王洋洋　夏雨

【摘 要】 創(chuàng)業(yè)團隊的優(yōu)勢在于能將具有不同特征、知識、技能和能力的人聚集在一起并創(chuàng)造更好的創(chuàng)業(yè)績效，創(chuàng)業(yè)團隊在創(chuàng)業(yè)中的作用備受關注。本文從團隊視角切入，展開在團隊層面對創(chuàng)業(yè)研究的綜述，本文在對一些重要文獻的研究邏輯、實證方法及主要結論進行初步梳理的基礎上，歸納出了創(chuàng)業(yè)團隊的定義、影響因素和影響結果，并對未來研究提出了展望。

【關鍵詞】 創(chuàng)業(yè)團隊 創(chuàng)業(yè) 團隊視角

一、創(chuàng)業(yè)團隊的定義

（一）創(chuàng)業(yè)團隊的定義

創(chuàng)業(yè)是指新價值的創(chuàng)造過程，在這個過程中需要投入必要的時間和精力，伴隨著經濟、心理和社會方面的風險與收益，其是提升產品服務質量、促進就業(yè)、推進社會創(chuàng)新的主要來源。關于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究已經得到學者的廣泛關注和深入探究，并以創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)機會和創(chuàng)業(yè)資源三大要素為研究的切入點。其中創(chuàng)業(yè)者視角的研究多是基于心理學相關理論區(qū)分創(chuàng)業(yè)者與非創(chuàng)業(yè)者。機會觀學派以創(chuàng)業(yè)機會為主線的研究框架已成為創(chuàng)業(yè)領域的重要研究范式。資源觀學派借助資源基礎觀將創(chuàng)業(yè)理論與資源觀理論相融合，并遵循資源的識取、資源整合（資源拼湊）、資源配用等環(huán)節(jié)，形成了研究創(chuàng)業(yè)資源問題的典型范式。研究者們還積極地探討了影響創(chuàng)業(yè)的因素，如創(chuàng)業(yè)網絡、創(chuàng)業(yè)資源、創(chuàng)業(yè)機會等。由于創(chuàng)業(yè)是高度緊張、帶有極大風險性的活動，很多任務和決策需要整個團隊的支持與配合，因此，越來越多的學者從團隊視角研究創(chuàng)業(yè)問題。其中，創(chuàng)業(yè)團隊受到國內外學者們的廣泛關注。一般認為創(chuàng)業(yè)團隊是聯合起來創(chuàng)立一個企業(yè)的兩個或兩個以上的個體，這些個體有著共同的財務利益，而且在企業(yè)的前創(chuàng)業(yè)期就已經存在。創(chuàng)業(yè)團隊是經過構想，決定共同創(chuàng)業(yè)并成立公司的一群人。Gartner等學者還指出，創(chuàng)業(yè)團隊應該包括對企業(yè)戰(zhàn)略選擇產生直接影響的人，應該把董事會尤其是占有一定股權的投資者包括在內。由此可見，對創(chuàng)業(yè)團隊界定的焦點主要集中于創(chuàng)業(yè)團隊成員的劃分以及創(chuàng)業(yè)過程的劃分之上。創(chuàng)業(yè)團隊成員劃分的變量有：是否有共同的財務目標，是否對公司的運營有影響及其影響程度，是否在公司任重要職位等等方面。

二、創(chuàng)業(yè)團隊的影響因素及結果

（一）創(chuàng)業(yè)團隊的影響因素

1.團隊成員特征，江巖指出團隊成員的異質性意味著他們認知基礎存在差異，這使團隊能夠得到成員從不同的來源收集的信息以及團隊成員對問題的見解。而這種團隊內成員對問題的不同意見將引導團隊進入積極的討論，對外部環(huán)境存在的機會、危險，自身的優(yōu)劣勢，各種方案的利弊都會進行深入的分析，從而有利于高層管理團隊/創(chuàng)業(yè)團隊做出高質量的決策，提高其解決問題的能力。團隊成員的不同特征會影響團隊成員具備不同的興趣或利益點，年輕的員工更青睞那些讓他們可以更快地脫穎而出并能證明自己的能力的項目，這使他們不斷努力地去促進創(chuàng)新的理念和新奇的應用。而資深的員工則更愿意堅持已知的做法，從而避免拿他們的名譽冒險。因此，接近退休年齡的雇員的職業(yè)焦慮與年輕雇員不同，這樣的差異會導致兩代群體間產生利益上的碰撞或沖突。

2.團隊沖突

盡管經驗、知識很豐富、組織決策能力很強的創(chuàng)業(yè)團隊，沖突也是普遍現象，沖突一方面能夠改善決策質量，另一方面由于弱化了個體之間共事的能力而損害決策質量。創(chuàng)業(yè)團隊中的沖突包括認知沖突和情緒沖突。認知沖突能鼓勵團隊成員質疑當前思考中的不足，尋求更有效的觀念，更加開放地考慮反對意見，并在創(chuàng)造性的、高質量的決策中融入相反的觀點。因此，團隊成員的異質性如果能夠被合理使用，能夠促進團隊成員進行創(chuàng)造性的碰撞，進而促進團隊合作。團隊中的認知沖突還能提高奉獻精神，當團隊成員為他們的觀點進行辯論時，他們實際上對決策制定過程發(fā)表了看法，改進了決策質量。當團隊成員都能真誠地考慮其他成員的不同看法，成員之間積極的感情也可基于此得以建立。團隊中的情緒沖突則不利于團隊合作，此類情緒沖突會表現為個人之間的不相容或爭端，顯示為個人之間的非難。

3.群體壓力

研究表明，創(chuàng)業(yè)團隊中可能存在群體壓力，而群體壓力又會改變團隊成員的行為。例如Mello和Ruckes研究指出，團隊成員可能面臨被替換的威脅，因此為了避免被替換，團隊成員會選擇保持緘默，最終這種替換的威脅會促使團隊成員趨于一致，這種一致性將侵蝕異質性團隊所能帶來的好處;而當團隊成員無法通過緘默來與其他成員保持一致時，這些“異類”成員可能選擇“用腳投票”，而離開原創(chuàng)業(yè)團隊，研究顯示創(chuàng)業(yè)團隊成員流動過度頻繁會對創(chuàng)業(yè)績效產生負面影響。因此當出現群體壓力，無論成員選擇沉默還是離開，都不利于創(chuàng)業(yè)績效的提高，此時，團隊成員構成的異質性就可能帶來負面的影響。

（二）創(chuàng)業(yè)團隊的影響結果

1.創(chuàng)業(yè)模式選擇

現有研究基于團隊沖突理論探究了創(chuàng)業(yè)團隊異質性經驗如何影響創(chuàng)業(yè)模式選擇。研究發(fā)現創(chuàng)業(yè)團隊成員的經驗屬性不同導致其所帶來的知識特征不同，即便是團隊成員經驗存量相似的創(chuàng)業(yè)團隊，仍會因成員之間的經驗結構不同導致創(chuàng)業(yè)團隊決策時所依據的知識存在差異，進而影響創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略決策。通常來講團隊經驗異質性程度越低，該團隊越傾向開展模仿創(chuàng)業(yè)活動。換言之，產業(yè)經驗和團隊職能經驗異質性程度越高，越不利于開展模仿創(chuàng)業(yè)活動，有研究發(fā)現創(chuàng)業(yè)團隊產業(yè)經驗異質性和職能經驗異質性與合作式沖突的交互項均不利于開展模仿創(chuàng)業(yè)活動。

2.創(chuàng)業(yè)團隊績效

創(chuàng)業(yè)團隊的績效是創(chuàng)業(yè)團隊研究的另一重點，這方面的研究主要集中在創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)業(yè)績效與個體創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)績效比較、原因分析以及創(chuàng)業(yè)團隊績效影響因素探討。雖然，創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)業(yè)績效要顯著高于個體創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)績效，但是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的失敗率相當高。調查發(fā)現，小企業(yè)的平均壽命僅為6年，大部分企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的前三年就失敗了。因此，一些學者對創(chuàng)業(yè)企業(yè)成功與否以及創(chuàng)業(yè)團隊績效的影響因素進行了探討。而更多的研究者則是對創(chuàng)業(yè)團隊中人際互動和人際關系與創(chuàng)業(yè)績效關系的關注。團隊的組成，包括團隊的結構特征，如團隊的規(guī)模、層級、領導風格等，和團隊的人員特征，如成員的個性特征和人口統計學特征，會影響團隊成員的社會人際互動，這些互動包括，溝通、協調、相互支持、規(guī)范、凝聚力和沖突解決。而團隊組成和團隊人際互動共同影響創(chuàng)業(yè)團隊的任務績效，這些任務績效包括，計劃和戰(zhàn)略、組織和人員配置、網絡關系、財務、營銷、生產和研發(fā)。這些任務績效和團隊成員人際互動共同決定了創(chuàng)業(yè)績效。研究證實，團隊成員社會互動的各個維度都與創(chuàng)業(yè)績效的各指標維度顯著正相關。研究還指出，團隊成員的沖突狀況不能完全代表團隊成員的社會互動狀況，同時，也不能很好的解釋和預測創(chuàng)業(yè)績效。友誼有助于創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理團隊的形成和決策制定過程，有助于提高團隊解決問題的效率，最大限度的提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)的績效。友誼在不同的環(huán)境下，對創(chuàng)業(yè)團隊的流動率可能會有正的或負的效應，這些影響可促進或削弱企業(yè)的績效。團隊成員間的友誼與創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)業(yè)績效的關系證實，如果創(chuàng)業(yè)團隊在進行創(chuàng)業(yè)投資之間是基于友誼而組建的團隊，則創(chuàng)業(yè)團隊會迅速的達到職能的齊備。高友誼的團隊更多的依靠內隱的心理契約而不是外顯的合同來開展創(chuàng)業(yè)投資;高友誼使得創(chuàng)業(yè)團隊的投資更多來自自有資金;高友誼導致更好的團隊決策，團隊成員對團隊決策有更大的參與度，決策過程中經歷更多的認知沖突和更少的情感沖突;高友誼使得團隊具有更強的穩(wěn)定性，團隊成員有更少的更換率;高友誼導致高的創(chuàng)業(yè)績效，并使得創(chuàng)業(yè)團隊在遇到困難時有更高的存活率。此外，創(chuàng)業(yè)團隊成員間的人際關系和人際互動影響團隊成員對創(chuàng)業(yè)團隊成功可能性的知覺。成功知覺高的團隊的成員對于人際互動過程有效性的評價較高，而且不同成員間自評的一致性、自評和他評的一致性和互評的一致性也都較高，自評、他評和互評之間有顯著的正相關，而這些在低成功知覺的團隊中則沒有顯著的相關性。

3.創(chuàng)業(yè)的復雜性

復雜的創(chuàng)業(yè)活動需要管理團隊具備多樣化的技能?！氨绕饌€人可能具備的能力，高科技行業(yè)（創(chuàng)業(yè)）可能需要更多的技能，使個體們有必要通過團隊方式聯合他們的能力，以成功地創(chuàng)立一個組織”。創(chuàng)業(yè)團隊成員在背景與經驗等方面的異質性，能使團隊能夠運用完全不同的信息來源，從而使得他們能夠在決策過程中界定更優(yōu)的決策方案，并且如果信息和偏好能夠開誠布公的交流，那么異質性團隊會獲得更優(yōu)決策。

4.創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)新水平

新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)新程度決定了高層管理團隊所必需的信息整合水平。每個新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)新程度是不同的，一些企業(yè)產生的是革命性的創(chuàng)新，是對市場的完全顛覆;而另一些企業(yè)采用的是漸進創(chuàng)新，只是對現有實踐的修正與完善。對于包含了較少創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)管理者而言，他們可以“看中學”;對于包含了較多創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)管理者而言，他們卻只能夠“干中學”。而要能夠做到“干中學”，創(chuàng)業(yè)團隊必須很容易地、很頻繁地進行互動與溝通，容易的和頻繁的互動在同質性團隊中較容易實現;而“看中學”要求創(chuàng)業(yè)團隊能夠進入其他相關的領域去獲取信息，這種能力則在異質性團隊中更容易實現。

四、結論與展望

通過梳理文獻可發(fā)現，目前國內外關于團隊視角下的創(chuàng)業(yè)研究還比較局限，主要集中于創(chuàng)業(yè)團隊的組成與結構及其與創(chuàng)業(yè)團隊績效關系的探討，更多的是對創(chuàng)業(yè)團隊自身結構的關注，而對創(chuàng)業(yè)團隊與所處的情境關注甚少，尤其是對不同文化背景、不同領導風格下創(chuàng)業(yè)團隊行為特征、績效等研究的缺乏。而且，相應的實證也仍停留在對具體現象的概括和描述水平上，缺乏相應的定量研究。研究表明，創(chuàng)業(yè)團隊所處情境，尤其是不同的文化背景、不同領導風格等情景因素對創(chuàng)業(yè)團隊的結構、成員行為特征、創(chuàng)業(yè)績效影響很大。因此，對不同文化背景、不同領導風格等情境因素與創(chuàng)業(yè)團隊的結構、成員行為特征及創(chuàng)業(yè)績效等問題的定量實證分析，都是未來需要深入研究的。此外，雖然相關研究已經在嘗試從多個角度理解團隊創(chuàng)業(yè)行為，但其分析視角大多有一定的靜態(tài)性和片面性，未能系統地把握團隊創(chuàng)業(yè)活動的本質特征，因此為了更好地拓展團隊創(chuàng)業(yè)相關研究，有必要構建起能系統描述團隊創(chuàng)業(yè)行為的理論架構。并以此為基礎，積極拓展不同社會情境條件下的團隊創(chuàng)業(yè)活動案例研究和實證研究，進而不斷修正和完善理論體系、豐富實證研究結論與成果。

【參考文獻】

[1] 蔡莉，單標安.中國情境下的創(chuàng)業(yè)研究：回顧與展望 [J].管理世界，2013（12）：160-169.

[2] GARTNER， SHAVER， GATEW，etal.Finding the entrepreneur in entrepreneurship[J]. Entrepreneurship theory and Practice， 2014， 18：5-10.

[3] 江巖，張體勤. 高層管理團隊特征與組織創(chuàng)新研究述評[J].山東社會科學， 2008，（2）： 139～142.

[4]Mello， Antonio S.， Ruckes， Martin E. Team Composition [J]. Journal of Business， 2016， 79 （3）： 1019～1039.

[5]張玉利，楊俊.試論創(chuàng)業(yè)研究的學術貢獻及其應用[J].外國經濟與管理， 2009， 31（1）： 16～23.

作者簡介：王洋洋（1996-） ，男，漢族，江蘇鹽城人，學生，管理學碩士，浙江財經大學企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理

夏雨（1997-），男，漢族安徽安慶人，學生，管理學碩士，浙江財經大學企業(yè)管理專業(yè)，研究房向：人力資源管理