于強(qiáng)宗

摘要：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，改變了人們的生活習(xí)慣和方式，帶來機(jī)遇的同時(shí)也帶來了挑戰(zhàn)，尤其是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，這就要求企業(yè)重視人力資源管理，因?yàn)槠髽I(yè)的競爭歸根到底還是人才的競爭。企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建設(shè)適合企業(yè)人力資源管理的新模式。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代;企業(yè)人力資源管理;新模式;探討

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，不僅極大地方便了人們的生活，還影響到各行各業(yè)的發(fā)展，也給各行各業(yè)帶來了新的機(jī)遇。比如說，企業(yè)的人力資源管理，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)要對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，前提是要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，并且要跟上時(shí)代前進(jìn)的腳步。通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來建立企業(yè)人力資源管理的新模式，促進(jìn)企業(yè)健康的發(fā)展。

一、人力資源管理概述

1.1人力資源管理的概念分析

人力資源管理主要是通過科學(xué)的方法，對(duì)相關(guān)的人力資源進(jìn)行組織、培訓(xùn)、調(diào)配，并且適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)和控制人的思想、行為和心理，有效地利用組織內(nèi)外的人力資源，然后達(dá)到組織發(fā)展的要求，是企業(yè)中非常重要的管理工作。

1.2人力資源管理的種類

人力資源管理主要有兩種，一種是微觀管理，一種是宏觀管理。宏觀管理指的是控制、組織、計(jì)劃整體的社會(huì)人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的改善和調(diào)整，并且滿足社會(huì)再生產(chǎn)的要求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。微觀的管理比宏觀管理復(fù)雜，通過管理企事業(yè)組織的人和事，對(duì)人際關(guān)系的處理，人和事互相配合，挖掘人的潛力，控制、計(jì)劃、組織人的各項(xiàng)活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，其實(shí)也是對(duì)人力資源進(jìn)行了又一次開發(fā)。

1.3人力資源管理的工作內(nèi)容

人力資源管理的工作內(nèi)容主要有：招聘、培訓(xùn)、績效、薪資福利、勞動(dòng)關(guān)系等，企業(yè)中的人力資源管理，主要是管理內(nèi)部員工，并且進(jìn)行相關(guān)的謀劃，從而提高員工的工作能力和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

1.4人力資源管理的特點(diǎn)

首先是起步晚，因?yàn)樽畛跏窃谖鞣絿遗d起的，我國的人力資源管理是近些年才開始引進(jìn)并發(fā)展的，所以起步比較晚。還是一門新興的學(xué)科，而且以人為本，結(jié)合了人的內(nèi)在素質(zhì)和外在要素的兩項(xiàng)管理，兩者的優(yōu)勢都能被發(fā)揮出來，所以發(fā)展性很強(qiáng)。另外，人力資源管理的模式還會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)制度和民俗的不同而有所區(qū)別，因此，人力資源管理的基本特點(diǎn)還包括社會(huì)性和民族性。

二、人力資源管理中存在的問題

2.1人力資源管理結(jié)構(gòu)復(fù)雜

人力資源管理中的陳舊理念影響著人力資源管理結(jié)構(gòu)的設(shè)置，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)都很復(fù)雜，權(quán)力比較集中，這就造成了信息傳遞不及時(shí)，實(shí)效性不高的現(xiàn)象，從而降低了工作的效率。人力資源管理模式的高壓，還會(huì)增加員工的壓力，不利于員工的發(fā)展，而且阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.2選拔任用制度不健全

目前很多企業(yè)人力資源管理中存在的問題之一就是選拔任用機(jī)制不健全，沒有相應(yīng)的監(jiān)督體系，大多數(shù)企業(yè)選拔任用員工的標(biāo)準(zhǔn)都是工作經(jīng)驗(yàn)的豐富與否和工作時(shí)間的長短，這樣的選拔任用制度，不能選拔出水平更高更優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才得不到重用，就會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不良影響。

2.3培訓(xùn)成本高、培訓(xùn)效率低

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)只是把員工當(dāng)成勞動(dòng)力，公司對(duì)員工的培訓(xùn)也只是為了讓員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，忽略對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，從而造成了員工心理需求和提升需求得不到滿足，造成了企業(yè)投入的培訓(xùn)成本高，但是培訓(xùn)效率低的情況，不僅增加了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的新模式

3.1客戶和員工的無邊界模式

新的人力資源管理模式中，員工可以是客戶，客戶也可以是員工，兩者之間是無邊界的，能夠共同的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。比如，小米品牌的粉絲團(tuán)，不僅是小米的客戶，也是小米技術(shù)創(chuàng)新的主力，不僅能傳播品牌，還可以對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行創(chuàng)新。另外，對(duì)于企業(yè)人力資源的研究和設(shè)計(jì)，企業(yè)的員工和業(yè)務(wù)經(jīng)理現(xiàn)在都可以參與進(jìn)來，所以，客戶和員工之間是無邊界的。

3.2人力資源管理新模式通過數(shù)據(jù)進(jìn)行決策

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代， 就是通過數(shù)據(jù)的積累，來為人力資源決策提供依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該不斷收集員工人格、互動(dòng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)場工作的數(shù)據(jù)，然后以此為基礎(chǔ)來選擇合適的員工，對(duì)員工的價(jià)值和期望做到及時(shí)地了解和掌握，從而建立科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)職位和能力系統(tǒng)的最高匹配效能，對(duì)人才科學(xué)合理地進(jìn)行分配，使企業(yè)的成本和內(nèi)耗降低。

3.3去中心化

企業(yè)之前的系統(tǒng)都是串聯(lián)系統(tǒng)，但是現(xiàn)在，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)已經(jīng)建立起了并聯(lián)式的生態(tài)系統(tǒng)。舊的人力資源模式以企業(yè)為核心，而新模式卻是所有人都可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。比如，海爾集團(tuán)的管理模式就是無領(lǐng)導(dǎo)，無極限溝通、無邊界管理、自主經(jīng)營的模式。另外，新的人力資源管理模式已經(jīng)對(duì)企業(yè)的話語權(quán)和權(quán)威進(jìn)行了分散，不再是過去單一并且自上而下的系統(tǒng)。而且誰最接近客戶和企業(yè)價(jià)值，誰擁有的話語權(quán)就最多，就是企業(yè)的核心。比如，微軟公司不再使用員工分級(jí)制度，而是任何人都可以成為核心，這就是去中心化的表現(xiàn)。

3.4網(wǎng)狀人力資源管理價(jià)值鏈的建立

網(wǎng)狀人力資源管理價(jià)值鏈的建立，對(duì)上能夠?qū)ζ髽I(yè)的所有業(yè)務(wù)整體的對(duì)接，對(duì)下可以對(duì)員工實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)要求做到時(shí)刻重視。對(duì)外，能夠?qū)崿F(xiàn)組織和外界信息的互相交換。對(duì)內(nèi)，能夠使數(shù)據(jù)信息更精細(xì)、專業(yè)、獨(dú)特。另外，還可以作為業(yè)務(wù)需求的合理支撐?？傊?，網(wǎng)狀人力資源管理價(jià)值鏈的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)全方位的為企業(yè)服務(wù)。

結(jié)語：對(duì)于企業(yè)人力資源管理的新模式，應(yīng)該深入地進(jìn)行分析，保證職位和能力體系更精細(xì)，以此促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，本文主要對(duì)人力資源管理進(jìn)行了概述，分析了目前人力資源管理中存在的問題，然后探討了在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的新模式。

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