李子聰 趙然

【摘要】隨著我國企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)管理體制逐步發(fā)展得到健全完善，間接對我國企業(yè)的日常人力資源經(jīng)營管理工作建設(shè)提出了更高的要求，企業(yè)的管理內(nèi)容卻也變得越來越復(fù)雜?？v觀當(dāng)前我國企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的現(xiàn)狀我們可以明顯發(fā)現(xiàn)，企業(yè)普遍存在人力資源不得到合理配置等不良情況，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展正不斷面臨著嚴(yán)峻的市場挑戰(zhàn)。而同時面對多種社會因素的雙重影響，薪酬體系管理也逐漸開始顯露出各種新的問題?；诖?，本文的研究主要在于探討目前我國企業(yè)薪酬控制管理中普遍存在的一些問題，并希望提出一些針對性強的解決對策措施，力求最終使得企業(yè)薪酬管理能夠真正充分發(fā)揮其在我國人力資源管理體系中的重要作用，促進(jìn)我國企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 企業(yè) 人力資源管理 應(yīng)用價值

對于中小企業(yè)來說，完善人才薪酬激勵管理制度，不僅一定能有效提高企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力，還一定能有效幫助企業(yè)有效吸引優(yōu)秀人才和及時留住優(yōu)秀人才。企業(yè)如何建立和執(zhí)行完善合理的員工薪酬待遇管理制度，是我國社會主義經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的基本市場需求，也是我國企業(yè)不斷提高自身資本市場綜合競爭力的主要工作內(nèi)容。合理的員工薪酬待遇分配機制能夠?qū)T工成長起到一定的心理激勵帶動作用，幫助企業(yè)不斷實現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、薪酬管理概述

（一）定義

薪酬簡而言之就是當(dāng)員工為一個企業(yè)組織提供某種勞動后，企業(yè)所支付提供給員工的勞動報酬。薪酬激勵管理是我國企業(yè)現(xiàn)行人力資源社會管理體系中的一項重要能力構(gòu)成，企業(yè)為了不斷提高全體員工參加工作的勞動積極性，通過研究制定員工相應(yīng)的勞動薪酬激勵計劃，發(fā)揮員工薪酬的勞動激勵引導(dǎo)作用，支付全體員工勞動薪酬，并及時告知全體員工如何不斷發(fā)展工作能力和獲得更高的勞動薪酬，這就是薪酬激勵管理。勞動者之所以愿意付出勞動力的一個根本原因就是為了能夠獲得相應(yīng)的有效報酬，薪酬激勵管理不僅應(yīng)該是針對員工自愿付出一定勞動力后所后所獲得的有效報酬，同時也應(yīng)該是對實現(xiàn)員工本身職業(yè)價值的一種有效體現(xiàn)。企業(yè)通過制定合理的員工薪酬激勵管理制度不僅能夠幫助企業(yè)引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，同時還能夠有效留住企業(yè)中的優(yōu)秀員工。

（二）原則

薪酬公平管理的基本原則之一是公平公正，這里的公平公正涵蓋了企業(yè)多方面的管理內(nèi)容，包括一個企業(yè)對員工公平、對內(nèi)公平、對外公平等多方面的互相結(jié)合。其中，對員工公平則就是即為了保證在職員工工作績效的實際公平性，員工的績效業(yè)績、工作管理能力等水平應(yīng)直接與企業(yè)薪酬直接水平掛鉤;對內(nèi)公平則是指現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)嚴(yán)格保證在職員工基本平均工資的實際公平性，做到同樣的工作崗位同樣的基本薪資，不能長期存在薪酬差異性;對外公平則是指現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)嚴(yán)格保證在職員工的企業(yè)總體基本工資水平與我國市場經(jīng)濟(jì)薪酬平均水平相同和符合。薪酬水平管理工作發(fā)展過程中，企業(yè)通過與全體員工之間進(jìn)行企業(yè)薪酬管理水平、體系等各個方面的技術(shù)溝通和信息交流不斷的研究發(fā)現(xiàn)在企業(yè)人力資源薪酬管理中可能存在的一些問題，并及時提出一些解決對策措施，從根本上有效解決這些問題不斷完善企業(yè)薪酬水平管理制度，力求有效促進(jìn)整個企業(yè)的不斷進(jìn)步與持續(xù)發(fā)展。

二、薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理制度缺乏，管理層缺乏重視

目前存在我國大部分企業(yè)員工人力資源薪酬管理工作并未真正取得良好成效，究其根本原因是由于薪酬管理制度較為缺乏、分配資源方式較為單一，在對于員工績效考核、資源配置等各個方面工作管理落后，同時由于部分大型企業(yè)工作性質(zhì)較為特殊，工作管理內(nèi)容繁雜，單一的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)無法充分滿足企業(yè)薪酬資源管理的實際需求，大部分企業(yè)員工往往只能隨著工作年齡的增長而不斷提高的工資收入，使得個人實際上在工作中的能力并沒有什么大的提升。不管對于我們企業(yè)員工還是其他員工對于個人來說，都可能是一種不好的工作體驗。同時一些企業(yè)由于對現(xiàn)有勞動力投入要素、資本投入要素等各產(chǎn)業(yè)方面的資源分配不合理，導(dǎo)致了企業(yè)績效與工資的巨大差異性，使得企業(yè)員工工作上的積極性也會受到一定的不良影響。

在目前種類繁多的各個行業(yè)中，如房地產(chǎn)、投資等各個行業(yè)競爭性更強，更新?lián)Q代更快，管理層一般較為重視這個行業(yè)的整體發(fā)展趨勢現(xiàn)狀，而忽略了整個企業(yè)內(nèi)部的人力資源風(fēng)險管理，對于薪酬管理等工作風(fēng)險意識較為低下從為企業(yè)薪酬管理工作本身就是單純的發(fā)放基本工資。近年來也有業(yè)內(nèi)學(xué)者多次提出，企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險控制管理需要始終貫穿整個企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，不管是對于企業(yè)人力資源控制管理還是薪酬管理來說，管理層都應(yīng)形成一定的控制風(fēng)險意識，當(dāng)已經(jīng)確定的工作目標(biāo)因為某些重要風(fēng)險而變得無法有效實現(xiàn)時，及時反應(yīng)并采取有效的控制措施可以有效預(yù)防這些風(fēng)險。

（二）薪酬管理自主性低下，管理內(nèi)控及執(zhí)行力缺乏

由于目前我國企業(yè)薪酬管理工作中常常會受到上級部門的限制，員工凡事都可能需要對上級部門進(jìn)行管理請示，薪酬也主要由上級統(tǒng)一組織進(jìn)行分配、管理和調(diào)控，因此對于薪酬的合理分配上，薪酬管理部門沒有絕對自主權(quán)和最終決定權(quán)，無法根據(jù)整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益日及企業(yè)員工的實際能力來對薪酬進(jìn)行合理分配，導(dǎo)致某些對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)較大的員工薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我國同行業(yè)薪酬水平，造成了企業(yè)員工心理的不平衡，從而對員工的正常工作以及積極性造成一定的不良影響。

目前存在我國大部分企業(yè)中的薪酬管理制度都僅僅是借鑒國際行內(nèi)一些標(biāo)桿大型企業(yè)的管理制度，或是從企業(yè)財務(wù)、收益等角度所制定的，缺乏針對自身行業(yè)的特異性和管理可行性的認(rèn)識，涉及到的管理內(nèi)容不夠全面，無法完全滿足企業(yè)薪酬管理的全部需求。同時對于績效目標(biāo)的準(zhǔn)確定位也一直處于較為低下的認(rèn)識水平，認(rèn)為這種薪酬管理只是為了針對企業(yè)財政等部門的績效檢查而設(shè)立的，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部薪酬控制的整體執(zhí)行力較為薄弱，重視各種表面控制形式，而忽略了內(nèi)在控制的重要性。

作為企業(yè)來說，要想在激烈的競爭中得以發(fā)展，就需要不斷完善薪酬管理制度以及人力資源管理制度，制定科學(xué)、合理、有效的制度，并完善自身企業(yè)的目標(biāo)定位。有學(xué)者曾提出，有效的薪酬管理制度是企業(yè)實施內(nèi)部控制取得成功的基礎(chǔ)，充分顯露了企業(yè)實施控制活動并得到落實的重要性。

（三）企業(yè)內(nèi)部公平性缺乏，員工內(nèi)部控制意識缺乏

在部分企業(yè)中，核心層與其他普通員工之間的實際薪酬水平差距較小，但企業(yè)核心層需要承擔(dān)的主體責(zé)任和實際工作量更大，導(dǎo)致員工薪酬的績效激勵帶動作用無法真正得到體現(xiàn)，核心層對員工工作水平要求更高，但實際工資水平卻不能等同于甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他同行業(yè)普通人員，因此就會使得企業(yè)核心層員工實際工作中的積極性極大下降，并且很有可能直接導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

并且相關(guān)部門管理企業(yè)對于專業(yè)知識等水平要求更高，而薪酬控制管理中的相關(guān)部門工作人員更有可能因為缺乏對于該類專業(yè)知識的具體認(rèn)識和基本了解，管理工作中容易同時出現(xiàn)管理誤判等不良情況，控制能力低下，會直接給公司的規(guī)劃設(shè)計和管理控制等工作形成一定的阻礙。同時，作為薪酬管理工作從業(yè)人員來說，更偏重于企業(yè)薪酬金的發(fā)放，而不愿意過多地的參與投入到企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險管理中來，往往缺乏內(nèi)部風(fēng)險控制和防風(fēng)險意識。

三、基于COSO模型分析薪酬管理的改進(jìn)措施

近年來，隨著我國企業(yè)對人員薪酬管理工作的重視程度不斷增加，各企業(yè)管理者紛紛開始積極探求有效的企業(yè)薪酬管理措施，其中又以COSO模型較為常見。COSO管理模型是美國反虛假財務(wù)報告委員會企業(yè)下屬項目發(fā)起人管理委員會的一個英文名稱縮寫，COSO管理模型其實是一個具體化地闡述了企業(yè)內(nèi)控管理目標(biāo)、構(gòu)成等基本知識的典型理論體系框架，對于現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部人力資源體系管理，乃至企業(yè)薪酬管理工作來說，具有積極的啟示引導(dǎo)推動作用。

COSO模型主要提出企業(yè)薪酬及管理人力資源的績效管理理念是為了有效促進(jìn)提高企業(yè)的實際工作效率，減少企業(yè)資產(chǎn)價值損失的巨大風(fēng)險，保證企業(yè)財務(wù)報告的準(zhǔn)確可靠性，以及對相關(guān)法律法規(guī)的遵從性。企業(yè)日常發(fā)展中各項日常經(jīng)營管理活動如包括發(fā)放工資、績效的管理發(fā)放等都需要通過內(nèi)控財務(wù)管理活動系統(tǒng)進(jìn)行內(nèi)控記錄，可以準(zhǔn)確認(rèn)為，內(nèi)控財務(wù)涵蓋了整個企業(yè)內(nèi)部薪酬資源管理各個部門及其它各個部門。COSO模型特別強調(diào)了企業(yè)管理者應(yīng)時刻高度關(guān)注當(dāng)前企業(yè)財務(wù)管理風(fēng)險情況，包括薪酬在內(nèi)的一切可能涉及影響到企業(yè)資金、財產(chǎn)的風(fēng)險內(nèi)容加大對于風(fēng)險的跟蹤評估，采取一定的管理控制措施。與此同時，需要調(diào)動企業(yè)全部管理員工積極參與投入到企業(yè)薪酬管理中去加強與薪酬待遇等問題有關(guān)的溝通與交流，發(fā)現(xiàn)風(fēng)險并及時解決風(fēng)險。因此，基于COSO模型可對我國企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)實施以下幾項措施：

（一）樹立薪酬管理理念

針對目前實際我國就業(yè)市場競爭形勢來看，實力較強的企業(yè)一般都擁有較多的優(yōu)秀人才，因止匕在加強企業(yè)薪酬資源管理中，也必須牢固樹立薪酬資源管理的新理念，充分認(rèn)識整臺到利用人力資源的重要性，多渠道吸引優(yōu)秀人才、培養(yǎng)人才和留住優(yōu)秀人才。同時還要研究制定一個適合企業(yè)長期健康發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提前規(guī)劃，做好企業(yè)人才資源儲備管理工作，并及時結(jié)合企業(yè)市場行情，制定完善企業(yè)薪酬管理制度，保持增強企業(yè)的核心競爭力。尤其是房地產(chǎn)這類企業(yè)，更應(yīng)充分結(jié)合市場行情、行業(yè)發(fā)展規(guī)模等情況，保證自身企業(yè)的員工薪酬在資本市場中具有一定的市場競爭力。

（二）完善薪酬管理機制，形成內(nèi)控環(huán)境

有相關(guān)研究人員提出，只有真正形成良好的企業(yè)薪酬制度管理機制，才能真正建立良好的企業(yè)內(nèi)控管理環(huán)境。因此，企業(yè)甚至可以通過塑造獨特色的符合實際的現(xiàn)代企業(yè)管理文化從而加強對企業(yè)管理文化的規(guī)范建設(shè)以及薪酬制度管理的文化宣傳;企業(yè)可對各個工作崗位分別設(shè)立與薪酬直接掛鉤的行為準(zhǔn)則和績效考核，達(dá)到員工能夠自覺遵守的管理目的;同時，企業(yè)還可以對其進(jìn)行明確的部門職責(zé)分工，使各主管部門之間能夠互相監(jiān)督和相互約束形成高效的薪酬管理模式。

對于企業(yè)來說，制定和實施完善勞動薪酬激勵管理機制能夠讓那些工作認(rèn)真、能力強的基層員工獲得更多的勞動薪酬待遇獎勵，而對于資歷較深但實際工作勞動能力較為薄弱的老員工，則不能獲取高額勞動薪酬，充分貫徹”付出與回報成正比”的薪酬理念，以每個員工的實際工作能力情況和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度等情況決定每個員工的最終薪酬。作為企業(yè)管理者來說，應(yīng)改變自身對于薪酬激勵管理的落后思想，認(rèn)識到企業(yè)薪酬管理的重要性，給予企業(yè)員工固定獎金、福利等高于精神財富層次的固定報酬。

（三）建立績效考核體系，加大監(jiān)控力度

總體來說，企業(yè)員工的基本薪酬待遇構(gòu)成與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展彼此之間相輔相成，互相產(chǎn)生影響。企業(yè)內(nèi)部薪酬的控制管理主要是通過內(nèi)部監(jiān)督部門對其進(jìn)行監(jiān)控實施的，持續(xù)性的監(jiān)控措施能夠有效提高企業(yè)薪酬管理的整體效果。企業(yè)在加大經(jīng)營管理改革力度的同時，還需注意如伺保證企業(yè)管理中各部門的整體獨立性。

對于企業(yè)來說，福利也是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一種重要方式，滿足了企業(yè)員工的自身利益需求，員工就能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大做出自己的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮薪酬考核激勵的主導(dǎo)作用，對每個工作崗位薪酬進(jìn)行績效細(xì)分和綜合評價，完善企業(yè)績效考核的具體內(nèi)容，增力叮步于工作任務(wù)強度、專業(yè)技術(shù)水平、個人職業(yè)技能等的職業(yè)綜合能力評價，提高員工平均薪酬中高于績效考核工資的固定比值。并且企業(yè)可以通過設(shè)立員工獎金獎勵制度，對成功完成超額專項工作、重要專項工作的優(yōu)秀員工給予一定的現(xiàn)金獎勵;同時也可以設(shè)立員工晉升激勵體質(zhì)，對于這些優(yōu)秀員工給予晉升的機會，促進(jìn)優(yōu)秀員工的個人職業(yè)發(fā)展，提高其在工作中的積極性。最后，還建議可以適時設(shè)立基本工資補償目標(biāo)，增加重要業(yè)務(wù)崗位工作員工的基本工資水平，并對于工資貢獻(xiàn)較大的崗位員工等還可以適時給予其他相應(yīng)的工資補償激勵措施，維持和保障相關(guān)工作人員的工作積極性。

（四）建立雙向溝通模式

作為一個企業(yè)來說，薪酬體系管理作用的有效體現(xiàn)不僅與一套科學(xué)化的企業(yè)薪酬體系設(shè)計理念有關(guān)，還與企業(yè)薪酬體系管理人員和全體員工之間的有效溝通交流密不可分，薪酬體系管理必須能夠符合當(dāng)代信息時代快速發(fā)展的潮流，同時必須符合國際市場上的經(jīng)濟(jì)行情走勢變化。因此，加強與企業(yè)員工之間的信息溝通交流不僅僅它能為企業(yè)薪酬控制管理工作人員提供一定的數(shù)據(jù)參考，同時它也能夠客觀反映出企業(yè)的發(fā)展前景，使員工更好的為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。

四、薪酬控制管理在中國企業(yè)內(nèi)部人力資源薪酬管理工作中的實際應(yīng)用價值分析

薪酬管理問題已經(jīng)是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源社會管理中一個極為重要的一個部分，薪酬在其管理中的影響涉及到整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。薪酬控制管理在我國企業(yè)內(nèi)部人力資源薪酬管理工作中的具體實際應(yīng)用及其價值主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

薪酬管理工作具有社會調(diào)節(jié)的重要作用。能夠有效實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的有效合理配置，薪酬激勵管理制度不僅能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展和深化改革洞時它也是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。薪酬管理系統(tǒng)具有直接優(yōu)化企業(yè)勞動力社會資源配置的重要作用，不同行業(yè)、區(qū)域的員工薪酬各不相同，因此企業(yè)勞動力的資源洪給與薪酬需求之間存在一定的矛盾，薪酬分配管理則根據(jù)企業(yè)勞動力的資源配置情況來直接決定員工整體薪酬的分配水平，有效的緩解了這一矛盾。

薪酬管理工作具有重要激勵引導(dǎo)作用。企業(yè)通過合理制定員工工資、福利、補貼等，使員工工作效率不斷提高，并大大降低了企業(yè)的運營成本資源消耗。而且合理的企業(yè)薪酬待遇管理制度，使得員工自身的社會責(zé)任價值也得到充分的發(fā)揮體現(xiàn)。

五、結(jié)束語

目前由于我國企業(yè)普遍存在薪酬管理體系不完善的一些問題，企業(yè)的競爭優(yōu)勢往往無法得到全面的充分發(fā)揮。而通過這些制度的完善、體系的建立、意識的提高等都有可能為整個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展成長帶來一定的積極推動作用。作為一個企業(yè)來說，合理的人力資源經(jīng)營管理體制是其持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略基礎(chǔ)，薪酬管理直接影響到整個企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)科學(xué)決策。部分國內(nèi)學(xué)者普遍提倡中國企業(yè)將新的COSO模型運用結(jié)合到薪酬管理工作中來，以真正達(dá)到不斷改善薪酬管理工作流程、提高薪酬管理效率的主要目的。企業(yè)只有從自身發(fā)展愿景和實際經(jīng)營情況角度出發(fā)，才能真正實現(xiàn)企業(yè)核心管理力和價值的最大化。

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