邵雨薇 衛(wèi)民堂

摘? 要：新的時代背景下，組織對管理類崗位員工的能力要求從單一技能要求轉(zhuǎn)為多維。但對于管理類人才職業(yè)能力的結(jié)構(gòu)維度并沒有形成學(xué)術(shù)共識。文章在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，通過扎根理論對訪談信息進(jìn)行編碼后，得到管理類專業(yè)人才的職業(yè)能力包括 8個方面。但是，管理技術(shù)人才與管理領(lǐng)導(dǎo)人才的職業(yè)能力內(nèi)涵不同，并且8個職業(yè)能力可以形成一個類似金字塔結(jié)構(gòu)的模型。

關(guān)鍵詞：管理類專業(yè);職業(yè)能力;扎根理論

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? ? ?文章編號：2096-000X（2020）34-0016-05

Abstract： In the new era， the ability requirement of management staff is changed from single skill requirement to multidimensional requirement. However， there is no academic consensus on the structural dimension of managerial talents' professional ability. Based on the literature research， this paper encodes interview information through rooted theory， and the professional ability of management professionals includes eight aspects. However， the professional competence of managerial technical talents and managerial leadership talents have different connotations， and eight professional abilities can form a pyramid model

Keywords： Management major; occupational ability; Grounded Theory

一、概述

由于職業(yè)能力是勝任某種職業(yè)崗位的必要條件，直接影響員工的工作績效[1，4]。因此，不僅組織在選用員工時越來越重視其職業(yè)能力，而且管理類專業(yè)院校也越來越重視對學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，并促進(jìn)了對職業(yè)能力研究的關(guān)注。梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，有關(guān)職業(yè)能力的研究集中在三個方面：一是關(guān)于職業(yè)能力定義與內(nèi)涵的研究。職業(yè)能力的概念來自CBE（Competency Based Education）理論，該理論強(qiáng)調(diào)以職業(yè)能力為基礎(chǔ)培養(yǎng)教育專業(yè)人才，注重專業(yè)實踐能力的提高[2]，與之相應(yīng)，關(guān)于職業(yè)能力的大多數(shù)研究把職業(yè)能力看作是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合[3，5]，職業(yè)能力中包括“才”，也就是知識與技能，還應(yīng)包括態(tài)度及心理特征[3]。而教育部發(fā)布的《關(guān)于全面推進(jìn)素質(zhì)教育深化中等職業(yè)教育教學(xué)改革的意見》中，把職業(yè)能力界定為綜合職業(yè)能力，包括職業(yè)知識和技能，分析及解決問題的能力，對信息的接受、處理能力，以及社會交往和經(jīng)營管理的能力。二是大量而廣泛的針對具體職業(yè)對能力的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究。在這些研究中，德魯克提到一名合格的管理者應(yīng)具備計劃能力、授權(quán)能力、溝通能力、人脈經(jīng)營等能力[12]。結(jié)合中國實際，有研究提到職業(yè)能力包括專業(yè)能力、社會能力和方法能力[5]，工商管理類人才職業(yè)勝任力包括知識、技能、工作風(fēng)格三個維度[9]，也有針對高校輔導(dǎo)員、高校教師職業(yè)能力的研究，研究指出高校輔導(dǎo)員、教師的能力是多維的，包括知識、實踐技能和素質(zhì)等維度[11]。三是針對職業(yè)能力影響因素、培養(yǎng)與提升策略等方面的研究，職業(yè)能力可以通過后天培養(yǎng)得到與提升[6，12]，因此，討論如何構(gòu)建合理的職業(yè)能力培養(yǎng)制度[10]、構(gòu)建職業(yè)能力教學(xué)人才隊伍[11]等研究逐漸增多。

縱觀文獻(xiàn)，針對管理類人才的職業(yè)能力研究中，有針對管理者的能力研究、有針對工商管理類專業(yè)人才職業(yè)勝任力的研究，也有針對不同類別的管理類人才職業(yè)能力的研究，如營銷類崗位強(qiáng)調(diào)營銷技巧、市場調(diào)研與規(guī)劃能力，以及人際溝通和籌劃能力[7];會計崗位職業(yè)能力強(qiáng)調(diào)技能和判斷能力、人際溝通、專業(yè)素養(yǎng)并重[8]，人力資源崗位強(qiáng)調(diào)擁有人事行政工作知識與技能，同時還要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力[13]。但是，這些研究通常是寬泛性的一般研究，沒有體現(xiàn)能力之間的關(guān)系，缺乏職業(yè)能力結(jié)構(gòu)與內(nèi)在內(nèi)涵的深度研究;二是由于對職業(yè)能力的界定受到不同文化與時代背景特征的影響，職業(yè)能力的內(nèi)涵中應(yīng)當(dāng)明確反映當(dāng)代信息社會、創(chuàng)新驅(qū)動、充分競爭、持續(xù)改進(jìn)等要素。

因此，本文結(jié)合現(xiàn)有研究的成果，通過扎根理論的編碼，提煉管理類人才職業(yè)能力的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)維度以及維度結(jié)構(gòu)的內(nèi)在關(guān)系。

二、研究設(shè)計

雖然對于管理類人才職業(yè)能力的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)有相關(guān)的研究，但是學(xué)術(shù)界也有不同的爭議。同時，人才應(yīng)當(dāng)具備的能力范疇，受文化與時代情景特征的影響，在不斷的演進(jìn)與變化。在新時代背景下，管理類人才的職業(yè)能力到底包括哪些內(nèi)涵，實際上是一個缺乏研究成果來支持、幫助判斷和假設(shè)的新課題，是一個需要有新發(fā)現(xiàn)的研究。而Glaser和Strauss在1967年提出的扎根理論，可以避免研究者任何主觀的、先入為主的假定，讓研究問題和最終的理論成果從社會過程及對其進(jìn)行的研究過程中自然涌現(xiàn)的質(zhì)性研究方法[9]，最適合本問題的研究。

（一）訪談主題的確定

由于研究的目的是要歸納出管理類專業(yè)人才職業(yè)能力要素。研究通過深度訪談獲得第一手信息資料，然后堆訪談信息進(jìn)行編碼，以獲得管理類人才職業(yè)能力的維度與內(nèi)在結(jié)構(gòu)。訪談提綱經(jīng)試訪談后修正形成，最終的訪談主題包括5個問題：1.據(jù)初步了解，你認(rèn)為XX崗位的員工和管理者都需要哪些職業(yè)能力？2.你認(rèn)為自己在崗位上最突出的能力是什么？3.你能列舉一些身邊的人的事例，形容一下最突出的職業(yè)能力和缺陷嗎？4.結(jié)合自己或他人說一說職業(yè)能力有哪些改進(jìn)的地方？5.你能描述一下這些能力之間的關(guān)系和重要程度嗎？

5個訪談主題之間的關(guān)系是：問題1直截了當(dāng)闡述核心主題這兩個問題試圖探索調(diào)查對象心理直覺反映狀態(tài)下，對職業(yè)能力的期望以及未來提拔的管理儲備人才的態(tài)度;問題2與3通過具體的情景深度表述，來豐富問題1的內(nèi)涵;問題4是通過回顧不足，進(jìn)一步豐富或者補(bǔ)充問題1的內(nèi)涵，保證內(nèi)涵的窮盡;問題5幫助提煉職業(yè)能力各范疇間關(guān)系。

（二）訪談組織方式

考慮到職業(yè)能力的主題不帶有敏感信息，沒有必要進(jìn)行一對一的訪談，而訪談小組人數(shù)過多會出現(xiàn)從眾壓力。因此，考慮到信息收集的完整性和效率因素，研究選用3人小組討論方式。在實際訪談時，訪談人員會在確保沒有引導(dǎo)員工的情況下進(jìn)行諸如“能不能再明確說”“你說的意思是”“你描述的因素與過程可以理解為”等必要的追問，從而更好地判斷訪談對象表述的真實意圖，實現(xiàn)對訪談信息深掘。

（三）訪談樣本

選擇的訪談對象來自于企業(yè)管理者與專家，為避免觀點偏見，所選擇的企業(yè)管理者來自銷售、財務(wù)、物流運輸、人力資源、事業(yè)單位行政各崗位，涉及管理類大部分專業(yè)。訪談對象共92人，分為31個小組，分時段進(jìn)行訪談。訪談過程中不斷追加訪談樣本，直到新抽取的樣本不再提供新的重要信息時訪談結(jié)束，無新信息的標(biāo)志是連續(xù)3組訪談信息不再提供額外信息。最終確定樣本共計24組，每組3-4人，共63人，其中15人是高層管理者，15名專家，13名中層管理者和20名員工。63人中涉及到的具體部門有財務(wù)部門、人力資源部門、市場部、客服部、運輸部和行政部。訪談時每組約為30分鐘。

三、編碼過程

研究采用扎根理論，通過開放性編碼、主軸編碼、選擇性編碼三個步驟，對一手資料進(jìn)行概念化。

（一）開放性編碼

按照研究邏輯，在探究管理類人才職業(yè)能力的過程中，首先要弄清楚管理類人才職業(yè)能力包括哪些方面。因此，要對訪談的初始資料逐句拆分并進(jìn)行概念化，在盡量保留被訪談?wù)叩脑捵鳛闃?biāo)簽的基礎(chǔ)上，根據(jù)語義的邏輯次序逐層提煉、聚攏相關(guān)概念，以實現(xiàn)概念的范疇。其方法是對訪談信息進(jìn)行開放性編碼。按此方法整理得到的開放性編碼結(jié)果如表1所示。

開放性編碼經(jīng)過由2名研究專家、2名高層管理者、1名中層管理者、2名員工組成的焦點會議評估，認(rèn)為開放性編碼階段的編碼信息完整，范疇之間相互獨立。通過開放性編碼提煉出含義相互獨立的 8個范疇，編號A1-A8，說明管理類人才職業(yè)能力包括8項范疇。但這一結(jié)論仍然無法解釋能力之間的邏輯關(guān)系，以及管理領(lǐng)導(dǎo)人才及管理技術(shù)人才能力的區(qū)別。因此，需進(jìn)一步通過主軸編碼（Axial Coding）發(fā)現(xiàn)能力之間邏輯關(guān)系。

（二）主軸編碼

首先將開放性編碼得到的范疇定位到訪談原文中，根據(jù)語義對其功能及其針對性、重要性進(jìn)行區(qū)分標(biāo)記，同時對范疇被提及的次數(shù)進(jìn)行詞頻分析作為驗證。主軸編碼過程中，在對功能及重要性標(biāo)記中含義相同或相近的標(biāo)簽進(jìn)行歸類后發(fā)現(xiàn)，被訪談?wù)呙枋龉芾韺I(yè)人才職業(yè)能力時有四種歸納觀點，第一，在第一個問題上描述專業(yè)技能時會用到“先要”“只會搞關(guān)系，做不成事”“必備的”，這表明專業(yè)技術(shù)能力是管理專業(yè)人才最重要的能力，但在描述領(lǐng)導(dǎo)時，用到“不需做具體的事”“重決策”“會用人”等，可以看出管理領(lǐng)導(dǎo)人才職業(yè)能力中最重要的是統(tǒng)籌決策能力，這些必備的能力被歸納為基干范疇，也就是管理類專業(yè)人才職業(yè)能力中的基礎(chǔ)能力。第二，在描述統(tǒng)籌、人際溝通、團(tuán)隊合作時，也用到“只有技術(shù)不行，還要有……”“越來越重視”“專業(yè)能力要有，但決定能否做好的是團(tuán)隊、溝通能力”等，說明這三種傳統(tǒng)的能力分類得到社會的認(rèn)可，這些能力是除了“才”以外的一系列具體可衡量的能力，具有綜合的特點，因此歸納為聚焦范疇。第三，描述中涉及的持續(xù)改進(jìn)、創(chuàng)新、修正能力用到“風(fēng)險社會，最重要的除了決策，還要有及時改正的能力”“改錯能力”“沒有最好只有更好”“更具有競爭力”，這一類能力的特點是缺乏該項職業(yè)能力也可以基本勝任該崗位，但是有了這些能力會更具備競爭力。同時也反映出管理類專業(yè)人才能力在新時期下出現(xiàn)新的特點，而且會逐漸成為超越傳統(tǒng)分類的重要能力。在此基礎(chǔ)上，對功能及重要性標(biāo)記中含義相同或相近的標(biāo)簽對應(yīng)的范疇進(jìn)行詞頻分析，詞頻分析顯示專業(yè)基本能力與專業(yè)核心能力在45個樣本中出現(xiàn)42次，統(tǒng)籌、人際溝通、團(tuán)隊合作分別出現(xiàn)36次、35次和40次，值得關(guān)注的是，管理領(lǐng)導(dǎo)人才和管理技術(shù)人才的能力是不一樣的，管理領(lǐng)導(dǎo)人才的統(tǒng)籌規(guī)劃、決策、修正能力占主要能力，而技術(shù)能力被邊緣化。整個主軸編碼的結(jié)果見表2。

由此，按照因素的重要性與差異性，對能力進(jìn)行聚類后得到三類因素。一類是基干能力，基干能力是管理技術(shù)人才必備的能力，起著核心與基礎(chǔ)的作用; 第二類是在基數(shù)的基礎(chǔ)上起輔助作用的一系列綜合能力，這一類因素在在歸納的過程中提及較多且通常會聚集出現(xiàn)，因此歸納為聚焦能力;第三類因素屬于魅力因素，擁有這類能力能使人才更具備職場競爭力。主軸編碼過程將 8個因素聚類得到基干范疇、聚焦范疇、競爭范疇三類，同時也揭示了管理類各崗位職業(yè)能力在管理技術(shù)人才和管理領(lǐng)導(dǎo)人才重的重要性與差異性，之后利用選擇性編碼進(jìn)一步挖掘范疇與范疇、范疇與主范疇之間的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)的過程以故事線（Story Line）形式描繪整體行為現(xiàn)象。

（三）選擇性編碼

圍繞“管理類專業(yè)人才職業(yè)能力”這一核心范疇，選擇性編碼階段通過三類主范疇之間的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)，即對其職業(yè)能力要素構(gòu)成進(jìn)行描述，并構(gòu)建出“管理類專業(yè)人才職業(yè)能力金字塔模型”，如圖1所示。

該模型顯示出歸納的管理專業(yè)人才職業(yè)能力要素以及重要程度，并區(qū)分了管理領(lǐng)導(dǎo)與管理技術(shù)人才職業(yè)能力不同之處。模型顯示出管理技術(shù)人才的基礎(chǔ)能力是專業(yè)技術(shù)能力，包括基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力和核心業(yè)務(wù)能力;其次要具備統(tǒng)籌、協(xié)作與溝通三大職業(yè)能力;在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，具備持續(xù)改進(jìn)與心理調(diào)適等能力。對于管理領(lǐng)導(dǎo)人才而言，逐漸由“做事”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮苋恕?，技術(shù)能力逐漸淡出，統(tǒng)籌和溝通能力占主導(dǎo)，在風(fēng)險社會中對領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)與修正能力要求增強(qiáng)。

四、研究結(jié)論與啟示

管理類專業(yè)對應(yīng)的各崗位需要兩類管理人才，管理技術(shù)人才與管理領(lǐng)導(dǎo)人才，兩類人才需要的職業(yè)能力并不是只要有“才”就可以，而是多種能力的綜合，具體包括8種能力，對于管理技術(shù)人才而言，專業(yè)技術(shù)人才是管理類專業(yè)各崗位基礎(chǔ)能力，團(tuán)隊合作、統(tǒng)籌組織、人際溝通能力對基礎(chǔ)進(jìn)行具體且清晰的修正。也就是說，一個人技術(shù)能力很強(qiáng)，但是無法與團(tuán)隊成員合作，影響工作績效，那么其職業(yè)能力也會大打折扣。同時，基于個人偏好與時代特色，持續(xù)改進(jìn)、創(chuàng)新、修正能力、心理調(diào)適能力有模糊修正功能。而管理領(lǐng)導(dǎo)人才的職業(yè)能力受到領(lǐng)導(dǎo)職能的影響，統(tǒng)籌組織能力、人際溝通能力成為基本能力，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)人才首要是識人用人、組織統(tǒng)籌。持續(xù)改進(jìn)、創(chuàng)新、修正能力對主干范疇具有清晰修正作用。

研究結(jié)論對管理實踐有以下啟示：

第一，管理類員工的職業(yè)能力是根據(jù)不同類型確定的，管理實踐中，應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待，區(qū)別錄用。

第二，管理類員工的職業(yè)能力有不同的內(nèi)涵，基礎(chǔ)層面的能力必須具備，聚焦性層面的能力要有具體的體現(xiàn)，選擇員工時，要有針對性的測評來鑒定。

第三，管理類員工的職業(yè)能力中的競爭性能力是高層次管理類員工的能力體現(xiàn)，選擇管理類員工時，要注意其競爭性能力的表現(xiàn)與潛力。

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*基金項目：陜西省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃2018年度課題“管理類專業(yè)‘基于職業(yè)能力的實踐教學(xué)評價體系研究”（編號：SGH18H474）

作者簡介：邵雨薇（1989-），女，漢族，江蘇常州人，碩士，講師，研究方向：薪酬績效與實踐教學(xué);衛(wèi)民堂（1951-），男，漢族，陜西西安人，碩士，教授，研究方向：績效管理與質(zhì)量管理。