晏宏斌?韓璐

摘要：企業(yè)轉型發(fā)展，人才是核心競爭力。如何選拔出適合企業(yè)轉型發(fā)展的專業(yè)人才，是支撐企業(yè)快速轉型的關鍵所在，MAP模型是近年來對于人才選拔提出的一個全新概念，旨在明確具備哪些核心特征的人能夠勝任目標崗位。該文通過對MAP模型在企業(yè)轉型人才選拔中的應用進行分析，希望對企業(yè)建立轉型人員選拔體系與標準提供建議與幫助。

關鍵詞：MAP模型;轉型人員;選拔

19世紀電力的發(fā)明，推動了第二次工業(yè)革命，帶動了社會生產力的快速發(fā)展與進步。如今隨著云計算與互聯(lián)網技術的發(fā)展成熟，為數(shù)字經濟的發(fā)展提供了強有力的算力，必將會推動新一輪的革命。中國電信適時提出了“云改數(shù)轉”的戰(zhàn)略，提出“網是基礎，云為核心，網隨云動，云網一體”，把構建云網一體化的運營體系作為企業(yè)轉型升級3.0的重要抓手，從傳統(tǒng)通信運營商向新型DICT（大數(shù)據、信息、通信技術）服務提供商進行轉型。

人才是推動企業(yè)轉型發(fā)展的關鍵因素，DICT服務需要從公司內部選拔合適的人才投入該項工作，而如何選拔支撐公司“云改數(shù)轉”戰(zhàn)略轉型，能夠面向客戶提供DICT服務的人才成為了目前企業(yè)轉型工作推動的關鍵所在。對于轉型人才的選拔不同于傳統(tǒng)的專業(yè)技術人才，除了需要考察員工專業(yè)技能，更需要對綜合素質進行統(tǒng)一的評估，并在工作中針對員工的實際工作業(yè)績進行綜合評價畫像，因此需要一套有效的標準模型來進行人才的選拔與畫像。MAP模型是智鼎公司在研究與實踐中總結的一套人才選拔與評價的模型，該模型可以在中國電信支撐企業(yè)轉型，進行DICT交付運營人才選拔與畫像中應用，從而為企業(yè)轉型人才選拔體系建立提供建議與幫助。

MAP模型建立是為了明確勝任崗位人員核心特征，總結出來的一套勝任力模型，主要含義如下：

M（Mental capability）腦力，代表一個人對信息接收、判斷與處理的能力。不同工作所需要的腦力是完全不同的，DICT交付運營人員與一名家庭寬帶工程師所需要的技能差別是巨大的。DICT交付運營人員需要掌握云計算、IT技術、網絡技術、安全技術、數(shù)字化應用能力，具備項目管理能力，對M的要求遠遠高于家庭寬帶工程師。MAP模型中的腦力包含了3方面的能力：分析能力、實踐能力與創(chuàng)新能力，分析能力強的人容易適應DICT交付運營這種復雜的技術性崗位和不斷變化的工作環(huán)境，而實踐能力能幫助人員解決在交付運營中遇到的各類問題，轉型發(fā)展更需要創(chuàng)新作為驅動力。

A（Attitude）態(tài)度，代表了一個人對人或者事物的評價和行為傾向。數(shù)字化轉型需要人員具備主觀能動性，單一靠公司機制的牽引，針對個體進行技能培訓和知識學習，如果個人沒有主觀意愿，也難以保證人員能力能夠有效提升滿足公司轉型發(fā)展的需求。因此對于新技術、新知識有著強烈學習意愿，并愿意投入企業(yè)轉型發(fā)展工作中的人員，才可以有效勝任崗位。

P（People skill）人際能力，企業(yè)改革發(fā)展需要個人、團體之間的相互協(xié)作，而DICT項目的交付與運營涉及到與企業(yè)內部相關部門、外部合作單位的密切溝通協(xié)作，更不可避免面向外部客戶開展交流，因此良好的人際能力提高工作效率的重要保障。如果一個人僅有較高的專業(yè)技能，但缺乏人際能力，也難以在企業(yè)改革和面向客戶的項目交付運營中較高的發(fā)揮作用。

如何將MAP模型在智能云改DICT交付運營人才選拔與畫像中應用，可以從如下幾方面來設計：

M腦力的評價將通過公司專業(yè)人才培養(yǎng)的專項工作開展，針對DICT項目交付運營所需要的專業(yè)技能進行分類，可以分為IT類技術（含云計算產品、操作系統(tǒng)、數(shù)據庫）、網絡技術（IP數(shù)據網、傳輸承載網、5G與物聯(lián)網）、網絡安全技術、數(shù)字化技術（程序開發(fā)），各專業(yè)細分初、中、高三個等級，按照不同的等級設置培訓課程。初級課程采用普及性線上學習方式，學習結束后進行能力測試，采用進階的方式依次進行中、高級培訓人員的選拔培養(yǎng)。人員自主報名相關專業(yè)進行學習與測評，最終實現(xiàn)一專多能技術人才的培養(yǎng)工作。

針對A態(tài)度的評價通過人員對于技能培養(yǎng)的參與度、承接項目的數(shù)量與難度、項目交付的滿意度來進行綜合評定。專業(yè)技能培養(yǎng)參與積極的人員，表明了自身有較高的轉型意愿;承接DICT項目的數(shù)量多或者項目難度大，代表了自身對轉型工作承接的意愿高;而項目交付滿意度的評價也是前端業(yè)務部門和客戶對人員工作態(tài)度的一個客觀評價，因此通過這三個維度可以建立針對A態(tài)度的有效評價體系。

針對P人際的評價，通過設置項目管理系統(tǒng)，將全量人員錄入系統(tǒng)，當項目需要開展支撐交付時，前端業(yè)務部門針對交付人員進行點單的方式調用，在項目交付完成后針對交付及時率進行評價。具備良好人際能力的人員，會因為前端業(yè)務部的信任度高，個人被點單的數(shù)量較高;具備良好的人際能力的人員，再項目交付過程中協(xié)調能力與溝通較強，項目交付的及時率也會提升，因此通過這兩個維護的評價可以較好的選拔出人際能力較強的人員。

通過以上的評價機制，在DICT項目交付運營的過程中，將不斷的對人才進行選拔與畫像，細化評價與調用的規(guī)則，最終建立起完善的人才隊伍評價體系，為企業(yè)改革與發(fā)展助力，從而加快企業(yè)的數(shù)字化轉型，提升企業(yè)核心競爭力。

參考文獻：

[1]田效勛.人才選拔MAP模型[J].企業(yè)管理，2008（9）：30-31.

[2]王曉航，MAP 模型在管理人員選拔中的應用[J].科技資訊，2017（10）：132-133.

[3]喬林鳳，運營商數(shù)字化人才的儲備和培養(yǎng)[J].通信企業(yè)管理，2019（9）：34-35.

[4]李湘華，運營商數(shù)字化人才重構的思考[J].通信企業(yè)管理，2019（6）：10-12.

[5]徐錫芳，JS移動公司技術人員勝任特征模型的構建及應用[D].東南大學，2012.