能產(chǎn)生不利影響，也可能起到促進作用。這種影響是正向的還是負向的，主要取決于沖突的類型以及對沖突的處理方式。

團隊沖突指團隊內(nèi)部、團隊之間在完成共同任務(wù)的過程中，由于個人目標(biāo)、價值觀、資源分配等差異而產(chǎn)生的對立或不一致。團隊沖突的分類模式因研究視角的不同而有所差異。從對象維度出發(fā)，可以分為任務(wù)沖突、過程沖突和關(guān)系沖突。其中，任務(wù)沖突是指團隊成員對任務(wù)的目標(biāo)和方法持有不同想法而引發(fā)的沖突，側(cè)重在對任務(wù)的看法和結(jié)果的差異;關(guān)系沖突是因人際關(guān)系的不和諧而引發(fā)的沖突，常表現(xiàn)為團隊成員之間情緒上的緊張;過程沖突可以界定為團隊成員由于認(rèn)知差異在團隊任務(wù)實現(xiàn)過程中產(chǎn)生的沖突，強調(diào)的是完成某項工作或任務(wù)方式的差異。從結(jié)果維度出發(fā)，可以分為認(rèn)知沖突和情緒沖突。其中，認(rèn)知沖突是團隊成員對團隊共同目標(biāo)持有不同觀點而產(chǎn)生的沖突，主要與任務(wù)相關(guān);情緒沖突是團隊當(dāng)事人由于人際關(guān)系緊張所引起的沖突，多由個性摩擦引發(fā)。沖突的結(jié)果維度（認(rèn)知/情緒）與對象維度（任務(wù)/過程/關(guān)系），可以構(gòu)建出團隊沖突六大類，即任務(wù)認(rèn)知沖突、過程認(rèn)知沖突、關(guān)系認(rèn)知沖突、任務(wù)情緒沖突、過程情緒沖突、關(guān)系情緒沖突，它們之間有其相互影響關(guān)系和轉(zhuǎn)化機制。

2.績效與團隊績效?？冃€人或組織效率具有積極或消極作用，其內(nèi)涵的界定因研究視角的不同而有所差異?，F(xiàn)有文獻對團隊績效的理解主要立足于結(jié)果、行為、潛力、綜合角度等方面。通常，結(jié)果論認(rèn)為團隊績效是團隊工作的產(chǎn)出，也是完成工作任務(wù)的情況;行為論認(rèn)為與目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為均可稱之為績效;潛力論認(rèn)為績效不僅是工作結(jié)果的表現(xiàn)，更是團隊成員潛力和素質(zhì)的體現(xiàn);綜合角度論認(rèn)為團隊績效包括行為、產(chǎn)出和結(jié)果，由橫向維度的潛在績效、行為績效、結(jié)果績效，與縱向維度的個體績效、團隊績效、組織績效構(gòu)成的過程。另外，很多學(xué)者認(rèn)為團隊績效既包括團隊設(shè)定目標(biāo)的完成情況，也包括團隊各種有形無形的投入，還包括團隊在達成目標(biāo)任務(wù)過程中呈現(xiàn)出的各種結(jié)果。

3.團隊沖突對團隊績效的影響。大量的實證研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)沖突對團隊績效具有顯著的正向促進作用。團隊發(fā)生任務(wù)沖突時，某個或某些成員提出的不同觀點和建設(shè)性批評有助于提升團隊整體的決策質(zhì)量，而且任務(wù)的沖突能夠促進團隊內(nèi)部的及時溝通交流、消除誤會、信息交換，增進對任務(wù)的正確理解和共識，從而提升團隊成員的工作滿意度和績效。這種積極作用能否形成，關(guān)鍵在于任務(wù)沖突發(fā)生期間是否出現(xiàn)關(guān)系沖突。但任務(wù)沖突與團隊績效的關(guān)系呈“倒U形”，即任務(wù)沖突過高或過低都可能導(dǎo)致團隊績效的降低。關(guān)系沖突與團隊績效呈負相關(guān)關(guān)系，并且這種負向影響非常顯著。關(guān)系沖突干擾團隊成員的工作，引發(fā)緊張對立情緒，降低工作滿意度，導(dǎo)致工作績效下降。過程沖突也會對團隊績效產(chǎn)生消極影響，任務(wù)實現(xiàn)過程中由于成員職責(zé)不分明、分配不合理等所引發(fā)的沖突，會降低團隊成員之間的信任度，乃至加劇團隊沖突。在團隊工作推進過程中，這三類沖突通常會相互轉(zhuǎn)化。一般是任務(wù)沖突最先發(fā)生，當(dāng)任務(wù)沖突得不到有效解決時，團隊成員可能對任務(wù)沖突產(chǎn)生的負面意見進行合并加工而引發(fā)情緒上的沖突，過程沖突也往往伴隨著情緒上的沖突，這時任務(wù)沖突或過程沖突就會轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突。在這些沖突的轉(zhuǎn)變過程中，團隊文化、團隊氛圍、團隊信任、團隊凝聚力等因素能夠起到一定的調(diào)節(jié)作用。

適度的團隊沖突能夠激發(fā)團隊的創(chuàng)新活力，提升團隊的決策質(zhì)量與執(zhí)行成效，激勵團隊內(nèi)的個體與整體共同進步。過低或過度的團隊沖突均具有破壞性，不利于團隊創(chuàng)新或者妨礙團隊目標(biāo)達成。采取措施刺激過低團隊沖突、抑制過度團隊沖突，可以發(fā)揮團隊沖突的正向作用，減少團隊沖突的負向作用，有助于實現(xiàn)利用團隊沖突提升科研團隊績效的目標(biāo)。因此，如何利用團隊成員的異質(zhì)性互補優(yōu)勢，如何充分發(fā)揮任務(wù)沖突給團隊帶來的積極影響，以及如何規(guī)避任務(wù)沖突引發(fā)關(guān)系沖突，均是高職院校提升科研團隊績效需要重點研究的課題。

二、高職院校科研團隊及其績效管理

1.科研團隊與高職院?？蒲??？蒲袌F隊是以科學(xué)研究與探索、技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用為研究方向和目標(biāo)的一種團隊類型。組建高效能的科研團隊，需要注重知識技能互補、目標(biāo)有吸引力、崗位職責(zé)清晰等關(guān)鍵因素，架構(gòu)以科研帶頭人為核心、科研骨干為主體、專業(yè)人才和輔助人員相適配的人才梯度建設(shè)體系，通過構(gòu)建科學(xué)合理的評價機制、有效的激勵機制，促成團隊圍繞其科研目標(biāo)團結(jié)協(xié)作、互促并進。高校的四種類型研究，即發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)研究、綜合的學(xué)術(shù)研究、應(yīng)用的學(xué)術(shù)研究、教學(xué)的學(xué)術(shù)研究，均屬于科研的范疇，其中應(yīng)用型高校和職業(yè)技能型高校一般側(cè)重于應(yīng)用的學(xué)術(shù)研究。

高職院校是職業(yè)技能型高校，主要培養(yǎng)服務(wù)區(qū)域發(fā)展、面向產(chǎn)業(yè)第一線需求的技術(shù)技能型實務(wù)人才。2019年《國家職業(yè)教育改革實施方案》明確提出，高職院校要培養(yǎng)服務(wù)區(qū)域發(fā)展的高素質(zhì)技術(shù)技能人才，尤其重點服務(wù)中小微企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品升級。高職院?？蒲袣w屬于應(yīng)用的學(xué)術(shù)研究和教學(xué)的學(xué)術(shù)研究，既具有和高?？蒲幸粯拥奶卣?，又具有職業(yè)教育的類型特色。一方面，高職院?？蒲泄ぷ鱾?cè)重于服務(wù)地方經(jīng)濟，重點和目標(biāo)鎖定在應(yīng)用性的研究，在技術(shù)知識的產(chǎn)生、傳播、歸屬及發(fā)展的整個過程中，通過產(chǎn)教融合等方式突出其獨具的個性、地方性、應(yīng)用性和開放性特色;另一方面，高職院?？蒲泄ぷ骷扔袑Ω呗氃盒０l(fā)展規(guī)律的深入研究，又有立足地方特色對整個產(chǎn)學(xué)研用過程體系的研究與實踐，強調(diào)教師和學(xué)生共同參與研究、研教相長，從而充分發(fā)揮高職教育的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承功能。

隨著內(nèi)涵建設(shè)的持續(xù)推進，當(dāng)前越來越多的高職院校已經(jīng)意識到，沒有科研的支撐，就很難建成特色或優(yōu)勢學(xué)科專業(yè)，校企合作和產(chǎn)教融合也難以進入深層次，人才培養(yǎng)質(zhì)量和適用性方面也就難以滿足社會的需求?？蒲袌F隊的建設(shè)發(fā)展可以彌補高職院校辦學(xué)功能定位的短板、帶動學(xué)科和專業(yè)群發(fā)展、提升科研實力和核心競爭力。通過建設(shè)富有競爭力的科研團隊，并借此構(gòu)建能夠聚集和培養(yǎng)人才、開展交流合作的科研創(chuàng)新平臺，高職院校可以有效地解決發(fā)展過程中遇到的難題。

2.高職院?？蒲袌F隊的績效管理?？蒲袌F隊績效考核評價是高職院?？蒲袌F隊管理的主要內(nèi)容，包含學(xué)校層面的科研管理和團隊層面的項目管理?？蒲袌F隊績效考核評價不僅與學(xué)校的科研管理水平、科研團隊的考核和激勵有關(guān)，也與科研團隊能否在學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)中發(fā)揮作用、科研項目的目標(biāo)能否達成、團隊成員的目標(biāo)能否實現(xiàn)息息相關(guān)。

從學(xué)?？蒲泄芾韺用婵矗蒲泄芾聿块T代表學(xué)校履行科研團隊管理職能，對學(xué)校科研團隊的建設(shè)發(fā)展負有責(zé)任。學(xué)校科研管理部門在科研團隊績效管理中，想要獲得對高職院校科學(xué)決策和科研團隊良性發(fā)展具有建設(shè)性意義的績效評價效果，需要采取參與式科研團隊績效評估機制，在科研團隊建設(shè)過程中建立共同參與、分工合作的關(guān)系，通過績效管理來促成科研團隊的良性發(fā)展。學(xué)?？蒲泄芾聿块T在團隊的項目實施過程中乃至團隊的整個生命周期內(nèi)的參與，可以使科研管理人員進一步了解實際科研情況和問題，有助于更好地建立起與科研團隊特點相匹配的評價體系，形成高水平的技能考核能力;也有助于科研團隊改善其組織和管理能力，促進團隊成員相互之間的交流合作，以及更有效地實現(xiàn)科研團隊與科研管理部門的溝通。另外，根據(jù)國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》，高職院?？蒲泄芾聿块T需要建立和完善基于信任的科研管理機制、注重創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻的績效評價體系，并根據(jù)高職院?？蒲械奶攸c和科研團隊建設(shè)的目標(biāo)和任務(wù)，對科研項目的管理實行績效分類評價并加強評價結(jié)果應(yīng)用。

從科研團隊自身管理層面看，科研帶頭人需要根據(jù)團隊科研項目的類型和特性，考慮團隊結(jié)構(gòu)的合理性、績效管理方法的科學(xué)性、團隊管理的有效性，建立健全科研團隊內(nèi)部管理制度和運行機制，包括團隊及成員的科研工作績效考核評價、成員成長路徑和團隊激勵機制等方面，營造分工合作、互助互促的科研氛圍。

三、基于團隊沖突管理的高職院校科研團隊績效提升途徑

沖突管理是通過調(diào)整團隊的沖突水平來實現(xiàn)對團隊績效的影響，有效的團隊沖突管理可以提升團隊的績效水平。沖突管理可分為合作性、競爭性和回避性三種類型。合作性的沖突管理是團隊成員相互合作實現(xiàn)共贏發(fā)展，對團隊績效產(chǎn)生積極影響;競爭性的沖突管理是團隊成員因個人利益而忽略沖突對他人的影響，激化矛盾引發(fā)新的沖突，從而降低團隊績效;回避性的沖突管理是團隊成員雖然知道沖突的存在，但采取不作為甚至逃避的消極處理方式，會對團隊績效產(chǎn)生負向影響。對科研團隊進行沖突管理的過程中，科研管理部門與科研團隊需要構(gòu)建合作性的團隊規(guī)范，引導(dǎo)、激發(fā)和護持任務(wù)沖突的正向效應(yīng)，建立合作互促循環(huán)并實現(xiàn)績效提升的良性發(fā)展;同時，還要盡可能地避免競爭性和回避性的處理方式，防止由消極行為引發(fā)關(guān)系沖突的惡性循環(huán)現(xiàn)象發(fā)生。

在團隊沖突管理視域中，從沖突結(jié)果和沖突對象兩個維度所構(gòu)建的六大類沖突的角度出發(fā)，可以找準(zhǔn)科研團隊績效提升的具體策略。團隊沖突管理的目的就是在團隊運行過程中積極促成具有積極意義的合作性沖突的產(chǎn)生，盡量避免具有消極意義的競爭性和回避性沖突。同時，團隊沖突管理也要從學(xué)?？蒲泄芾砗涂蒲袌F隊自身管理兩個層面著手策劃及推進。

1.激發(fā)任務(wù)認(rèn)知沖突。任務(wù)沖突能夠引發(fā)團隊成員反思、深思與溝通，促進團隊成員激發(fā)新思路，有助于拓寬思路，而思路開闊是團隊取得高水平質(zhì)量決策、形成濃郁創(chuàng)新氛圍的前提。任務(wù)沖突對團隊績效的正向影響受到任務(wù)特征、沖突水平、相互依存度、團隊沖突行為規(guī)范、績效評價方式等因素影響。鼓勵認(rèn)知沖突，即鼓勵因?qū)F隊共同目標(biāo)的不同觀點的深入討論和認(rèn)知理解，有利于思想碰撞、集思廣益，增強團隊內(nèi)聚力的中介作用，可以對團隊績效產(chǎn)生正向影響。因此，激發(fā)團隊的任務(wù)認(rèn)識沖突，對于學(xué)習(xí)型團隊、團隊創(chuàng)新特質(zhì)、團隊創(chuàng)造型心智模式的形成均有積極影響，能顯著提高團隊績效。明確團隊任務(wù)目標(biāo)和績效反饋、保持團隊開放性、支持團隊合作、避免沖突轉(zhuǎn)化等有助于形成適度的任務(wù)認(rèn)識沖突，營造有利于凝聚力形成的團隊文化和科研氛圍。鼓勵團隊成員關(guān)注出現(xiàn)的任務(wù)問題，獨立思考工作中的問題，勇于提出自己想法和異見，也是形成并保持適度的任務(wù)認(rèn)識沖突必不可少的。

2.轉(zhuǎn)化任務(wù)情緒沖突。情緒沖突一般會引起團隊成員間的不信任感，削弱團隊的凝聚力，對團隊績效產(chǎn)生負向影響。任務(wù)情緒沖突是因科研任務(wù)問題而產(chǎn)生的情緒沖突，對團隊績效產(chǎn)生影響。積極的情緒能使團隊成員傾向于采取較為妥善的方式處理沖突，改善沖突的消極影響，提高團隊績效;消極的情緒有可能導(dǎo)致團隊成員采取非理性行為，拒絕溝通和合作，降低團隊績效。建立高信任度的團隊是引發(fā)積極情緒的一個重要途徑，團隊信任感有利于調(diào)節(jié)消極情緒乃至引導(dǎo)消極情緒轉(zhuǎn)化為積極情緒，從而提高團隊績效。

3.利用過程認(rèn)知沖突。過程認(rèn)知沖突是過程沖突與認(rèn)知沖突的交集。過程沖突表現(xiàn)為團隊成員對工作責(zé)任、團隊目標(biāo)的完成以及內(nèi)部權(quán)利的分配存在不同意見，一定程度上反映出團隊內(nèi)合作交流的順暢性。低水平的過程沖突有利于團隊成員各抒己見，進行有效的資源分配，產(chǎn)生正向的團隊績效影響。但沖突程度的不斷加深可能會使團隊成員相互猜疑，降低工作配合度和工作效率。高?？蒲袌F隊的一個特點是團隊成員職責(zé)、資源配置由科研帶頭人確定，因此過程沖突較少出現(xiàn)。但是，認(rèn)知也是影響團隊間合作順暢性的因素，在此前提下，需要給予團隊成員表達意見的權(quán)利，明晰個人工作責(zé)任、團隊工作目標(biāo)完成過程、團隊內(nèi)部權(quán)責(zé)分配，有助于發(fā)揮認(rèn)知沖突對績效的正向影響，提升團隊績效。

4.消減過程情緒沖突。過程情緒沖突是過程沖突與情緒沖突的交集。過程沖突的起因在于團隊成員的認(rèn)知差異，可能對團隊績效產(chǎn)生消極影響，但高?？蒲袌F隊的過程沖突較少出現(xiàn)。情緒沖突的起因在于團隊成員人際關(guān)系上的緊張對立不和諧，而情緒沖突對團隊績效的影響有積極與消極之分，情感信任度對團隊績效具有正相關(guān)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。因此，消減過程情緒沖突主要是減少消除科研項目實施過程中出現(xiàn)的情緒沖突;同樣的，也可以通過構(gòu)建團隊信任感和歸屬感來消除消極情緒的負向影響。

5.防范關(guān)系認(rèn)知沖突。關(guān)系沖突由團隊成員的個性差異所引起，可能引起團隊整體關(guān)系緊張，與團隊滿意度是負相關(guān)關(guān)系。關(guān)系沖突發(fā)生時，團隊成員的相處變得不愉快，團隊科研氛圍變差，團隊創(chuàng)新潛力難以充分發(fā)揮。防范關(guān)系認(rèn)知沖突，需要加深團隊成員對科研項目的認(rèn)知理解，有意識構(gòu)建和諧的團隊成員人際關(guān)系，引導(dǎo)團隊成員養(yǎng)成健康的思維習(xí)慣和行事方式。同時，營造公平公正公開的團隊氛圍，構(gòu)建和而不同的團隊文化，培養(yǎng)團隊的協(xié)作精神和歸屬感，使團隊成員長期處于融洽狀態(tài)。

6.避免關(guān)系情緒沖突。關(guān)系沖突、情緒沖突與團隊績效之間的關(guān)系均是負相關(guān)，因此在六種沖突類型中，關(guān)系情緒沖突對團隊績效的負向影響是最大的，應(yīng)避免出現(xiàn)這類沖突。在科研團隊運作及科研項目實施過程中，科研管理部門的監(jiān)管、協(xié)調(diào)與引導(dǎo)，科研帶頭人的沖突認(rèn)知、沖突管理意識和沖突處理方式，對于促進科研團隊成員選擇低沖突策略行為，緩解和消除科研團隊其他沖突向疊加消極情緒關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化，避免關(guān)系情緒沖突產(chǎn)生，有重要影響。

對于團隊沖突的管理，除了需要構(gòu)建目標(biāo)明確的任務(wù)機制及管理評價體系，科研管理實際中還可以加強任務(wù)認(rèn)知、情緒規(guī)范、溝通協(xié)作、信任培育等指導(dǎo)，同時通過對溝通機制、價值觀、管理能力、分配機制的整合，以整合式的沖突管理策略來促使沖突各方同時關(guān)注自己與對方的利益，以解決問題的態(tài)度來實現(xiàn)合作，有效提高團隊成員及團隊整體的績效。另外，科研團隊在各階段面臨的任務(wù)和目標(biāo)是變化的，因此出現(xiàn)的沖突類型和對沖突的處理策略也會有所不同。一般而言，團隊建設(shè)早期的沖突處理方式多為競爭性的，而團隊成員經(jīng)過磨合后更多采用建設(shè)性的、合作性的處理方式。

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