杜莉娜

摘 要：基層公務(wù)員群體是貫徹黨的路線方針、落實(shí)上級(jí)部署的“先行者”，加強(qiáng)基層公務(wù)員群體的職業(yè)認(rèn)同對于構(gòu)建高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍有著積極的意義。因此，基于職業(yè)認(rèn)同的視角對基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，從基層公務(wù)員的選拔、崗位工作、退出機(jī)制三個(gè)方面研究不同環(huán)節(jié)基層公務(wù)員的需求和存在的問題。在此基礎(chǔ)上，提出相關(guān)的激勵(lì)對策，即優(yōu)化公務(wù)員的選拔任用方式，從心理層面培養(yǎng)基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感，完善基層公務(wù)員的退出機(jī)制。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;職業(yè)認(rèn)同;激勵(lì)

中圖分類號(hào)：D630? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2021）01-0093-03

基層公務(wù)員作為政府的工作人員，直接服務(wù)于人民，同時(shí)也是貫徹黨的方針路線、落實(shí)上級(jí)決策部署和具體實(shí)施的“先行者”。習(xí)近平總書記在中央和國家機(jī)關(guān)黨的建設(shè)工作會(huì)議上的講話中提到，“要鑄造堅(jiān)強(qiáng)有力的機(jī)關(guān)基層黨組織，‘欲筑室者，先治其基。要樹立大抓基層的鮮明導(dǎo)向，抓緊解決一些基層黨組織弱化、虛化、邊緣化問題，推動(dòng)基層黨組織全面進(jìn)步、全面過硬?！边@體現(xiàn)了黨和政府對于基層公務(wù)員的重視和關(guān)愛[1]，因此需要加強(qiáng)對基層公務(wù)員激勵(lì)，提升基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感，促進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，繼而推進(jìn)國家治理的現(xiàn)代化。

一、相關(guān)概念闡釋

基層治理是國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的構(gòu)成要素和重要基石，黨的執(zhí)政根基在基層，國家治理的神經(jīng)末梢在基層，人民對美好生活的感知在基層。據(jù)統(tǒng)計(jì)，基層公務(wù)員約占我國公務(wù)員總數(shù)的60%，所以需要對基層公務(wù)員給予足夠的關(guān)注。但是在現(xiàn)實(shí)的政府工作中，基層公務(wù)員卻經(jīng)常面臨超時(shí)加班、職業(yè)倦怠、晉升困難、工資少、社會(huì)評價(jià)以及自我效能感低等問題，造成公務(wù)員群體對自身的職業(yè)認(rèn)同感低。此外，與企業(yè)職工相比，公務(wù)員由于其自身的特性具有不同的激勵(lì)特征，如公務(wù)員的行為更加保守、在職業(yè)資格中道德素質(zhì)排在首位、對公務(wù)員的約束較難實(shí)施，以及對公務(wù)員激勵(lì)措施的實(shí)施需要嚴(yán)格按照規(guī)則程序來進(jìn)行等[2]。

職業(yè)認(rèn)同是一個(gè)心理學(xué)概念，是指個(gè)體在心理發(fā)展過程中逐漸構(gòu)建和成熟的概念，個(gè)體將自己的興趣、能力和價(jià)值觀與職業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，同時(shí)這個(gè)觀念會(huì)隨著社會(huì)學(xué)習(xí)過程發(fā)生改變[3]。在基層公務(wù)員群體中，職業(yè)認(rèn)同卻時(shí)常陷入危機(jī)當(dāng)中導(dǎo)致公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。根據(jù)陳新明等人的研究表明，黨的十八大以來堅(jiān)持黨要管黨、從嚴(yán)治黨，高壓反腐形勢嚴(yán)峻，基層公務(wù)員管理中存在“病態(tài)治理”問題，基層公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)關(guān)于工作的情感、態(tài)度和行為衰竭的倦怠現(xiàn)象[4]。

二、基層公務(wù)員管理相關(guān)機(jī)制下的激勵(lì)分析

當(dāng)前學(xué)界對于公務(wù)員管理中的激勵(lì)極為關(guān)注，認(rèn)為激勵(lì)有助于提高公務(wù)員的工作熱情，繼而提高政府的行政效率。因此，針對公務(wù)員激勵(lì)問題，借助馬斯洛需求層次理論、自我效能感理論、分析基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，為增強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感，提高政府服務(wù)效率。

（一）職業(yè)認(rèn)同視角下公務(wù)員選拔過程分析

公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同是公務(wù)員對其職業(yè)的認(rèn)知、評價(jià)和行為傾向等要素組成的系統(tǒng)，據(jù)此公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同主要包含職業(yè)價(jià)值認(rèn)知、職業(yè)發(fā)展認(rèn)同、職業(yè)情感和職業(yè)行為傾向等成分[5]。近年來，我國參加公務(wù)員考試的熱度不斷攀升，每年都有一大批人報(bào)考公務(wù)員。然而同時(shí)也有大量的公務(wù)員由于種種原因想要離開崗位，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因在于人們對于公務(wù)員職業(yè)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，即產(chǎn)生職業(yè)認(rèn)知偏差。家里如果有公務(wù)員或在體制內(nèi)，大家都會(huì)覺得特別有面子。正是基于這種普遍的看法，導(dǎo)致大量的勞動(dòng)力涌入公務(wù)員考試中，在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，僅有55.7%的基層公務(wù)員在報(bào)考公務(wù)員時(shí)是根據(jù)自己的意愿，有一半的公務(wù)員報(bào)考是由于父母、教師、社會(huì)輿論等原因才決定報(bào)考，所以報(bào)考時(shí)被動(dòng)性極大地降低了基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感[5]，然而只有高職業(yè)認(rèn)同的個(gè)體才能從職業(yè)中體會(huì)到意義感和使命感，正是由于這種錯(cuò)誤的報(bào)考動(dòng)機(jī)和需求導(dǎo)致一部分在職的公務(wù)員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。調(diào)查研究顯示，78.9%的基層公務(wù)員在不同程度上出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象[6]。所以在公務(wù)員的錄用過程中，應(yīng)加強(qiáng)對公務(wù)員職業(yè)認(rèn)知的考察，從源頭增強(qiáng)基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感。

（二）職業(yè)認(rèn)同視角下公務(wù)員崗位工作分析

1.基層公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)認(rèn)同對人的職業(yè)生涯發(fā)展非常重要，其主要影響表現(xiàn)在擁有較強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感的人能夠積極主動(dòng)地把握工作機(jī)遇、擁有較高的工作績效以及更高的工作滿意度[3]。我國基層公務(wù)員處于科層制的末端，日常工作中責(zé)任重、任務(wù)繁多、感覺導(dǎo)致部分公務(wù)員工作壓力大，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。公務(wù)員是我國目前職業(yè)倦怠指數(shù)最高的職業(yè)，較高的職業(yè)倦怠不僅會(huì)嚴(yán)重危害公務(wù)員的身體和心理健康、嚴(yán)重影響公務(wù)員的人際關(guān)系和工作績效、甚至?xí)档驼男姓?，影響政府形象[7]。所以為了消除基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，應(yīng)從職業(yè)價(jià)值認(rèn)同以及職業(yè)情感認(rèn)同的角度制定公務(wù)員激勵(lì)措施，切實(shí)提高對基層公務(wù)員的激勵(lì)效果。

2.基層公務(wù)員晉升制度分析。在原有的公務(wù)員晉升制度當(dāng)中存在一定的矛盾和問題，出現(xiàn)了“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的現(xiàn)象，一些基層公務(wù)員還面臨著職務(wù)“天花板”的問題，隨著一系列法令的頒布極大地改善了現(xiàn)狀。2019年3月中共中央印發(fā)《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》，深化了公務(wù)員分類改革，全面推行職級(jí)與待遇掛鉤制度，有效的增加了公務(wù)員的工資福利待遇，極大地解決了公務(wù)員晉升難、待遇低的問題。修改后的公務(wù)員職級(jí)晉升制度，總體上遵循了從公平性理論過渡到目標(biāo)設(shè)置理論，再趨向期望理論的協(xié)同發(fā)展邏輯[8]。

（三）基層公務(wù)員退出機(jī)制分析

公務(wù)員制度中一度存在著“只進(jìn)不出、只上不下”的現(xiàn)象，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，在考評以及晉升時(shí)資歷所占比重較大，不少的公務(wù)員在工作中責(zé)任感缺失，工作敷衍了事，在心態(tài)上不求有功，但求無過消極怠政，一味地熬年限，嚴(yán)重影響了公務(wù)員隊(duì)伍的形象，導(dǎo)致政府效率低下。造成上述現(xiàn)象的一個(gè)重要原因是由于一部分基層公務(wù)員對職業(yè)的認(rèn)同感低，研究表明，基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同可以有效地負(fù)向預(yù)測離職傾向[5]，即基層公務(wù)員由于看不到職務(wù)職級(jí)晉升的期望，在工作中喪失熱情，甚至產(chǎn)生離職的意愿，但是在實(shí)際政府部門中有離職意愿的基層公務(wù)員不會(huì)立即選擇辭職，而是繼續(xù)以這種心態(tài)占據(jù)公務(wù)員崗位。

從職業(yè)認(rèn)知的角度來看，基層公務(wù)員對自己的職業(yè)價(jià)值不認(rèn)可，認(rèn)為基層公務(wù)員就是干些瑣碎的小事;從職業(yè)發(fā)展的角度來看，基層公務(wù)員晉升無望，工資等物質(zhì)激勵(lì)較少;從職業(yè)行為投入的角度來看，基層公務(wù)員工作消極，存在文山會(huì)海的現(xiàn)象，因此有必要完善基層公務(wù)員的退出機(jī)制。退出制度建立的初衷，首先是對于個(gè)人能力、興趣和自我發(fā)展的認(rèn)可和尊重，其次是為了提高政府的工作效率、實(shí)現(xiàn)政府目標(biāo)[9]，所以從職業(yè)情感認(rèn)知的角度出發(fā)，完善公務(wù)員退出制度有利于提高基層公務(wù)員群體對職業(yè)的情感認(rèn)知。

三、基層公務(wù)員激勵(lì)對策研究

（一）優(yōu)化基層公務(wù)員的選拔任用方式，加強(qiáng)職業(yè)認(rèn)知培訓(xùn)

政府部門應(yīng)不斷更新和完善基層公務(wù)員的選拔任用方式，在基層公務(wù)員選拔中運(yùn)用職業(yè)測評的方法，如引入游戲化招聘方法，幫助基層公務(wù)員樹立正確的職業(yè)認(rèn)知，形成正確的職業(yè)觀念。由于基層公務(wù)員是國家公職人員，其崗位職責(zé)重大，涉及國家機(jī)密和百姓的滿意，所以在招聘過程中要嚴(yán)格考察基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感。目前的測評方式主要是筆試和面試的形式，而由于信息的不對等性，應(yīng)聘者通常都會(huì)包裝自己，導(dǎo)致面試的結(jié)果不盡人意。因此，政府在招聘過程中必須創(chuàng)新招聘方式，以多樣化的手段對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，游戲化考核方式可以有效地解決面試中存在的問題。游戲化招聘將實(shí)時(shí)反饋、同陌生人結(jié)盟等機(jī)制引入招聘過程中，有效地為應(yīng)聘者提供了一個(gè)自由展示自我的平臺(tái)，并給應(yīng)聘者帶來一定的激勵(lì)[10]。在政府招聘中引入該方式可以幫助應(yīng)聘者提升自我效能，加深對工作的認(rèn)同感。

對于已經(jīng)進(jìn)入基層公務(wù)員隊(duì)伍的人，需要對其進(jìn)行職業(yè)認(rèn)同的培訓(xùn)，使其時(shí)刻牢記自己的使命和職責(zé)，在培訓(xùn)內(nèi)容方面應(yīng)立足于精神層面的培訓(xùn)，著力增強(qiáng)基層公務(wù)員群體對職業(yè)的認(rèn)識(shí)以及增強(qiáng)其自我效能感。此外，加強(qiáng)基層公務(wù)員的數(shù)字化能力，推進(jìn)電子政務(wù)和大數(shù)據(jù)智能辦公，通過技術(shù)手段降低程序化工作[11]，切實(shí)減輕基層的工作負(fù)擔(dān)。

（二）從心理層面出發(fā)，運(yùn)用多種方式進(jìn)行激勵(lì)

不同的心理狀態(tài)和人格品質(zhì)在壓力下會(huì)呈現(xiàn)出不同的反映，對基層公務(wù)員的激勵(lì)不僅需要從物質(zhì)方面進(jìn)行，而且需要重視心理方面的激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可知人的需求存在不同的層次，除了基本的生存和安全需求，人還希望得到他人的欣賞以及重用，通過報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體對基層公務(wù)員的工作進(jìn)行報(bào)道，增強(qiáng)社會(huì)對于公務(wù)員群體的了解，可以提高基層公務(wù)員的社會(huì)地位，贏得廣大群眾的尊重和認(rèn)可。在日常工作中為了有效避免出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題，上級(jí)應(yīng)積極關(guān)愛下屬，重視基層公務(wù)員的心理需求，通過談心以及提供心理咨詢援助的方式及時(shí)解決基層公務(wù)員的心理問題。

提高基層公務(wù)員的自我效能感，自我效能感是指個(gè)人對自己完成工作的自我感知能力：一是加強(qiáng)對基層公務(wù)員的能力培訓(xùn)，在工作中設(shè)置合理、明確的目標(biāo)，提升基層公務(wù)員的工作成就感。二是幫助基層公務(wù)員形成正確的歸因模式，在遇到困難時(shí)高自我效能的人將失敗歸因于努力不足，而低效能者將失敗歸因于自己能力不足[12]。三是建立科學(xué)的晉升考評機(jī)制，個(gè)人行為模式單一機(jī)械，職業(yè)生涯停止不前就可能導(dǎo)致職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，所以有必要完善考核體系，將考核標(biāo)準(zhǔn)精細(xì)化、可量化，改變以往在考核工作中的論資排輩現(xiàn)象，同時(shí)增加考核的方式，加入同輩評價(jià)和群眾評價(jià)，形成多維度的考核評價(jià)體系。暢通基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展路徑，為基層公務(wù)員打造更多的發(fā)展空間，提升其職業(yè)發(fā)展認(rèn)同度。

（三）注重激勵(lì)公平，完善退出機(jī)制

在對基層公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)的過程中，尤其要注重激勵(lì)的公平性，要在平時(shí)考核和晉升考核中體現(xiàn)公平的原則，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要考慮工作性質(zhì)、任務(wù)的難以、地區(qū)發(fā)展水平等差異，因地制宜的調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，拒絕“一刀切”，并且努力實(shí)現(xiàn)考核過程的透明化和公正化，及時(shí)對考核結(jié)果進(jìn)行公布，增強(qiáng)考核的公平性，考核不是目的，考核完更關(guān)鍵的問題是找出績效不佳的原因，幫助基層公務(wù)員持續(xù)不斷地改進(jìn)績效[9]。

不斷完善基層公務(wù)員的退出機(jī)制，對于工作不稱職者、考核不合格者、態(tài)度消極者應(yīng)促使其從崗位上及時(shí)的退出，并且暢通基層公務(wù)員的職業(yè)轉(zhuǎn)換路徑。公務(wù)員退出機(jī)制的完善過程中要注意避免陷入路徑依賴當(dāng)中，使退出的公務(wù)員“真正”地退出公務(wù)員系統(tǒng)，保證退出機(jī)制作用的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)基層公務(wù)員群體工作的熱情和積極性。

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