徐琳

摘 要：本文對(duì)高職院校的人力資源管理工作中當(dāng)前的現(xiàn)狀以及其中存在的具體問題展開深入和細(xì)致的分析，同時(shí)，為新的形勢(shì)下高校人力資源管理如何展開有效優(yōu)化給予相應(yīng)的建議，以幫助有關(guān)人員提高高職院校人力資源管理的整體工作質(zhì)量以及效率，推動(dòng)高職院校的人力資源管理能力的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：信息化 高職院校 人力資源管理

1 高職院校的人力資源管理的工作現(xiàn)狀

1.1 人力資源運(yùn)行機(jī)制不具備一定的合理性

其一，沒有完善化的人才培養(yǎng)機(jī)制。不少高職院校不能夠真正地重視人才培養(yǎng)，多次過于忽略，絕大部分只是以口頭培訓(xùn)為主。其二，績(jī)效考核機(jī)制根本不合理。有很強(qiáng)的主觀隨意性，繼而過度地限制了本校教職工對(duì)于工作的積極性與激情。其三，人力資源規(guī)劃不是很科學(xué)，在人才引進(jìn)方面比較盲目。

1.2 人力資源配置得很不當(dāng)

（1）崗位與職責(zé)劃分不是很明確，崗位設(shè)置不太合理。不少高職院校并沒有對(duì)崗位職責(zé)給出明確的劃分，繼而使得同工不同酬的情況出現(xiàn)，而且職責(zé)不明，易讓教職工從內(nèi)心里滋生出較大的不滿情緒，讓人力資源管理工作遭遇不良的問題。

（2）人員結(jié)構(gòu)以及配置不合理。高職院校在極速的發(fā)展過程中發(fā)生了許多問題，譬如說在學(xué)科發(fā)展方面，專業(yè)課教師的占比比較少，而且教學(xué)人員以及非教學(xué)人員的具體比例分配情況很不合理，非教學(xué)人員的占比比較大。另外，教學(xué)人員的學(xué)歷以及職稱比例總體不協(xié)調(diào)，在教學(xué)人員中，研究生和以上學(xué)歷的人數(shù)比較少，沒有達(dá)到中級(jí)職稱的教師則人數(shù)過多。此外，雙師型教師的實(shí)際需求量是比較大的，而兼職教師的人數(shù)比較少，并且技能比較強(qiáng)的、在校兼職教學(xué)的技能型骨干的具體占比少之又少，使得兼職教師基本無法發(fā)揮自己的作用。

1.3 人力資源管理的觀念比較落后

高職院校在實(shí)際的發(fā)展過程中，仍舊沒有理解以及認(rèn)識(shí)到人力資源管理機(jī)制的運(yùn)行模式，加之對(duì)于沒有完善的管理制度，對(duì)人力資源開發(fā)的實(shí)際意義的認(rèn)識(shí)比較淺薄。此外，人力資源管理工作并未注重改善工作以及生活環(huán)境所能夠起到的吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵作用。

2 信息化背景下國(guó)內(nèi)高職院校的人力資源管理工作的具體優(yōu)化措施

2.1 提高創(chuàng)新工作的積極性

提高創(chuàng)新工作的積極性，這對(duì)高職院校的人力資源管理工作有著很關(guān)鍵的意義。其一，若要拓寬它的人力資源管理工作的渠道，就必須要先營(yíng)造出很和諧的人力資源環(huán)境，將落后的傳統(tǒng)理念摒棄，讓有著創(chuàng)新性的建議以及意見可以很好地展示出來，最后落實(shí)清楚。其二，能夠借助于工作討論會(huì)以及交流會(huì)的形式，意識(shí)到人力資源管理的必要性，借此生成教職工彼此間對(duì)某個(gè)主題的深刻認(rèn)識(shí)，繼而有團(tuán)隊(duì)合作的榮譽(yù)感，有助于強(qiáng)化人力資源管理的工作凝聚力。其三，人力資源管理的工作人員務(wù)必要深刻地認(rèn)識(shí)自己的工作職能，強(qiáng)化個(gè)人的使命感，為了讓人力資源的管理工作平穩(wěn)展開而持續(xù)地去努力，惟有如此，才可以推動(dòng)人力資源管理的持續(xù)發(fā)展和高效發(fā)展。

2.2 構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理理念

若想要提高高職院校的人力資源管理工作質(zhì)量，就務(wù)必要好好地去編制出一套可以吸引以及留住可用之才的機(jī)制以及策略，并且，樹立起將人力資源視作首要資源的理念，打造出一支具有高素質(zhì)以及高素養(yǎng)的師資隊(duì)伍與師資力量，并且，還要重視管理以及后勤保障等多樣工作的執(zhí)行，并調(diào)動(dòng)起全體教職工在工作方面的創(chuàng)造性以及積極性，繼而推動(dòng)高職院校的教學(xué)工作的平穩(wěn)有序發(fā)展、健康發(fā)展。人力資源管理的一大目標(biāo)就是要為高職院校去盡可能多地提供有效的人力資源管理信息，所以，高職院校需要強(qiáng)化對(duì)于人才的培養(yǎng)，擴(kuò)充技能型人才的整體范圍以及團(tuán)隊(duì)力量，同時(shí)，提高學(xué)校教職工的教學(xué)能力以及水平，如此一來，教職人員的綜合素質(zhì)亦獲得了相應(yīng)的提高以及改善，最后將對(duì)教育事業(yè)與人力資源管理的積極發(fā)展以及有效開展更為有利。另外，高職院校應(yīng)該引進(jìn)一些新的、先進(jìn)化的管理技術(shù)以及管理方式，并注重人才的有效作用，多和人才的優(yōu)勢(shì)以及技術(shù)特點(diǎn)加以結(jié)合，借此推動(dòng)教育現(xiàn)代化。

2.3 優(yōu)化配置

高職院校需要按照學(xué)校的整體工作安排來設(shè)立有關(guān)的崗位，同時(shí)選擇更為優(yōu)秀的、合適的人才來從事此項(xiàng)工作，繼而真正地按需設(shè)崗，這有利于教師們確定自己的崗位職責(zé)，如此一來，除了可以提升整體的工作效率外，還可以達(dá)成資源利用的最優(yōu)化以及最佳配置，并合理地去利用教職人才的個(gè)人特長(zhǎng)，為高職院校的教育教學(xué)事業(yè)獻(xiàn)出個(gè)人的力量。此外，為了可以鼓勵(lì)學(xué)校教職工們多多刻苦鉆研，并提升他們的學(xué)術(shù)能力以及教學(xué)工作能力，將其工作積極性調(diào)動(dòng)起來，高職院校還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建合理化的、有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，以使得教職工們可以真正地各司其職，使得教職工團(tuán)隊(duì)的各個(gè)優(yōu)勢(shì)能夠有效地融合起來，并發(fā)揮出本團(tuán)體的實(shí)際力量以及作用。

2.4 打造一支人力資源管理團(tuán)隊(duì)

其一，除了要以一般的招聘方式來合理地引進(jìn)人才之外，還要拓寬對(duì)于人才的引進(jìn)通道以及渠道，從整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)中努力地選拔出比較強(qiáng)的、技能型的管理人才，有效地優(yōu)化以及完善人力資源管理工作。其二，切實(shí)考量高職院校的具體情況，優(yōu)化人力資源的整個(gè)管理結(jié)構(gòu)，這對(duì)提高人力資源管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)際水平有著很大的作用。其三，構(gòu)建科學(xué)的人力資源運(yùn)行機(jī)制以及績(jī)效考核機(jī)制，真正做到以人為本，比如說對(duì)于人才的引進(jìn)以及培養(yǎng)、激勵(lì)等，另外，可多聘請(qǐng)一些專家與管理顧問，以對(duì)人才管理方面的知識(shí)多多擴(kuò)寬和豐富，持續(xù)提高教職工人才的管理能力以及水平。

3 結(jié)語

伴隨著信息化的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代高職院校人才管理工作其實(shí)也正迎接著全新的挑戰(zhàn)，因而，高職院校應(yīng)當(dāng)要把自己的人力資源優(yōu)勢(shì)有效地發(fā)揮出來，基于確立的管理目標(biāo)來找出最優(yōu)的對(duì)策，并且要轉(zhuǎn)變其人力資源管理觀念，同時(shí)優(yōu)化學(xué)校的資源管理配置，提升整體的管理工作的科學(xué)性，以推動(dòng)高職院校的健康平穩(wěn)發(fā)展。

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