陸晟韜

摘要：企業(yè)想要健康快速地發(fā)展就一定要對人力資源激勵機制進行研究，不斷提升企業(yè)在社會中的價值，并對人力資源發(fā)展進行合理規(guī)劃，從而保障企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。結合企業(yè)自身的實際情況，建立科學的激勵機制和考核機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘他們的潛力，是企業(yè)發(fā)展的關鍵。鑒于此，電力企業(yè)要提高對激勵機制的重視程度，對其應用情況予以全面掌握，針對企業(yè)的實際情況，采用合適的措施，促使激勵機制能夠有效融入人力資源管理工作中?；诖?，本文主要分析了電力企業(yè)人力資源激勵問題與措施。

關鍵詞：人力資源管理;激勵問題;激勵措施;

引言

將激勵機制合理運用到企業(yè)人力資源管理工作中有利于提高人力資源管理水平，使該工作的實際效用得到充分的發(fā)揮，進而提高企業(yè)整體工作效率與質(zhì)量。企業(yè)在進行人力資源管理工作時，要將重點放在對員工的激勵上，建立薪酬、考核、獎懲、文化等機制，全面、系統(tǒng)地開發(fā)人力資源管理的價值與功能，為企業(yè)實現(xiàn)進一步的發(fā)展、生產(chǎn)效益的提高以及員工個體的成長提供科學有效的支撐。

1電力企業(yè)人力資源激勵問題分析

1.1管理機制問題

合理、科學的激勵制度是企業(yè)制度構建中關鍵性的一環(huán)。若是企業(yè)所設立的激勵制度存在問題，就表明企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度不夠完善和健全，若任其發(fā)展擴大，就會導致企業(yè)正常生產(chǎn)、運營受到較大影響。據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在快速發(fā)展時眼光不夠長遠，沒有制定出合理的激勵制度，導致企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展受到諸多影響和制約，造成企業(yè)發(fā)展壯大的推動力不足[1]。

1.2激勵形式單一

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，在物質(zhì)條件得到滿足的基礎上，員工對精神生活的需求日益迫切，都希望自己的努力能夠得到認可和尊重，實現(xiàn)自我價值。然而，很多企業(yè)對員工的激勵往往只有薪酬和績效的形式，很少有崗位晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展、責任、情感等方面的激勵，削弱了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，長此以往，員工就不會將個人發(fā)展同企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系在一起。

1.3績效考核機制不合理

就目前而言，部分企業(yè)建立的績效考核體系未能充分發(fā)揮作用，還有部分企業(yè)則沒有建立完善的績效考核機制或績效考核制度設計不合理，造成員工對績效考核重視度不足，激勵作用有限。問題主要體現(xiàn)在績效考核指標不明晰、績效評價標準不規(guī)范、缺乏有效準確的量化指標和公正合理的評價標準、缺乏強效獎罰機制、薪酬設計上績效薪金部分占比少，績效考核對員工的激勵性不足等方面[2]。

2電力企業(yè)人力資源激勵措施

2.1優(yōu)化激勵制度

激勵制度直接影響人力資源管理效果，企業(yè)應該及時發(fā)現(xiàn)自身激勵制度存在的不足，根據(jù)實際情況完善制度內(nèi)容。員工存在一定的個體差異性，使用單一的激勵方式無法滿足所有員工的需求，激勵效果會受到影響。為了解決傳統(tǒng)激勵制度不完備的問題，管理者可以設置留言平臺，定期查閱反饋信息，掌握員工的真實想法，作為修訂完善激勵制度的依據(jù)。例如部分新員工認為晉升渠道模糊，部分老員工不滿意自己的薪酬評定標準等，管理者應對問題進行調(diào)研，對確實存在的問題進行針對性處理，提高激勵機制的合理性與有效性，提升員工的滿意度。

2.2滿足以人為本個性化需求

員工個體需求是有差異的，同一員工在不同的階段也有不同的需求。電力企業(yè)在人力資源管理工作中要堅持以人為本，加強與員工的溝通交流，深入了解員工的個性化需求，根據(jù)需求采用差異化的激勵措施。例如，針對新生代的員工，他們受過良好的教育，個性鮮明，參加工作不只是追求薪酬，更看重發(fā)展前景和自我價值的實現(xiàn)，電力企業(yè)要加強與新員工的溝通，了解他們的需求，結合他們的職業(yè)規(guī)劃，提供更多的發(fā)展機會，引導員工建立與企業(yè)發(fā)展相匹配的職業(yè)規(guī)劃。電力行業(yè)專業(yè)類別繁多、工作形式不一而同，針對不同需求的員工，要切實考慮個體情況，加強內(nèi)部人力資源調(diào)配，盡力滿足員工的個性化需求[3]。

2.3采取多樣化激勵模式

第一：崗位激勵。在電力市場化大背景下，企業(yè)對員工進行崗位激勵絕對是需要優(yōu)先考慮的。根據(jù)員工的實際能力安排合適的工作崗位，滿足員工發(fā)展需求，讓每位員工都能在崗位上盡情發(fā)揮自身才華。同時，企業(yè)要進一步細化戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，引導員工形成職業(yè)生涯規(guī)劃和個人奮斗目標，并納入到績效考核中。員工只有確定自身發(fā)展方向和奮斗目標，才能發(fā)現(xiàn)自我價值，激發(fā)自身潛能。

第二：培訓激勵。對于企業(yè)來說，給員工提供更多的培訓機會，拓寬培訓渠道，也是留住員工、鍛煉員工的有效措施。培訓不但能提高員工的專業(yè)知識水平，幫助員工挖掘自身潛能，而且能提升他們對于企業(yè)的歸屬感和認同感，為企業(yè)發(fā)展貢獻源源不斷的生機活力。

第三：精神激勵。企業(yè)文化建設可以增加員工對企業(yè)的忠誠度，管理者應重視企業(yè)文化建設，利用精神文化改變員工的狀態(tài)，促使員工形成銳意進取的工作態(tài)度，對內(nèi)部管理機制進行調(diào)整與完善，增加內(nèi)部自我評價的內(nèi)容，建立良性評價管理體系，根據(jù)員工成長狀況定期進行職業(yè)規(guī)劃，幫助員工樹立職業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)要隨著自身發(fā)展逐步完善晉升通道，達到激勵員工的目的[4]。

2.4完善績效考核機制

首先，企業(yè)要根據(jù)員工在工作過程中的操作、生產(chǎn)等活動特點，有針對性地設立人力資源信息管理平臺，并按照企業(yè)自身的經(jīng)營狀況以及對員工崗位的需求、技能的要求等內(nèi)容，構建一個全面且精準的信息搜集系統(tǒng)，從而激發(fā)員工的潛在能力并對其持續(xù)激勵。其次，要按部就班地建立一個適應當前市場需求的考核制度，持續(xù)管控和激勵人力資源未來的發(fā)展趨勢，推動企業(yè)人力資源管理逐步走向系統(tǒng)化、差異化、市場化[5]。最后，在建立好的人力資源信息管理平臺中設立績效考核的記錄系統(tǒng)，這樣可以為員工將來的崗位晉升以及自身的發(fā)展保留完整的資料依據(jù)，也使得績效考核機制得到進一步的完善。

2.5加強員工培訓工作

企業(yè)重視員工培訓需要構建完整的培訓流程，包括培訓需求分析、培訓計劃制定、人員組織安排、過程觀察記錄、培訓效果評估等環(huán)節(jié)。組織培訓的人員必須具備專業(yè)素質(zhì)和管理能力，為企業(yè)和員工選擇具有針對性的培訓內(nèi)容和培訓方式。通過效果評估的方式反作用于培訓的過程，激發(fā)員工的上進心。對表現(xiàn)好的員工要給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵，并且將個人的培訓表現(xiàn)納入員工崗位晉升的考核評價，使員工更加重視培訓，進而發(fā)揮自身優(yōu)勢，幫助企業(yè)形成更好的氛圍和環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益[6]。

結束語

電力企業(yè)有必要根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，結合自身的發(fā)展狀況，通過進一步探索與研究健全推進企業(yè)改革發(fā)展的人力資源激勵機制，吸引和留住人才，強化人才隊伍建設，關注激勵問題，完善激勵措施，增強企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)提質(zhì)增效。

參考文獻

[1]石云匯.當今員工激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].新商務周刊，2020（3）：176.

[2]馬亮.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].今日財富：中國知識產(chǎn)權，2020（3）：110-111.

[3]蔡曉勇.淺談激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].全國流通經(jīng)濟，2019（22）：95-96.

[4]任萍，劉國亮.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].經(jīng)濟縱橫，2016（5）：34-37.

[5]唐長福.國有企業(yè)有效激勵機制構建研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟探討，2015（7）：72-76.

[6]胡藝娟.人力資源激勵理論在建筑企業(yè)中的應用[J].人力資源，2020（4）：89.