汪天玉

摘要：在新時期下，企業(yè)的生產經營環(huán)境正在發(fā)生潛移默化的改變，因此需要對薪酬進行重新設計規(guī)劃，尤其是對于新一代入職的員工來說尤為重要，不同年代出身的的員工，因為其學歷以及年齡結構存在這一定的差異，員工的需求也變得多樣化。因此，本文主要是對薪酬的含義、薪酬的現(xiàn)狀進行全面分析，對薪酬存在的問題提出針對性的管控措施，以幫助企業(yè)能夠在新時期下設計出與時代相適應的薪酬體系結構。

關鍵詞：薪酬管理;薪酬設計;新時期

引言

薪酬管理作為人力資源管理的一項關鍵因素，是作為企業(yè)能夠留住人才的核心，在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理當中占據著重要的位置。合理、科學的構建薪酬制度能夠充分的激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠讓企業(yè)員工與企業(yè)的目標在同一個軌道上，幫助企業(yè)提升經濟效益，確保企業(yè)能夠長期生存和發(fā)展。近些年，人才流動不斷加大，人才市場的競爭更是越來越激烈，而且生產場所的員工由于其生存環(huán)境和教育水平的差別，在薪酬原則和結構方面存在多種需求，所以在對薪酬體系進行設計和優(yōu)化時，應當對企業(yè)不同層級員工群體的需求差異進行充分考慮和分析，始終保持以人為本的基本思想，不斷提升企業(yè)在市場方面的競爭力。

1.薪酬含義

薪酬的概念自產生以來一直是學術界普遍關注的問題，但經濟學家和管理人員在研究這一問題時卻有所不同。根據"理性人"的經濟假設，經濟學家認為接受薪酬的一方是理性的，這就擴大了關于薪酬的觀點到管理活動中，并影響到公司治理戰(zhàn)略。然而，管理人員認為，“理性人”的假設只存在于理論研究中，參與實體經濟的人受到不同的主觀或客觀因素的影響，這與這一假設不符，因此，許多薪酬理論在實踐中沒有得到有效實施。因此，鑒于實際的經濟環(huán)境，對這一問題的研究需要更新和完善。

2.薪酬現(xiàn)狀

工資+獎金提成+福利是目前 企業(yè)從業(yè)人員薪酬所包含的三個部分。

（1）工資

當前企業(yè)使用的報酬模式是基本工資加上銷售額 ，付給從業(yè)人員。一般新工人的基本工資為2500元，每月支付。這一數額的很大一部分取決于個人的業(yè)績，管理人員可以根據工資年數和工作表現(xiàn)調整報酬。

（2）提成獎金

針對從業(yè)人員來說，銷售經理負責管理和監(jiān)督從業(yè)人員的工作，包括處理與從業(yè)人員銷售業(yè)務有關的小問題。銷售經理的份額在很大程度上取決于該部的總體銷售業(yè)績。銷售代表的主要任務是在該公司指定的工作地區(qū)銷售產品。其主要目標是實現(xiàn)公司的營銷業(yè)績目標。其份額按銷售額計算，每季度發(fā)行一次。

（3）績效考核

績效考核也稱為業(yè)績計量或成果計量，這是一種機構業(yè)績評價，目的是利用具體的標準和指標，并利用其科學方法和手段，實現(xiàn)其生產、業(yè)務和服務目標，評估各級管理人員在完成機構業(yè)務過程和成果方面的業(yè)績及其實際影響。

3.薪酬現(xiàn)狀

3.1 管理理念偏差的影響

由于現(xiàn)代企業(yè)經營概念的缺失和建設不足，現(xiàn)有的薪酬管理對企業(yè)的良性發(fā)展產生不利影響。當前企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略不相符，導致薪酬管理陷入孤立的環(huán)境，這就是現(xiàn)代企業(yè)大局意識不足的根本原因。這就要求企業(yè)管理人員重視學習，更新其知識儲備，適當設計現(xiàn)代商業(yè)意識和市場科學概念，并改進企業(yè)的非貨幣獎勵制度。

3.2? 對薪酬激勵體系重視不夠

會出現(xiàn)薪酬激勵若干問題的一個主要原因是企業(yè)管理人員缺乏相應的科學知識。隨著我國經濟快速增長和各個產業(yè)的擴張，對公司高級管理層和管理層提出了更高、更具體的要求，整個公司的經營者往往缺乏對非工資激勵的科學認識，仍然保持在相對較早的認知階段。對薪酬激勵這一點缺乏深入的了解，這就使得非工資性激勵措施得不到重視，從而顯得非貨幣薪酬不那么重要。因為管理人員對這方面相應知識的缺乏，往往無法查明一些相關問題，缺乏應對問題的能力，從根本上導致從業(yè)人員提供的非工資性激勵措施出現(xiàn)一些多樣化的問題。

3.3? 溝通反饋機制的不足

在我國的企業(yè)當中中，往往缺乏對薪酬激勵措施的評估，這一評估最有力度、最有說服力的人員莫過于就是企業(yè)現(xiàn)有的員工。然而，公司往往忽視與雇員的互動以及對激勵措施的反饋。員工的信息反饋可以使管理層更真實的了解企業(yè)的現(xiàn)狀，信息反饋最有效的途徑就是溝通，但是在問到被調查者與上下級和同事之間溝通是否順暢時，有27%的人感覺很不順暢，有31%的人感覺不太順暢，這就說明有一半以上的從業(yè)人員整體感覺溝通的過程或者方式并不順暢，不能通過溝通反饋自身的需求，

3.4 缺乏人道主義關懷

企業(yè)的管理人員追求經濟利益，忽視人道主義福利，不重視工作人員，導致公司嚴重缺乏人道主義福利，對公司和個人都有嚴重的負面影響，特別是一些公司的管理人員對人道主義福利的態(tài)度反復無常，不能以身作則，無法對自己嚴格要求，使他們所帶領的員工不知道應該做些什么，該怎么去應對多變的人文關懷;此外，一些公司的管理人員本身并不具備很高的個人素質，不了解公司的文化，也不完全了解公司提供的人文關懷價值。

4.薪酬體系的改進措施

4.1改善福利政策方案

社會福利在建立公司文化和招聘雇員方面發(fā)揮著重要作用[52]。高質量的福利方案是改善員工福利一種最直接的方法。重新設計公司的公共福利，同時考慮到市場福利水平和雇員本身對福利項目的期望，增加或修改現(xiàn)有福利項目：

（1）調整福利預算和分配福利

目前，企業(yè)的福利并不區(qū)分工作級別，福利金額也是普遍適用的。在設計公司福利時適當考慮到公司的支付能力和對雇員的獎勵。對公司從業(yè)人員福利標準的修改如下：第一，區(qū)分銷售主任、銷售主任和銷售代表享有的不同級別的福利;第二，補充商業(yè)保險。

（2）靈活的社會福利戰(zhàn)略

整個企業(yè)的從業(yè)人員可以根據實際需要自由選擇靈活的福利。靈活的福利計劃旨在解決原始公司福利結構在一致性和靈活性方面的缺陷，已經充分滿足了從業(yè)人員的需求，而這對于促進他們的福利至關重要。所有企業(yè)都有一個單獨的從業(yè)人員福利賬戶，根據從業(yè)人員的服務年數和業(yè)績指標的完成情況分配，并確定適當的福利比例。靈活的福利制度為企業(yè)和從業(yè)人員提供了良好的獎勵。

（3）離職后福利

企業(yè)收入也稱為雇主收入或企業(yè)養(yǎng)恤金。這是指企業(yè)根據國家政策，考慮到雇員的實際情況和收入能力，除了國家養(yǎng)恤金和公共養(yǎng)恤金之外，還向雇員支付的養(yǎng)恤金收入，它可以改善退休人員的老年生活。

（4）績效考核優(yōu)化方案

要使員工的各方面工作表現(xiàn)得到真實的反饋，績效考核將是最有效和直接的方法。公司也可提供有效的獎勵，使從業(yè)人員滿意。體現(xiàn)在以下方面：

1）績效考核是一種有效的管理工具，使工作人員能夠對工作進行合理和有效的評價，使從業(yè)人員能夠感到成就感和驕傲，從而提高他們對工作的滿意程度。與此同時，績效考核是獎勵和制裁的重要基礎，獎勤罰懶是非常有效的獎勵手段，適當的考績是一種積極的獎勵，它能起到正面提升，反面良性刺激的作用。

2）業(yè)績評估也是一種報酬管理工具。將報酬與業(yè)績評估結合起來，可以顯示出價值。由于從業(yè)人員業(yè)績評估的結果決定了相應的報酬，業(yè)績評估是一種重要的激勵手段。企業(yè)正在設計一種與類似的報酬制度相結合的業(yè)績管理制度?；诠胶侠淼脑u價的報酬獎勵是企業(yè)保持人才的關鍵，也是企業(yè)增長的關鍵因素。

3）工作人員的升級、調職應當以考績?yōu)榛A，以便準確地評估工作人員是否有能力發(fā)展和履行其目前的職責;考績還可以幫助工作人員了解和管理他們的不足之處，以及明確知道自己需要改進的領域，從而不斷改進自己。此外，還可以在優(yōu)勝劣汰方面發(fā)揮作用。

4.3培訓發(fā)展優(yōu)化方案

每一個人都希望在一個高度競爭的環(huán)境中擁有最先進的技術和能力，為滿足其培訓需要而提供的學習和發(fā)展機會肯定會大大增加工作人員的積極性。培訓激勵措施非常有力，從理論上講，能夠滿足工作人員的成長和發(fā)展需要。不滿足工作人員的成長和發(fā)展需要會抑制他們的積極性，甚至導致他們離開公司。各公司應加強培訓管理，深入分析培訓需要，仔細設計培訓項目，并為基層管理人員、一般工作人員和生產性工作人員提供更多的培訓機會。

首先，培訓形式多種多樣，可以根據不同的工作人員和職能使用多種形式的培訓，而不是一種以教育為中心的方法?，F(xiàn)場指導方法，即由熟練和經驗豐富的工作人員或直接督導人員在合適的崗位上對受訓人員進行培訓。外地培訓司能夠進入專門的培訓地點和設備，從而節(jié)省了培訓費用，受訓工人可以通過實踐學習，并獲得可觀的收益。高等教育機構聘用了管理專家或研究人員，為各級管理人員提供理論和相關專業(yè)管理技能方面的培訓，同時靈活掌握培訓方法，如家庭講座、個案討論、現(xiàn)場模擬、基本知識評估等，以確保培訓的有效性。

4.4 綜合激勵優(yōu)化方案

（1）情感激勵

在中國，從遠古至今，人際關系一直是個人行為的決定性因素。在情感關系方面，個人很難完全理性地作出決定，也很難表現(xiàn)出人性的情感。作為企業(yè)這樣的上升發(fā)展期的企業(yè)，出于人力成本的原因，我們應該多采用關系激勵模式，把員工當作自己人，通過與員工的多種互動，在雙方之間建立感情紐帶，平時要更加注重生活。當員工建立感情關系時，他們會對上司更加敏感和同情，并盡最大努力幫助他們實現(xiàn)目標。公司可以通過與員工的感情關系留住員工：必須利用人際關系激勵措施，同時保持員工的心理合同，避免出現(xiàn)高級營銷人員以前離職的情況。

（2）道德和外部激勵的結合

道德是影響個人工作的重要因素。根據道德激勵理論，個人的內在道德是后天養(yǎng)成的，家庭、學校和企業(yè)可以影響個人的道德行為。道德之所以能夠成為一種激勵因素，主要是基于個人的高尚性、自我承認和自身的道德特性。根據以前的調查，目前在整個企業(yè)中沒有共同的核心價值，也沒有對員工負責。此外，由于其企業(yè)自身的環(huán)境特點，許多從業(yè)人員的不道德行為，例如違反公司條例在私營部門從事非全日制工作，利用公共和私營部門的資源牟取私利，并沒有得到同行之間和員工本人的重大公開譴責。對于大公司來說，某些從業(yè)人員的道德行為對公司的影響不大。對于那些仍處于起步階段的公司來說，例如，資源和條件有限的企業(yè)，從業(yè)人員的道德行為有時是致命的。

（3）傳達愿景

即使企業(yè)文化不夠明確，也要有自己的基本思想。沒有基本理念的企業(yè)不知道企業(yè)的真正方向，發(fā)展是盲目的公司愿景是指“我們的企業(yè)將成為什么”，而且不如戰(zhàn)略目標清晰。

結束語

人才是現(xiàn)代企業(yè)競爭的關鍵，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)人力資源管理中需要思考的關鍵問題。 以往的薪酬體系很難適應企業(yè)目前的發(fā)展， 在薪酬體系設計過程中存在著員工對薪酬的挑剔度較大、績效體系不完善、原有薪酬結構和層次比較單一等問題，這些都會導致企業(yè)員工低滿意度、高離職率、低工作投入等負面效應。因此在薪酬設計的過程中通過薪酬調查、構建完善的績效考核體系、同時制定彈性的福利體系，確保企業(yè)內、外薪酬公平性，結合最新的市場形勢，與時俱進，根據現(xiàn)有實際情況，設計出合理科學薪酬體系。