田艷輝 王爭印 杜柯柯

[摘 要]目的：探討軍隊(duì)文職人員挑戰(zhàn)性壓力與工作旺盛感的關(guān)系及情感體驗(yàn)的中介效應(yīng)和職業(yè)韌性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。方法：采用挑戰(zhàn)性壓力量表、情感指數(shù)量表、工作旺盛感量表和職業(yè)韌性量表對(duì)450名軍隊(duì)文職人員進(jìn)行調(diào)查，回收有效問卷426份。結(jié)果：軍隊(duì)文職人員挑戰(zhàn)性壓力與工作旺盛感顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.31，P<0.01）、與情感體驗(yàn)顯著正相關(guān)（r=0.27，P<0.01），情感體驗(yàn)與工作旺盛感顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.41，P<0.01），職業(yè)韌性與情感指數(shù)顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.27，P<0.01）、與工作旺盛感顯著正相關(guān)（r=0.61，P<0.01）;層次回歸分析的結(jié)果表明，控制人口學(xué)變量的影響后，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作旺盛感具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.30，P<0.001），情感體驗(yàn)在該過程中起部分中介作用（β1 = -0.26，P<0.001;β2=-0.36，P<0.001），職業(yè)韌性對(duì)情感體驗(yàn)的中介作用起調(diào)節(jié)作用。具體來說，高職業(yè)韌性下，情感體驗(yàn)的中介作用較弱，中介效應(yīng)值為-0.03，95%置信區(qū)間為[-0.06，0.01]，低職業(yè)韌性情況下，情感體驗(yàn)的中介效應(yīng)較強(qiáng)，大小為-0.07，95%置信區(qū)間為[-0.11，-0.03]。結(jié)論：提高軍隊(duì)文職人員的工作旺盛感可以從降低其面臨的挑戰(zhàn)性壓力、提高積極情感體驗(yàn)等方面入手，尤其要加強(qiáng)對(duì)低職業(yè)韌性群體的教育和引導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞]挑戰(zhàn)性壓力;情感體驗(yàn);工作旺盛感;職業(yè)韌性;軍隊(duì)文職人員

[中圖分類號(hào)]G445 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

一、問題提出

軍隊(duì)文職人員指的是隸屬于軍隊(duì)編制的，從事管理工作和專業(yè)技術(shù)工作的非現(xiàn)役人員，是軍隊(duì)人員的組成部分，其來源主要包括直接引進(jìn)、現(xiàn)役軍人轉(zhuǎn)改和社會(huì)公開招考三種途徑[1]。隨著軍隊(duì)規(guī)模結(jié)構(gòu)和力量編成改革的持續(xù)推進(jìn)，社會(huì)公開招聘已經(jīng)成為軍隊(duì)文職人員來源的主渠道，從2018年軍隊(duì)首次面向社會(huì)公開招考文職人員開始，當(dāng)年招錄9 297人[2]，2019年招錄19 523名[3]，且有逐年增加的趨勢，鑒于當(dāng)前和未來的發(fā)展趨勢，本研究中的文職人員特指面向社會(huì)公開招錄的文職人員。文職人員補(bǔ)充到部隊(duì)，為部隊(duì)帶來了新的活力和創(chuàng)造力，但也面臨著一些問題，初入軍營，面臨相對(duì)封閉的環(huán)境、嚴(yán)格的管理、緊張的工作氛圍，難免產(chǎn)生一些不了解、不習(xí)慣、不熟悉和不適應(yīng)，這些情況如不及時(shí)解決，不僅不利于文職人員身心健康與職業(yè)發(fā)展，也會(huì)對(duì)組織已有的工作氛圍構(gòu)成挑戰(zhàn)，甚至帶來更為嚴(yán)重的安全風(fēng)險(xiǎn)。因此，從組織行為學(xué)的視角出發(fā)，探究工作環(huán)境和個(gè)體因素對(duì)軍隊(duì)文職人員工作態(tài)度及行為影響的潛在心理機(jī)制，不僅能夠豐富和發(fā)展已有的人力資源管理及職業(yè)健康理論，而且能夠有效回應(yīng)“如何管好、用好文職人員”這個(gè)極具實(shí)踐價(jià)值的課題。

積極組織行為學(xué)的興起極大地拓展了組織行為學(xué)的研究視野，一些與個(gè)體工作態(tài)度及行為相關(guān)的積極變量引起了學(xué)者們的關(guān)注。工作旺盛指的是個(gè)體在工作中所表現(xiàn)出來的積極向上的、穩(wěn)定的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為學(xué)習(xí)體驗(yàn)和活力體驗(yàn)兩個(gè)方面[4]252-253，學(xué)習(xí)體驗(yàn)意味著知識(shí)的獲得和能力的提升，活力體驗(yàn)則反映了個(gè)體對(duì)生活充滿能量和熱情[5]613。對(duì)個(gè)體而言，工作旺盛感不僅對(duì)職業(yè)適應(yīng)力有積極影響[6]85，還能顯著降低心理消耗，改善心理健康水平[7]251;對(duì)組織而言，工作旺盛感能夠顯著提高其組織忠誠度[8]469，促進(jìn)組織公民行為[9]172。關(guān)于工作旺盛感前因變量的研究中，社會(huì)嵌入理論認(rèn)為，工作旺盛感受到組織情境特征和工作資源的共同影響[10]141，情境因素中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)）、組織信任氛圍和組織支持均能正向影響工作旺盛感，工作資源中工作特征（創(chuàng)新、反饋、壓力等）、工作要求等也會(huì)對(duì)工作旺盛感產(chǎn)生影響，如黃海媚[11]61的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作旺盛感具有顯著的正向影響，王文增[12]29等人的研究證實(shí)工作特征與工作旺盛感間具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，而陳曉敏[13]87則證實(shí)了職場友誼對(duì)工作旺盛感的促進(jìn)作用。

當(dāng)今激烈的組織競爭中，壓力已經(jīng)成為一種常見工作特征，在組織領(lǐng)域中越來越普遍，對(duì)個(gè)體心理和行為的影響不容忽視，以往組織行為研究中，往往將壓力視為組織和個(gè)人發(fā)展的阻礙性力量，試圖從不同渠道對(duì)其進(jìn)行控制。而近來的研究表明，組織中的壓力帶給個(gè)體的不僅只有負(fù)面影響，某些情況下也能夠帶來正面的積極影響，有學(xué)者根據(jù)壓力的性質(zhì)和效果將其分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。挑戰(zhàn)性壓力指的是能夠給個(gè)體帶來成長和發(fā)展的壓力源，如工作時(shí)間緊、工作任務(wù)量大、工作復(fù)雜性高等;阻礙性壓力源是指阻礙員工目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長的壓力源，比如組織政治、角色模糊、角色沖突等。學(xué)者依據(jù)不同的理論基礎(chǔ)和邏輯假設(shè)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力的其差異性影響效果及機(jī)制進(jìn)行探討，其中，阻礙性壓力的消極影響已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，如已有研究表明阻礙性壓力顯著負(fù)向影響個(gè)體的工作幸福感[14]78、主觀生涯成功[15]176、創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新工作行為[16]50。然而對(duì)挑戰(zhàn)性壓力的研究，結(jié)論并不一致，目前主要結(jié)論有積極影響、消極影響和曲線關(guān)系[17]436，如宣星宇研究表明，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)主動(dòng)性行為具有顯著的正向影響[18]6-7，而王甜則證實(shí)了挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新行為間的關(guān)系為倒“U”型曲線[19]96。鑒于軍隊(duì)文職人員普遍入職時(shí)間不長，存在對(duì)工作崗位的適應(yīng)過程，所面臨的壓力主要與工作任務(wù)有關(guān)，也即挑戰(zhàn)性壓力，因此，本研究選取挑戰(zhàn)性壓力作為自變量，探討其與工作旺盛感間的關(guān)系。資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體希望獲得充足的資源以應(yīng)對(duì)工作帶來的挑戰(zhàn)，當(dāng)個(gè)體能夠獲得足夠的資源時(shí)，就能夠提高工作士氣，相應(yīng)地，當(dāng)獲取的資源不足時(shí)，勢必帶來消極的工作效果。對(duì)于軍隊(duì)文職人員來說，尚未完全適應(yīng)部隊(duì)工作環(huán)境和人際關(guān)系，很難獲得充足的資源以應(yīng)對(duì)工作之需，盡管是挑戰(zhàn)性壓力，但仍會(huì)給個(gè)體帶來較大的負(fù)面影響。因此，本研究假設(shè)，挑戰(zhàn)性壓力會(huì)對(duì)其工作旺盛感產(chǎn)生消極影響。

挑戰(zhàn)性壓力與情感體驗(yàn)的關(guān)系似乎是顯而易見的，也符合我們的常識(shí)，當(dāng)一個(gè)人的感受到無法解決的事件帶來的壓力時(shí)，勢必會(huì)體驗(yàn)到更多的消極的情感和更少的積極情感。研究也證實(shí)，壓力與焦慮、抑郁正相關(guān)[20]109，與希望[21]1069、幸福感負(fù)相關(guān)[22]43，因此，可以推斷，文職人員在面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，可能表現(xiàn)出更多的消極情感和更少的積極情感。另一方面，根據(jù)事件情感理論（Affective event theory），個(gè)體在工作中的行為和績效很大程度上不是由態(tài)度和個(gè)性決定的，而是受到工作中情感的影響，積極情感較多時(shí)，工作績效和工作滿意度就高，消極情感較多時(shí)，工作績效和工作滿意度相應(yīng)就低。積極情感會(huì)誘發(fā)更強(qiáng)的工作旺盛感，消極情感會(huì)誘發(fā)更低的工作旺盛感?；谝陨戏治觯狙芯空J(rèn)為，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作旺盛感的影響會(huì)通過情感體驗(yàn)的“橋梁”作用間接作用于工作旺盛感，也即情感體驗(yàn)在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間具有中介作用。

然而，面對(duì)同樣程度的挑戰(zhàn)性壓力，也并非每個(gè)人都會(huì)表現(xiàn)出同樣程度的情感體驗(yàn)。這也預(yù)示著挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情感體驗(yàn)的影響可能存在邊界效應(yīng)，也即在某些情況下影響效果大，某些情況下影響效果小，因此，探討該過程中存在的邊界條件，能夠更完整地揭示挑戰(zhàn)性壓力影響工作旺盛感的內(nèi)在作用機(jī)制。職業(yè)韌性是個(gè)體能夠積極適應(yīng)職業(yè)環(huán)境變化的能力[23]33，是心理韌性在職業(yè)領(lǐng)域的具體體現(xiàn)，職業(yè)韌性的保護(hù)模型認(rèn)為高職業(yè)韌性的個(gè)體能夠改變個(gè)體對(duì)創(chuàng)傷性事件及負(fù)性壓力的感知，積極挖掘有利的資源，減少壓力和負(fù)性事件對(duì)自身造成的傷害，最終提高個(gè)體的應(yīng)對(duì)能力[24]58。此外，基于壓力的交互作用理論，在面對(duì)壓力時(shí)，高職業(yè)韌性者傾向于采取問題聚焦的策略，更加關(guān)注問題本身，而低職業(yè)韌性者更傾向于采用情緒聚焦策略，當(dāng)壓力一時(shí)難以應(yīng)對(duì)時(shí)，極易引起消極反應(yīng)。由此可以推斷，職業(yè)韌性可能在挑戰(zhàn)性壓力影響情感體驗(yàn)的過程中起到調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，職業(yè)韌性通過調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力影響情感體驗(yàn)的路徑，進(jìn)而對(duì)情感體驗(yàn)在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間的中介作用起調(diào)節(jié)作用，構(gòu)成了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

二、對(duì)象與方法

（一）研究對(duì)象

利用文職人員集中培訓(xùn)時(shí)機(jī)，采用方便取樣的方法，從西安、武漢、南京等地軍校培訓(xùn)班次中選取10個(gè)教學(xué)班進(jìn)行集中調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷450份，收回443份，剔除無效問卷，最終得到有效問卷426份，有效回收率為96.2%。調(diào)查對(duì)象的人口學(xué)變量分布如下：男性381人（占89.4%），女性45人（占10.6%）;已婚人數(shù)80人（占18.8%），未婚人數(shù)346人（占81.2%）;本科學(xué)歷391人（占91.8%），研究生學(xué)歷35人（占8.2%）;調(diào)查對(duì)象最小年齡為21歲，最大36歲，均值為26.08歲，標(biāo)準(zhǔn)差為3.03。

（二）測量工具

1.挑戰(zhàn)性壓力量表

采用Cavanugh等人編制的挑戰(zhàn)性壓力-阻礙性壓力量表[25]67，根據(jù)研究需要，選取其中的挑戰(zhàn)性壓力分量表作為測量工具，共包括6個(gè)題項(xiàng)，5點(diǎn)計(jì)分，得分越高，感受到的挑戰(zhàn)性壓力越強(qiáng)，本研究中，其Cronbach's α系數(shù)為0.940。

2.情感體驗(yàn)量表

由Campbell等人開發(fā)的總體情感指數(shù)量表[26]75-76，共包括8個(gè)題項(xiàng)，該量表將相反情感的詞匯置于兩端，其中，積極情感詞匯置于題項(xiàng)的左側(cè)，消極情感詞匯置于題項(xiàng)的右側(cè)，由被試者根據(jù)自身與描述狀況的符合程度進(jìn)行打分，采用7點(diǎn)計(jì)分方式，1表示完全符合題項(xiàng)所描述的積極情感，7表示完全符合題項(xiàng)所描述的消極情感，得分越高，表示體驗(yàn)到的消極情感越強(qiáng)。本研究中，該量表Cronbach's α系數(shù)為0.952。

3.工作旺盛感量表

采用Porath等人開發(fā)的工作旺盛感量表[27]257-258，研究采用嚴(yán)格的“翻譯-程序”對(duì)該量表進(jìn)行漢化，同時(shí)結(jié)合調(diào)查對(duì)象的具體情況，對(duì)語句進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化，如把企業(yè)改為“單位”，使之更加符合調(diào)查對(duì)象的實(shí)際情況。最終形成的量表包括學(xué)習(xí)和活力兩個(gè)維度，10個(gè)題項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，1-5分別代表“完全不符合—完全符合”，得分越高工作旺盛感越強(qiáng)，本研究中兩個(gè)分量表的Cronbach's α系數(shù)分別為0.816和0.799，總量表的Cronbach's α系數(shù)為0.879。

4.職業(yè)韌性量表

采用London開發(fā)的職業(yè)動(dòng)機(jī)量表中的職業(yè)韌性分量表[28]70，該量表也是測量組織領(lǐng)域中職業(yè)韌性的常用量表，被證明具有良好的信效度[29]29，共包括5個(gè)題項(xiàng)，本研究中其Cronbach's α系數(shù)為0.782。

（三） 數(shù)據(jù)處理

對(duì)采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效性判斷并錄入，用SPSS21.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析及層次回歸分析，用SPSS/SAS宏程序PROCESS3.2對(duì)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

三、結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究中使用的量表均為調(diào)查對(duì)象自評(píng)，不可避免受到同源誤差的影響，因此，需要對(duì)研究中可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。采用Harman單因子法，對(duì)研究中所有的29個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因素分析，未旋轉(zhuǎn)因子分析結(jié)果顯示，共可抽取5個(gè)特征根大于1的公因子，第一公因子可解釋總方差變異量的34.28%，低于40%的臨界值標(biāo)準(zhǔn)[30]216，由此可以證明，本研究中的共同方法偏差并不嚴(yán)重。

（二）變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示，主要研究變量中，兩兩均成顯著相關(guān)關(guān)系，其中，挑戰(zhàn)性壓力與情感體驗(yàn)（r=0.27，P<0.01）顯著正相關(guān)，與工作旺盛感顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.31，P<0.01），情感體驗(yàn)與工作旺盛感顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.41，P<0.01），三者間的關(guān)系為情感體驗(yàn)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。而職業(yè)韌性與情感體驗(yàn)（r=-0.27，P<0.01）和工作旺盛感（r=0.61，P<0.01）間的顯著相關(guān)關(guān)系，則預(yù)示著職業(yè)韌性很可能是情感體驗(yàn)和工作旺盛感的保護(hù)性因素，為被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。

（三）情感體驗(yàn)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

研究者對(duì)情感體驗(yàn)在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間的中介作用進(jìn)行了檢驗(yàn)，如表2所示。根據(jù)溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)三步法[31]615，首先，做因變量（工作旺盛感）對(duì)自變量（挑戰(zhàn)性壓力）的回歸，結(jié)果顯示，在對(duì)人口學(xué)變量進(jìn)行控制后，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作旺盛感具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（β=-0.30，P<0.001）如M1所示;第二步，做中介變量（情感體驗(yàn)）對(duì)自變量（挑戰(zhàn)性壓力）的回歸，結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情感體驗(yàn)具有顯著的正向影響作用（β=-0.26，P<0.001），如M5所示;第三步，在控制了中介變量（情感體驗(yàn)）的影響后，自變量（挑戰(zhàn)性壓力）對(duì)因變量（工作旺盛感）的負(fù)向影響仍存在（β=-0.21，P<0.001），如M3所示，但與先前相比有所下降。由此說明，情感體驗(yàn)在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間起部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的31.2%。研究假設(shè)得到證實(shí)。

（四）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為提高研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本研究采用Hayes開發(fā)的SPSS/SAS宏程序PROCESS3.2中的Model7進(jìn)行數(shù)據(jù)估計(jì)[32]588，設(shè)置抽樣次數(shù)為5 000，置信區(qū)間為95%，用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap法進(jìn)行估計(jì)，結(jié)果如表3所示。為避免人口學(xué)變量對(duì)變量間關(guān)系產(chǎn)生的影響，本研究將其作為協(xié)變量納入模型進(jìn)行控制。結(jié)果顯示，情感體驗(yàn)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力和職業(yè)韌性的交互項(xiàng)（β=-0.21，P<0.05）回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平，95%置信區(qū)間為[-0.40，-0.01]，工作旺盛感對(duì)情感體驗(yàn)（β=-0.15，P<0.001）的回歸系數(shù)也達(dá)到顯著性水平，95%置信區(qū)間為[-0.19，-0.11]。由此說明，職業(yè)韌性對(duì)情感體驗(yàn)在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，調(diào)節(jié)路徑主要發(fā)生在挑戰(zhàn)性壓力→情感體驗(yàn)路徑上。為了更直觀的呈現(xiàn)職業(yè)韌性在挑戰(zhàn)性壓力和情感體驗(yàn)間的調(diào)節(jié)作用，以職業(yè)韌性均值1SD繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖1所示，對(duì)于高職業(yè)韌性的個(gè)體來說，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情感體驗(yàn)的影響較弱（β=0.20，P<0.01），對(duì)于低職業(yè)韌性的個(gè)體來說，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情感體驗(yàn)的影響較強(qiáng)（β=0.44，P<0.001）。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)了職業(yè)韌性在不同水平下情感體驗(yàn)中介效應(yīng)的大小及差異，研究者同樣用Bootstrap法對(duì)其進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。在高職業(yè)韌性水平下（M+1SD），情感體驗(yàn)的中介效應(yīng)較弱（ρ高職業(yè)韌性=-0.03，95%BootCI包括0），而在低職業(yè)韌性水

四、討論

本研究探討了挑戰(zhàn)性壓力對(duì)軍隊(duì)文職人員工作旺盛感影響的潛在心理機(jī)制和存在的邊界效應(yīng)。研究結(jié)果顯示：挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作旺盛感具有顯著的負(fù)向影響，情感體驗(yàn)部分中介了挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作旺盛感的影響，職業(yè)韌性通過調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情感體驗(yàn)的影響進(jìn)而對(duì)情感體驗(yàn)的中介效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。

（一）軍隊(duì)文職人員挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作旺盛感的負(fù)向影響

挑戰(zhàn)性壓力對(duì)軍隊(duì)文職人員的工作旺盛感具有顯著的負(fù)向影響，也即挑戰(zhàn)性壓力越強(qiáng)，工作旺盛感越弱。該研究結(jié)果與李光程等人的研究結(jié)論一致[33]795，而與李宗波[34]366、祖曉謙[35]30、和張韞黎[36]506的研究結(jié)果不一致，李宗波等人認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力對(duì)個(gè)體的知識(shí)分享行為具有積極作用，祖曉謙則認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力與工作績效間成倒U型關(guān)系，張韞黎通過研究得出了挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度相關(guān)不顯著的結(jié)論。造成與以往相關(guān)研究結(jié)論不一致的原因，一方面是因?yàn)樗x擇的結(jié)果變量不一樣，挑戰(zhàn)性壓力發(fā)揮作用的大小和方向也會(huì)存在差異;另一方面是因?yàn)檠芯繉?duì)象不一樣，本研究選取的研究對(duì)象為軍隊(duì)文職人員，從2018年首次公開招錄開始，在軍隊(duì)組織環(huán)境最長的工作時(shí)間也不到兩年，相對(duì)于漫長的職業(yè)生涯來說，仍處于職業(yè)適應(yīng)期，屬于組織中的新員工。根據(jù)資源保存理論，處于組織中的個(gè)體，在完成組織賦予的工作時(shí)需要一定的資源支撐，且資源具有增值螺旋和喪失螺旋兩個(gè)特征，擁有較多資源的個(gè)體可以為自身帶來更多的資源，而資源較少的個(gè)體可能面臨更大的資源損失。對(duì)于文職人員來說，組織情境中獲得資源的途徑主要有領(lǐng)導(dǎo)支持和同伴關(guān)系[37]2125-2126，就領(lǐng)導(dǎo)支持來講，中國文化情境中，圈子效應(yīng)和差序格局普遍存在，在一個(gè)新員工未表現(xiàn)令人信服的績效時(shí)，很難得到領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持，而個(gè)體在沒有得到充分支持時(shí)，又很難表現(xiàn)出好的績效，這樣的一種惡性循環(huán)，也限制了文職人員獲得足夠的領(lǐng)導(dǎo)支持，領(lǐng)導(dǎo)支持的不足，勢必在工作中會(huì)遭遇到更多的失敗的不適應(yīng)，進(jìn)而表現(xiàn)出較低的工作旺盛感;就同伴關(guān)系來說，軍隊(duì)文職人員入職時(shí)間短的客觀現(xiàn)實(shí)也制約著與同事間良好關(guān)系的構(gòu)建，由于接觸時(shí)間較短，彼此間不是特別了解，也很難構(gòu)建良好的同伴友誼，所獲的同伴支持也相對(duì)有限，且還面臨著資源損失的風(fēng)險(xiǎn)。由于獲取的工作資源有限，不足以支撐所要完成的任務(wù)，因此，挑戰(zhàn)性壓力在其看來就成為了阻礙性壓力，面對(duì)難以克服的困難，工作旺盛感自然較低。

（二）情感體驗(yàn)在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間的中介作用

層次回歸分析的結(jié)果顯示，情感體驗(yàn)在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間起部分中介作用，也就是說，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作旺盛感的影響一部分要通過情感體驗(yàn)的橋梁作用而實(shí)現(xiàn)，本研究進(jìn)一步揭示了挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作旺盛感影響的“暗箱”，這一結(jié)論在以往類似研究中也有所體現(xiàn)[38]120[39]362。工作“需求-資源”模型認(rèn)為，當(dāng)工作資源不足時(shí)，工作壓力、工作負(fù)擔(dān)、家庭沖突等工作要求因素會(huì)成為新的壓力源，給個(gè)體帶來負(fù)面情緒情感。面對(duì)新的工作任務(wù)和環(huán)境特征，剛?cè)肼毜奈穆毴藛T往往會(huì)產(chǎn)生工作不適應(yīng)的問題，再加上從其他渠道獲取的社會(huì)支持和資源保障有限，往往很難完成組織賦予的任務(wù)，產(chǎn)生工作上的挫敗感，于是便會(huì)體驗(yàn)到較多負(fù)性情感。負(fù)性感情對(duì)工作態(tài)度和行為的消極影響也符合常識(shí)，當(dāng)一個(gè)人在工作中被負(fù)性情感所籠罩時(shí)，其彌散性特征不可避免會(huì)對(duì)工作旺盛產(chǎn)生影響，這一結(jié)論在相關(guān)變量的研究中也得到了充分的體現(xiàn)，如，劉艷菊等人認(rèn)為負(fù)性情感與工作倦怠顯著正相關(guān)[40]2076，劉曉的研究則表明負(fù)性情感與工作投入顯著負(fù)相關(guān)[41]163。除此之外，有關(guān)情緒的研究表明，個(gè)體會(huì)采取某種行為來緩解或者修復(fù)某種負(fù)面情緒[42]155，而降低工作旺盛感，將精力投入到其他更有意義的事情中本身就是一種有效的負(fù)面情緒發(fā)泄方式。本研究根據(jù)情感事件理論，構(gòu)建了“事件-情感-行為”的邏輯體系，完整地說明了挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作旺盛感產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)制。

（三）職業(yè)韌性對(duì)情感體驗(yàn)中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)

在探討情感體驗(yàn)中介效應(yīng)的邊界效應(yīng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性對(duì)該中介效應(yīng)具有顯著的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)成了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。具體來說，職業(yè)韌性較高時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情感體驗(yàn)的影響較弱（情感體驗(yàn)得分越高負(fù)面情感越強(qiáng)），同時(shí)，情感體驗(yàn)的中介效應(yīng)較弱，而在職業(yè)韌性較低時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情感體驗(yàn)的影響較強(qiáng)，情感體驗(yàn)發(fā)揮的中介效應(yīng)較大，職業(yè)韌性在挑戰(zhàn)性壓力影響個(gè)體負(fù)面情感以及整個(gè)中介過程中起到了“緩沖器”的作用。作為個(gè)體的一種積極心態(tài)和適應(yīng)能力，職業(yè)韌性高的個(gè)體具有更強(qiáng)的探索和創(chuàng)新精神，面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)更容易調(diào)整自己的工作狀態(tài)[43]34，并且善于利用各種社會(huì)資源、組織資源和情感資源應(yīng)對(duì)困境，因此，對(duì)于職業(yè)韌性較高的個(gè)體，緩沖了部分挑戰(zhàn)性壓力所造成的負(fù)性情感，而對(duì)于職業(yè)韌性較低的個(gè)體來說，一方面面臨著工作中資源短缺的現(xiàn)狀，另一方面又沒有強(qiáng)有力的個(gè)體心理素質(zhì)來緩解其帶來的負(fù)面影響，于是便體驗(yàn)到了更多的負(fù)性情感。因此，職業(yè)韌性通過調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力和情感體驗(yàn)的關(guān)系進(jìn)而達(dá)到調(diào)節(jié)情感體驗(yàn)在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間中介效應(yīng)的效果。由此可見，在面臨同樣的挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，職業(yè)韌性作為重要的個(gè)體素質(zhì)，緩沖了其帶來的負(fù)面影響。

（四）對(duì)管理的啟示

本研究進(jìn)一步拓展了組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域，對(duì)如何管好、用好軍隊(duì)文職人員也提供了一定的借鑒。首先，作為管理者來講，要遵循個(gè)體職業(yè)發(fā)展的規(guī)律，給予文職人員壓力時(shí)要遵循循序漸進(jìn)的原則。長期以來，在培養(yǎng)年輕人時(shí)普遍存在一種“年輕人要多給壓擔(dān)子”的觀念和做法，本研究的結(jié)論則顯示，對(duì)剛?cè)肼毜奈穆毴藛T來說，在安排工作時(shí)要充分考慮到其實(shí)際情況，不可拔苗助長，遵循循序漸進(jìn)的原則，否則可能會(huì)對(duì)其情緒情感和工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響;其次，做好服務(wù)保障工作，在安排工作時(shí)要給予新入職的文職人員更多的支持和資源保障，同時(shí)，也要鼓勵(lì)同事間發(fā)揮互幫互助的優(yōu)良傳統(tǒng)，營造良好的組織氛圍;再次，要重視文職人員在工作過程中出現(xiàn)的負(fù)性情緒情感，采用個(gè)別談心、心理疏導(dǎo)、正念訓(xùn)練等方法對(duì)可能出現(xiàn)的負(fù)向情緒及時(shí)宣泄;第四，鑒于職業(yè)韌性的調(diào)節(jié)作用，還要引導(dǎo)文職人員正確看待工作中面臨的壓力，鼓勵(lì)其采用積極、樂觀的視角看問題，對(duì)職業(yè)韌性較低的個(gè)體應(yīng)給予更多的關(guān)心和幫助。

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