王夢

摘要：互聯(lián)網(wǎng)帶給人們便利的同時，也使企業(yè)間的競爭更加激烈，進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，一些先進(jìn)的國際化大公司為了提升企業(yè)的核心競爭力，占領(lǐng)市場產(chǎn)品、技術(shù)、資本和人才的制高點(diǎn)，在不斷深入實踐的基礎(chǔ)上，將人力資源管理從初級階段推向一個更高階段，即戰(zhàn)略性人力資源管理階段，在這樣一個新階段，企業(yè)越來越注重與互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合，同時也越來越注重對人力資源的管理，于是，互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源戰(zhàn)略性管理新模式出現(xiàn)了，此文就互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源戰(zhàn)略性管理新模式做一個探討。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代；戰(zhàn)略性人力資源管理；新模式

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-0000-02

當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，幾乎人人都離不開它，多多少少都會受到互聯(lián)網(wǎng)的影響。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)，互聯(lián)網(wǎng)給人們工作、生活帶來的極大便利是毋庸置疑的，互聯(lián)網(wǎng)越來越多的影響人們的工作和生活，同時也使企業(yè)間的競爭更加激烈，越來越多的企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展，在管理模式、經(jīng)營重心、交易方式、盈利途徑等方面都在改變，不僅利用互聯(lián)網(wǎng)開展原材料采購、市場營銷、客戶服務(wù)等活動，也利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人員招聘、崗位培訓(xùn)、績效考評等人力資源管理工作，在此大背景下逐漸出現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源戰(zhàn)略性管理的新模式。

一、傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足

較為單一的傳統(tǒng)人力資源管理模式自然滿足不了多變的時代要求，所以傳統(tǒng)的人力資源管理模式在當(dāng)前激烈的市場競爭下暴露了許多不足：

第一，管理層級結(jié)構(gòu)多，信息傳遞慢，信息容易失真。員工接受信息的速度跟不上信息更新的速度，由此產(chǎn)生的信息時差會拉低公司整體工作效率，進(jìn)而變相增加公司的管理成本。而信息失真的危害性更大，在企業(yè)中，信息失真最輕的影響是產(chǎn)生信息時差，增加企業(yè)管理成本，而嚴(yán)重的會使企業(yè)犯下一個個小錯誤，再一點(diǎn)點(diǎn)地累積到嚴(yán)重錯誤，使得企業(yè)走向下坡路。

第二，員工選拔制度不透明、不健全，員工忠誠度易受到影響，沒有及時的針對員工的評價與監(jiān)督體系。在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，對員工的選拔依據(jù)通常為員工的工作時間、工作經(jīng)驗等，而沒有完善、健全的員工評價制度和監(jiān)督體系，對于一些剛?cè)肼毜?、能力?qiáng)的、水平高的人來說，這樣的選拔制度會讓人感受到極其的不公平，這些員工對企業(yè)的忠誠度自然也會有所下降。

第三，員工培訓(xùn)成本高，但效率低。傳統(tǒng)人力資源管理模式中，員工更多的是作為一種勞動工具而非人力資源，企業(yè)對員工的培訓(xùn)也是在提高工作效率的基礎(chǔ)上對員工勞動價值的最大限度激發(fā)和利用，而忽略員工個人晉升潛力和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于管理者對員工本人職業(yè)生涯規(guī)劃和期望認(rèn)識上的不足，造成培訓(xùn)不符合員工心理需求的情況，在此基礎(chǔ)上的員工培訓(xùn)盡管花費(fèi)了大量的財力、人力和時間，但效果并不理想，它不僅不會起到激勵員工和培養(yǎng)員工作用，還會消磨員工積極性，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生厭倦感。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)

1.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果，代表現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。企業(yè)經(jīng)營者不能把人力資源視為與資金、技術(shù)和其他要素具有同等重要性的資源而同等對待，應(yīng)當(dāng)將員工視為更為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，并系統(tǒng)地進(jìn)行管理，刻意地進(jìn)行挖掘。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理更加突出了人力資源管理的方向性、整體性、時空性和規(guī)劃性，它要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，適時地制訂出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，集中全力組織實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全方位地對戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)督、控制，及時對戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行必要的反饋和修訂。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進(jìn)步。這一歷史性飛躍使它具有一系列新的轉(zhuǎn)變和特點(diǎn)。

4.戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。

總之，戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的 管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)勢

1.顧客和員工的身份互融。在互聯(lián)網(wǎng)時代，顧客和員工是沒有絕對界限的，它們都可以為企業(yè)帶來利益，創(chuàng)造價值。越來越多企業(yè)將顧客作為產(chǎn)品設(shè)計、研究、改良的一支力量，同員工一起研發(fā)更完美的產(chǎn)品；同時，企業(yè)也會將員工放在顧客的位置上，力求滿足員工的各項合理需求?；ヂ?lián)網(wǎng)時代信息的透明與對稱使得客戶與員工無障礙表達(dá)自己的需求或想法，越來越多的思想上的碰撞和交流可以讓員工設(shè)身處地為顧客著想，相應(yīng)的，客戶也會越來越多的參與到產(chǎn)品的改良中來，進(jìn)而更深入地理解企業(yè)和員工，了解、融入企業(yè)的文化，并喜歡企業(yè)產(chǎn)品。所以，顧客和員工是沒有絕對邊界的，顧客和員工的身份在逐漸互融。

2.員工精選化，建立全球人才供應(yīng)鏈?；ヂ?lián)網(wǎng)時代是一個快速發(fā)展，高速成長的時代，只有優(yōu)秀的人才才能讓企業(yè)跟上時代的腳步，所以優(yōu)秀人才對互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)來說是極其重要的。受益于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)招聘方式變得多種多樣，人力資源部門人員可以通過傳統(tǒng)的招聘模式，比如行業(yè)招聘會等方式進(jìn)行面對面招聘，也可以通過企業(yè)官方網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，進(jìn)而選擇、接受人才的自薦，或者通過公司微博、微信公眾號等交流工具進(jìn)行創(chuàng)新性招聘。企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代更強(qiáng)調(diào)的是在全球范圍內(nèi)精準(zhǔn)迅速的選擇適合企業(yè)需求的人才，這造就了互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式在選人方面做到精準(zhǔn)化選擇，全球化供應(yīng)人才的趨勢，完善企業(yè)人才發(fā)展結(jié)構(gòu)，建立適合企業(yè)的全球人才供應(yīng)鏈。

3.及時反饋，加強(qiáng)溝通，重視員工需求。互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)信息能更快地被員工得到和接受，員工信息也能快速被企業(yè)接收，可以使企業(yè)及時針對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估和監(jiān)督。交流溝通產(chǎn)生的大量信息客觀上為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式提供了大數(shù)據(jù)，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理扁平化、網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)得以實現(xiàn)，這有利于人力資源管理部門及時接收員工的各種反饋，更加重視員工的需求。同時企業(yè)依靠互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)企業(yè)高層、員工、客戶之間及時溝通，有利于企業(yè)高層及時了解員工、客戶的心理活動和需求，還能讓員工更好地掌握市場信息。

4.及時激勵，更好地激發(fā)員工潛能。在互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式中，企業(yè)在進(jìn)行各種決策時，人力資源所占的考慮比重也是越來越大。而及時激勵是激發(fā)員工工作積極性與自身潛能的有效手段。所以，員工及時激勵是人力資源部必須重視的工作。在漸漸將員工作為重心的互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的需求，且在傳統(tǒng)激勵方式中，激勵手段過于單一，激勵過程不透明，激勵不及時等問題都使得在互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式中加強(qiáng)了對員工激勵模式的改變，將傳統(tǒng)單一的激勵模式變?yōu)楦咝Ф鄻蛹皶r的激勵模式，強(qiáng)調(diào)每一位企業(yè)員工的貢獻(xiàn)，從而更好地激發(fā)員工工作積極性、自身潛能和對企業(yè)的忠誠度，提升自我職業(yè)素質(zhì)與能力。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式的挑戰(zhàn)

（一）基礎(chǔ)工作的健全程度

企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等都是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式面臨的挑戰(zhàn)。

（二）組織系統(tǒng)的完善程度

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性管理的子系統(tǒng)是否確立，內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何，通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實施、監(jiān)督、反饋和控制的機(jī)制是否確立，各個環(huán)節(jié)的運(yùn)作是否順暢等，這些都是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式面臨的挑戰(zhàn)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度

企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的觀念，實質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎?、三重或四重角色?；ヂ?lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式下，領(lǐng)導(dǎo)的角色由“命令者”變?yōu)榱恕昂献髡摺?，知識和專業(yè)技能慢慢代替了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，成為了話語權(quán)的依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)者在以往處于企業(yè)中心、行使絕對權(quán)威情況下，很難接受權(quán)利的分散，這是在互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新模式下的一個嚴(yán)峻的考驗。此外，在新模式下放大了組織中員工的價值，這是否被領(lǐng)導(dǎo)所接受也是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。

（四）綜合管理的創(chuàng)新程度

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所變化、有所發(fā)展。從傳統(tǒng)的人事管理方式發(fā)展到現(xiàn)今的企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式，無論是從企業(yè)管理的實踐活動方面來分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科發(fā)展方面去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也產(chǎn)生了過去未曾有過的一系列新特點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理由初級向高級，乃至更高階段的不斷演變，告訴我們這樣一個基本事實：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要我們與時俱進(jìn)，深入實踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新。

（五）管理活動的精確程度

人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的 正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度，管理評估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度等，不論員工招聘、員工培訓(xùn)還是企業(yè)各層次員工之間交流溝通都需要一定的工具和平臺，但目前缺乏優(yōu)秀高效的人力資源管理軟件，盡管越來越多的企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)從認(rèn)可到學(xué)習(xí)、應(yīng)用人力資源戰(zhàn)略性管理模式的蛻變，但是相關(guān)軟件的開發(fā)一直沒能得到重視。而由于這些硬件條件的不完備，許多基于這些軟件上的活動無法開展，信息也不能得到嚴(yán)格的保護(hù)。而沒有適合企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理軟件，會使人力資源管理精確程度受到影響。

四、對策及建議

（一）建立適合現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的新型人才激勵機(jī)制。由于傳統(tǒng)的激勵機(jī)制形式單一，難以真正的對員工起到激勵作用，于是，在互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新模式中新的激勵機(jī)制急需建立。員工所需要的激勵不僅僅是物質(zhì)的激勵，更重要的是精神的激勵；不是月末年末的激勵，而是即時激勵，及時激勵。人力資源管理部門可以從日常工作入手，不斷增加激勵機(jī)制中的創(chuàng)新性微激勵，讓員工時時感受到企業(yè)的關(guān)懷，激發(fā)員工的創(chuàng)造力及責(zé)任心，增強(qiáng)員工的歸屬感。

（二）建議以員工自評，部門互評的員工評價機(jī)制作為員工評價輔助機(jī)制。在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，員工與員工的接觸不僅僅局限于工作，在生活、休閑等方面也都有了越來越多的交集，對彼此的了解也更加深入?；ヂ?lián)網(wǎng)時代人力資源管理新模式應(yīng)以人為本，尊重人的意愿，讓員工自己介紹自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓部門員工依據(jù)事實對部門內(nèi)員工作出真實客觀的評語，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合員工的自評和互評，綜合、客觀地評價員工，讓員工得到個性化發(fā)展，在職位設(shè)置和人員調(diào)整上努力做到人盡其才。

（三）建立完善的信息互動平臺和人力資源管理軟件。一個企業(yè)專有信息互動平臺不僅可以更好的進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部互動，更重要的是可以進(jìn)行企業(yè)和客戶群體間的互動，并且，一個企業(yè)專有軟件還是一種樹立企業(yè)形象、明確企業(yè)品牌的工具，可以讓顧客群體、應(yīng)聘者等外部人員多方面、全方位了解企業(yè)。而企業(yè)內(nèi)部人力資源管理軟件是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、高效工作的必備要件。因此企業(yè)要加強(qiáng)對技術(shù)人員的重視，將企業(yè)期望明確的傳遞給技術(shù)開發(fā)人員，大力支持技術(shù)開發(fā)人員的工作，給予鼓勵和重視，盡快建立和完善信息互動平臺和人力資源管理軟件。

五、結(jié)論

在當(dāng)今世界已步入互聯(lián)網(wǎng)時代的大背景下，企業(yè)不能從表面理解互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式，要深入學(xué)習(xí)并掌握該模式，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，靈活運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式?；ヂ?lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式的建立是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代生存并獲得成功的要素，是企業(yè)未來發(fā)展的重要保證和基石，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時代潮流，不斷改進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理的方式，才能把人力資源的利用達(dá)到最大化，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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