[摘 要]重視和加強員工培訓，對于指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率有著重要的作用。文章通過對企業(yè)績效考核的背景進行闡述，提出了績效考核結(jié)果是應用于找出員工工作方法和成效的“短板”，并分析了績效考核應用于企業(yè)員工培訓中所遇到的問題，最終提出了相關(guān)解決對策。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)員工培訓;考核應用;培訓效果

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.05.114

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視培訓，也越來越在培訓上下工夫，企業(yè)重視培訓已成為一個大的趨勢，而且這對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提高具有非常好的戰(zhàn)略意義。企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的同時，員工也在實現(xiàn)職業(yè)目標，而通過績效考核結(jié)果運用，可以使員工職業(yè)生涯實現(xiàn)有序發(fā)展，員工職業(yè)生涯的發(fā)展也促進了企業(yè)的發(fā)展，可以說兩者是相輔相成、相得益彰的。

績效考核已經(jīng)成為企業(yè)重視和應用的一個重要目標，它是人力資源管理的核心，圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定工作目標并進行分解，使各層級員工在工作目標、重點任務以及努力方向上達成共識，對各項考核標準、考核方法和衡量依據(jù)進行檢查、評價， 找準問題改進方法，制定有效措施，從而激勵員工提升自身素質(zhì)，提高工作績效，確保經(jīng)營目標的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理方式。完善績效考核體制必須建立健全各級績效組織保障體系、深化完善績效制度體系、全面量化績效指標體系、優(yōu)化完善績效評價體系、全面拓展績效結(jié)果應用范圍、強化績效考核過程監(jiān)控，六者缺一不可。

績效考核是對員工擔當工作的結(jié)果或履行工作職責的觀察與評價，是對企業(yè)成員貢獻度的衡量。這種方法在所有工作關(guān)系中是最本質(zhì)的考核，能夠直接體現(xiàn)各類員工在企業(yè)中價值的大小。它能發(fā)現(xiàn)員工自身的優(yōu)勢和弱勢，富有特質(zhì)的一面應給予保護和發(fā)揚，對其弱勢的一面應進行分析、輔導與培訓。人資績效專業(yè)人員會依據(jù)員工的績效考核結(jié)果和工作痕跡記錄，發(fā)現(xiàn)員工與本崗位工作標準的差距，進而有據(jù)可依地對其進行培訓需求計劃的制訂，判斷是否需要培訓以及需要哪方面的專業(yè)培訓。

績效考核的目的可就宏觀和微觀兩方面來講：宏觀層面能在某種程度上激勵員工的工作干勁，為企業(yè)效力;微觀層面可使員工工作能力和結(jié)果的評分和工資量化。員工績效的優(yōu)劣取決于它的“多因性”“多維性”和“動態(tài)性”。 “多因性”包括外部的環(huán)境、機遇，個人的情商和智商以及它所擁有的技能和知識結(jié)構(gòu)，企業(yè)的激勵因素?！岸嗑S性”是從員工績效優(yōu)劣的多方面、多角度來分析，這樣的分析結(jié)果比較客觀、合理、易接受。而“動態(tài)性” 是隨著員工的職位情況、專業(yè)轉(zhuǎn)換、時間等變化而變化的。

員工工作績效出現(xiàn)問題的原因往往在于知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“短板”，企業(yè)考核方式不夠完善，不能激發(fā)員工潛在能力。在這種情況下，企業(yè)可以通過“績、能、勤、德”多個維度的考核，對于員工的工作態(tài)度、工作能力、工作效率、思想道德進行評價。業(yè)務績效考核結(jié)果及時對應培訓需求，組織員工參加基礎(chǔ)業(yè)務知識培訓或?qū)I(yè)性較強的技能實訓。企業(yè)內(nèi)部對員工的績效考評可以為員工找出培訓的需求，還可以將考核結(jié)果作為依據(jù)，對其量身制訂培訓計劃，并在以后工作中有針對性地檢驗培訓效果。

1 績效考核結(jié)果應用于員工培訓

績效考核結(jié)果應用主要就是找出員工工作方法和成效的“短板”，分析影響其績效的原因，比如崗位知識、業(yè)務技能等，通過開展有針對性的內(nèi)部培訓學習和外部送培來幫助員工改善并提高未來績效。在這個過程中，部門直接上級是員工的績效經(jīng)理人，也是最好的“糾偏者”。績效計劃的制訂、實施、監(jiān)控和反饋，必須以實事求是、為提高下一階段工作業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點，以部門年度工作任務為重點考核指標，從知識技能、工作技巧、工作態(tài)度等方面查找原因，找出影響工作業(yè)績的“關(guān)鍵點”，圍繞“關(guān)鍵點”選擇相應的培訓課程，設(shè)計有針對性的培訓方案。

各部門的員工績效考核反饋與面談后，匯總整理各部門遞交的培訓需求，按照基礎(chǔ)知識培訓、專業(yè)知識實操、技能技巧應用、管理能力提升等方面進行分類整理，并依照公司年度下達的培訓計劃，結(jié)合領(lǐng)導各部門實際需求及建議，增加必要的通用培訓內(nèi)容，如企業(yè)文化及公司發(fā)展方向等需要了解的內(nèi)容，根據(jù)各部門提出初步意見和員工自身情況，制訂培訓計劃。

培訓結(jié)束后，根據(jù)培訓規(guī)模大小及時進行一級至四級培訓評估，評估的結(jié)果有利于下一次培訓的開展。只有進行不斷地反饋與檢查，才能檢驗出培訓效果。為員工建立年度教育培訓檔案，記錄員工的成長軌跡，對以后評先評優(yōu)、建立企業(yè)人才庫提供有力依據(jù)。

在實施員工培訓制度過程中，掌握第一手資料，對在執(zhí)行過程中不適應生產(chǎn)現(xiàn)場的條款進行適當調(diào)整與修改，實現(xiàn)制度的閉環(huán)運行管理，為員工培訓制度科學性、可行性的提升進行了大量的有益實踐。組織保障公司為了提升員工培訓工作的系統(tǒng)性、針對性和實效性，制定了黨委組織部、培訓中心以及培訓需求部門聯(lián)動運作的機制。黨委組織部作為培訓管理責任主體，負責教育培訓的統(tǒng)一。

2 用培訓后的績效記錄證明培訓效果

各級培訓管理及實施部門在工作過程中已經(jīng)認識到：績效評估能夠準確地向領(lǐng)導說明舉辦培訓的必要性，員工培訓前后的績效評估可以清楚地看到受訓者行為的改善和績效的提高情況。經(jīng)過短期的現(xiàn)場培訓或長期的脫產(chǎn)培訓，對受訓者再進行績效考核時，對照以前的績效記錄，培訓效果才能充分顯現(xiàn)?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過績效考核管理選拔員工，可以讓企業(yè)更加清晰地了解到員工工作的完成情況，以及員工的個人修養(yǎng)和素質(zhì)。在我國企業(yè)的人力資源管理過程中，存在著招工標準不規(guī)范、薪資體系不合理、晉升標準不統(tǒng)一、對考核信息的處理運用方式不當?shù)纫幌盗袉栴}，需要企業(yè)管理者們對績效考核方式進行進一步革新，提出更好的解決方案。

績效管理概念是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而逐漸被提出的，而現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理演變而來。多年來，隨著國內(nèi)對績效管理系統(tǒng)的引入和逐步完善，客觀地說國內(nèi)大部分企業(yè)在績效管理系統(tǒng)上與國外績效管理系統(tǒng)的距離有所縮短，但同時又發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)績效管理系統(tǒng)都不太成功。而隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越受到重視，高層管理者清楚地認識到：要對管理人員所有工作的績效都進行考評，作為人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核更是受到企業(yè)的重視，其中處于核心地位的績效考評也越來越受到企業(yè)的關(guān)注，并且成為其難點之一。

3 看培訓后的員工行為改善

培訓效果的評估包括四個層面：一是反映。即課程結(jié)束后，及時了解學員對培訓項目及內(nèi)容的主觀感覺;二是學習。即學員在培訓中對基礎(chǔ)知識、業(yè)務技能或主觀能動性等方面學到了什么;三是行為。即學員的工作認知和工作行為有多大程度的改變;四是結(jié)果。即通過數(shù)量、質(zhì)量、安全、成本、利潤、投資回報率等可以量化的指標來檢驗培訓效果。

行為的改善是培訓效果最主要的層面之一。行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

作為現(xiàn)代企業(yè)，把“干中學、學中干”作為一項重點工作來抓，持續(xù)完善績效考核體制，用事實證明培訓效果，提升大家的工作能力，使練兵活動在公司上下全面開花，人人成為精通本職工作的行家里手，為滿足企業(yè)的發(fā)展需求提供保障，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標，達到企業(yè)和員工的“雙贏”。研究提供了建立企業(yè)適應低碳經(jīng)濟管理的發(fā)展機制，建立企業(yè)綠色的經(jīng)營管理思想體系，創(chuàng)新低碳經(jīng)濟下企業(yè)管理機制，建立適于低碳經(jīng)濟的企業(yè)監(jiān)督機制等措施，為實現(xiàn)企業(yè)順應低碳經(jīng)濟的發(fā)展需求以及達到可持續(xù)發(fā)展的目標提供了參考。面對當前復雜多變的國際形勢和艱巨繁重的國內(nèi)改革發(fā)展穩(wěn)定任務，尤其是在全球化深入發(fā)展的今天，我國經(jīng)濟發(fā)展面臨新的形勢。當前中國全面深化改革，對于經(jīng)濟發(fā)展實施供給側(cè)改革，向世界展現(xiàn)西戶強勁的“經(jīng)濟韌性”、蓬勃的“中國動力”，中國經(jīng)濟發(fā)展為金融危機后的世界經(jīng)濟發(fā)展提供重要的經(jīng)驗總結(jié)。中國經(jīng)濟實現(xiàn)重大發(fā)展的同時，也為企業(yè)發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)提高自身創(chuàng)新能力和國際競爭力。

企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展離不開人力資源的鼎力相助，電力企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，加強對其的開發(fā)利用。在員工培訓方面，要加大投入力度，制定切合實際的培訓體系，培訓內(nèi)容貼合員工實際需求，同時推行激勵機制。

知識經(jīng)濟時代，人力資源的價值日益凸顯，人才成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的根本要素。當前，電力企業(yè)改革，為了應對日益激烈的市場競爭，電力企業(yè)越來越重視人力資源的管理與開發(fā)。員工培訓是電力企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是提升企業(yè)人力資源價值的重要途徑。 電網(wǎng)企業(yè)培訓效果評估是對企業(yè)投入大量成本所開展的培訓工作改善效果和經(jīng)濟效益進行衡量的重要手段。培訓效果評估的合理性直接關(guān)系企業(yè)培訓的正常實施，因此成為企業(yè)培訓關(guān)注的焦點?，F(xiàn)階段隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，市場競爭逐漸的激烈，企業(yè)的競爭壓力也越來越大。事實上，企業(yè)之間的競爭也就是人才之間的競爭。培訓是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的主要方式。

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[作者簡介]張葉青（1976—），女，漢族，安徽阜陽人，本科，高級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)員工培訓管理。