孫閃閃

摘要：電力企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展和國民生活穩(wěn)定的重要保障，企業(yè)員工是電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。通過培訓開發(fā)活動提高員工的工作態(tài)度和工作技能是電力企業(yè)管理工作的重點之一。為此，在分析電力企業(yè)培訓現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了提高電力企業(yè)培訓效果的策略，期望為我國電力企業(yè)的長遠發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓；培訓方法；培訓效果

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.17.048

1電力企業(yè)員工培訓的重要性

1.1培訓是知識經(jīng)濟實現(xiàn)的必由之路

知識經(jīng)濟強調(diào)的是持續(xù)發(fā)展的、以無形資產(chǎn)投入為主的經(jīng)濟，其作為一種嶄新的經(jīng)濟形態(tài)正在悄然興起，知識、科技先導型企業(yè)是當代經(jīng)濟活動中最活躍的經(jīng)濟組織形式，代表了未來經(jīng)濟發(fā)展的方向。而電力企業(yè)是典型的技術(shù)、知識密集型組織機構(gòu)，如何把現(xiàn)有的先進知識傳遞下去，并不斷衍生出新的知識體系，是電力企業(yè)培訓工作的首要職責。

1.2培訓是電力企業(yè)生命力的保證

電力穩(wěn)定持續(xù)生產(chǎn)是電力企業(yè)賴以生存的生命線，電力生產(chǎn)過程中涉及到物理、化學、數(shù)學等多項精尖前沿知識，行業(yè)內(nèi)每一次電力電子技術(shù)的突破都將電力生產(chǎn)推向一個新的臺階。通過多種培訓方式使電力企業(yè)獲取行業(yè)最新技術(shù)，并有效應用于電力生產(chǎn)過程中，能夠確保電力企業(yè)生產(chǎn)工作的長期持續(xù)性。

1.3培訓是電力企業(yè)競爭軟實力的體現(xiàn)

電力企業(yè)作為一種生產(chǎn)型、服務型企業(yè)，通過為客戶提供高質(zhì)量的服務實現(xiàn)企業(yè)價值。如何達到低成本、高效率的企業(yè)績效目標，是電力企業(yè)長期的探索方向。企業(yè)每一項工作改進，都對基層員工提出了更高的要求。通過培訓開發(fā)工作，提升企業(yè)員工的工作技能和工作態(tài)度，能夠保持電力企業(yè)的長期競爭力。

1.4培訓是電力企業(yè)員工自我實現(xiàn)的動力

自我實現(xiàn)是指員工在充分發(fā)揮自身潛力的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)個體成長目標，并最終獲得巨大的滿足感。員工的自我實現(xiàn)需要各方因素的共同支持，尤其是企業(yè)的后方支撐。充分發(fā)揮企業(yè)培訓工作的有效性，為員工創(chuàng)建規(guī)范合理、樂于參與的培訓環(huán)境，使員工不斷成長，通過管理、專業(yè)技術(shù)、技能等多通道發(fā)展，從而達到自我實現(xiàn)。

2電力企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析

目前，電力企業(yè)培訓模式多種多樣，主要有以下幾種典型模式。

2.1“傳幫帶”模式

“傳幫帶”模式是電力企業(yè)長期以來開展的一種新員工培訓模式，是指老員工在技術(shù)技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面給予新員工親自指導。從最早的無制度化、無計劃性、少控制、無閉環(huán)評估，逐漸發(fā)展為如今的“星帶新”新員工成長體系。它提倡的是一種分享體系，建立以“問題”為核心的學習成長方向，知識、經(jīng)驗通過傳幫教師的培訓技能使受幫對象理解接受，傳幫和受幫兩者在這一過程中缺一不可，需要建立以受幫對象成長發(fā)展為核心的一致目標。

2.2外來引進模式

近十年來，外聘教師或?qū)＜沂谡n是電力企業(yè)培訓的一個主要方向。從實際應用效果來看，其解決了電力企業(yè)內(nèi)部師資無法解決的一系列難題，如中層管理人員、直線經(jīng)理管理技能提升等。外聘教師專業(yè)知識牢固、培訓技能嫻熟，大部分人員教學內(nèi)容豐富，教學手段多樣，不拘泥于教材，能激發(fā)員工的學習興趣，但其在培訓實施前需開展完備的培訓調(diào)查，并制定有針對性的培訓教材。

2.3指導成長模式

指導成長模式常應用于傳教者和受教對象工作地點不在同一個地方的情況，大部分為行業(yè)內(nèi)出類拔萃的企業(yè)或個人與整體水平落后的企業(yè)或個人形成幫扶結(jié)對。培訓形式一般分為兩個層次開展，一種情況是通過平時電話或郵箱聯(lián)系方式開展幫扶指導，為問題即時解決型；另一種情況是集中面授幫扶指導，即無法通過電話或郵箱有效解決的問題，可積累多個問題后統(tǒng)一解決，也可通過現(xiàn)場指導受教者開展一項完整工作的模式綜合開展培訓。

2.4自我學習模式

員工可根據(jù)自身知識結(jié)構(gòu)開展自我學習，一般采用“木桶理論”，結(jié)合工作中發(fā)現(xiàn)的自身的不足，主動通過網(wǎng)絡、教材搜集相應知識進行自我學習。完整的自我學習以制定計劃、管理進度、自我評估為核心開展，過程中穿插資源投入、時間管理等多個自我管理技能。

現(xiàn)有培訓模式雖然多種多樣，但總體來說乏善可陳，要么存在脫離生產(chǎn)的問題，抑或存在系統(tǒng)性不強的問題，大部分培訓的目的在于解決當前的單個問題，系統(tǒng)性、持續(xù)性欠缺，錯誤的將培訓演變成一個盲目的應急式、救火式工作，最終“治病”而未“強身”。

3提高電力企業(yè)員工培訓效果的策略

3.1設立可以衡量的目標

“目標管理”概念最先是由管理專家彼得·德魯克提出的，其理論認為并不是有了工作才有目標，相反是有了目標才能確定要開展的工作，培訓工作同樣也不能偏離這一要求。德魯克的“SMART”原則包括S-具體、M-可衡量、A-可實現(xiàn)、R-相關(guān)性、T-有時限五個維度，其中目標的“可衡量”要求要有明確的數(shù)據(jù)來作為目標是否達成的依據(jù)，同時要求培訓組織者與參加培訓者對目標的理解必須一致，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。

3.2確定適合員工需求的培訓師資

目前電力企業(yè)培訓工作使用外部資源越來越多，大致可以分為學院派、江湖派、咨詢派、實戰(zhàn)派等四種類型，他們各有各的特點和長處，如學院派理論知識較強，江湖派擅長激勵，咨詢派把“標準化”、“質(zhì)量管理”玩弄于股掌之間，實戰(zhàn)派則善于解決實際問題。但上述都不是理想的培訓師資，理想的培訓師資應該來自企業(yè)內(nèi)部，扎根于生產(chǎn)基層，清楚的知道員工需要什么，存在什么問題，可以及時發(fā)現(xiàn)和解決，具有使命感和責任感，善于思考，注重細節(jié)，喜歡分享，甘做人梯，勇于創(chuàng)新和實踐，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威。這類培訓師資是難得的，企業(yè)需要建立制度去培養(yǎng)、保護他們，使其能長期開展培訓工作。

3.3有效的培訓方法

能統(tǒng)計出的培訓方式多達幾十種，選擇出一個適合企業(yè)員工的培訓方式需要不斷的摸索，每個企業(yè)的人力資源管理部一直在尋求最優(yōu)的途徑來解決培訓帶來的諸多問題?！皡⑴c型培訓法”有其它方法不可替代的優(yōu)勢，區(qū)別于“實踐型培訓法”，常以團隊培訓開展，把解決問題和知識傳授揉和在一起，學員的參與性強，可以相互啟發(fā)，變被動為主動，同時提高員工的競爭意識。

3.4閉環(huán)的評估手段

培訓工作的閉環(huán)管理用于檢查培訓效果，評估每個學員的受訓成果。對培訓效果的評估包括效果性評估和效益型評估兩個方面。效果性評估包括反應層面、知識層面、行為層面、結(jié)果層面四個部分，綜合考慮四個方面的培訓效果是對培訓工作成果的有效檢驗。在對培訓效果評估的基礎(chǔ)上，組合采用薪酬福利政策激勵相關(guān)人員，能夠達到更好的管理效果。采用閉環(huán)的培訓管理工作，能夠通過培訓效果評估，為下次的培訓開發(fā)工作提供決策建議，為企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

參考文獻

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