繆志勇

[摘? ? 要] 高?？冃ЧべY體制機制改革是一項長期性工作，其中的分配制度改革是重點和難點，因各單位客觀情況不同可能采用的分配制度也會不一樣，本文從作者單位情況出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)出一套適合本單位的可行性辦法。

[關(guān)鍵詞] 高校;績效工資;改革;分配

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 17. 091

[中圖分類號] G647? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2020）17- 0211- 02

0? ? ? 引? ? 言

近十年來，我國事業(yè)單位績效工資改革的步伐一刻沒有停止過，期間有摸著石頭過河式的探索，有鸚鵡學舌式的效仿，也有至今未有行動依然我行我素的頑固。事業(yè)單位績效工資改革發(fā)展到如今，各單位進展和實施情況不一，良莠不齊，離改革的初衷尚有一些距離。高校作為國家事業(yè)單位的重要一份子，其績效工資改革的成敗一定意義上決定了事業(yè)單位此項改革的成敗。因此高?？冃ЧべY改革要有效形成一套適合本系統(tǒng)的制度就顯得尤為重要，本文主要就高校的分配制度進行闡述。

1? ? ? 高?？冃ЧべY改革的迫切性

國家和省相關(guān)文件均要求：在事業(yè)單位范圍內(nèi)分步驟地實行績效工資，目的是實現(xiàn)按勞取酬，多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬，全面提升工作效率和工作質(zhì)量，強化崗位職責，以崗定薪，以績定酬，全面考核管理，公開、公平、公正，兼顧平衡各類人員的收入。績效工資改革是我國各項改革事物中的其中一項，是一個漸進的過程，雖歷經(jīng)近10余年，尚不能言改革已經(jīng)成功。工資福利是單位各項工作綜合反映的最終神經(jīng)末梢，是各類矛盾的集中引爆點，牽涉問題因素極其復(fù)雜、多變，新常態(tài)下高校如何在政策范圍內(nèi)和績效工資總量控制內(nèi)，既保證全體教職員工工資收入，又能充分調(diào)動個人主觀能動性，優(yōu)績優(yōu)酬，使學校教育事業(yè)取得不斷向前發(fā)展，建立行之有效的績效工資分配制度尤為關(guān)鍵。

當然在績效工資管理政策背景下，如何科學有效劃分各崗位職責及崗位考核問題是高校績效工資分配制度的前提和落腳點，本文在此不做細述。但如何使分配方案既貼近實際、符合校情，又在操作性、可行性、針對性等方面的設(shè)計上更加科學、理性，是我們此次研究的重點。真正做到按勞取酬與鼓勵和導(dǎo)向相結(jié)合，充分調(diào)動發(fā)揮部門及個人的主動性，同時又能夠避免過多的行政資源深陷績效工資分配及績效考核中而不能自拔。

2? ? ? 高校績效工資改革的難點及需要關(guān)鍵點

眾所周知，多年來在高校形成的考核體系和考核文化是最大的難點之一，觸動利益比觸動靈魂有時候還難。不少教職工工作二三十年了，均在年底時按部就班地進行一下年終考核，考核內(nèi)容前后年份幾乎一致，教職工調(diào)整一下時間就可以交出去了，最后考核結(jié)果基本上均為合格以上等次。輕而易舉獲得年度考核合格，因為不合格實在是太難了，而優(yōu)秀的名額又太少了。這種“懶人模式”的考核與績效考核相差非常大，因此實行績效工資考核時不得不考慮實際情況，平穩(wěn)過渡，保證教職工工資分配不能差距太大。

為了確?？冃ЧべY改革如期實施，我們在改革的過程中，要掌握好改革的適度性和適應(yīng)性問題，既要使改革能達到預(yù)期目標，又能在改革時有的放矢。畢竟，任何事物的改革是一個漸進的過程。雖有瑕疵，但經(jīng)驗積累和總結(jié)改進很重要。

3? ? ? 高?？冃ЧべY分配制度整體思路

研究發(fā)現(xiàn)，績效考核過程中，不同部門工作要求和思路不相同，不可能靠學校層面出臺單一考核方案去解決全校各部門的績效考核，共有一個績效考核模型將會給學校各專業(yè)教學帶來無法預(yù)計的影響，生搬硬套，考核失去意義，有違績效工資實施初衷。我們的績效工資方案既要考慮照顧大多數(shù)人基本利益，又要兼顧優(yōu)績優(yōu)酬，讓有能力者、貢獻大者與懶散者區(qū)別開來，打破“大鍋飯”。

按此模式進行分配，必然會有人的利益遭到損失，因為他再也不能按以前的考核模式進行，然后隨心所欲般地工作和考核了，而是必須要接受績效工資制度的管理和按其業(yè)績進行分配，承擔的壓力相比原有的方式要大，或多或少會引起一些人的反感甚或反抗。因此部門領(lǐng)導(dǎo)在此過程中必將要賦予更多的權(quán)利才能更大可能安撫這種新的不平衡現(xiàn)象。部門負責人除承擔所在部門業(yè)務(wù)管理功能外，還應(yīng)負責其部門教職工一定的人事管理功能，因此相應(yīng)地也應(yīng)將部分績效工資分配權(quán)利下放到部門，反過來也可以增強部門負責人責權(quán)利的意識。為避免外行人考核內(nèi)行人，既當裁判員又當運動員的尷尬，工作沒有做到位不說，還惹上一身事務(wù)不能抽身，從這一角度也應(yīng)將績效工資考核下放到部門。若想教職工認可績效工資分配方案，一定要使大家擁護支持績效工資考核制度，否則考核形同虛設(shè)，分配結(jié)果也自然不被認可?？茖W地看，每個人對身邊熟悉、了解的事物最有發(fā)言權(quán)、評價權(quán)。部門內(nèi)部教職工在一起的時間和機會相比其他職工最長最多，因此他們之間進行相互考核最具有說服力和操作性。

調(diào)研得知，要發(fā)揮我們的績效工資方案導(dǎo)向指引作用：重點要放到提高教學質(zhì)量上來，同時也鼓勵一定的科研創(chuàng)作，擺正教學作為第一中心任務(wù)的位置。因此績效工資方案的風格應(yīng)該是直觀、明了、易操作，方案避免太多的系數(shù)、嵌套、交叉等，使方案淺顯易懂，容易被大家所接受。

4? ? ? 高?？冃ЧべY分配制度具體實施研究

在形成我校績效工資分配制度前，我們除了多方借鑒兄弟院校的經(jīng)驗外，還經(jīng)歷了三次全校范圍內(nèi)的意見征詢，以期得到更多、更全面的一手數(shù)據(jù)，同時每一次都力求有針對性和可操作性。從調(diào)查意見中我們發(fā)現(xiàn)，學?？冃Э己撕筒块T績效考核相結(jié)合的方式最容易被接受。由于學校工作內(nèi)涵豐富、面面俱到，想靠一個單獨的文件是很難講績效工資分配制度實現(xiàn)的。把績效工資考核調(diào)整由各部門組織實施，學校層面按人均標準下?lián)懿块T績效工資，甚至可以考慮教學部門和非教學部門分別考核評比，另外優(yōu)秀的部門績效工資可適當調(diào)高一點;學校層面仍然保留對教職工的年度考核權(quán)利，主要是考核崗位聘用基本職責完成情況。放管結(jié)合，即學校績效考核與部門績效考核相結(jié)合。

增設(shè)特殊崗位待遇補貼。要充分發(fā)揮績效工資鼓勵作用，引導(dǎo)教職工在完成本職工作之余，兼任一定的其他工作，促進學校各方面工作齊頭并進，適當對黨、團、工會、資產(chǎn)管理等方面兼任人員發(fā)放特殊崗位津貼，鼓勵相關(guān)教職工更好地完成兼任工作，同時體現(xiàn)學校對其工作的認可。

增設(shè)特殊工時獎。由于學校工作特點，教輔人員寒暑假期間往往由于工作需要，不能夠完整的放假;而專任教師又由于學生放假，時?？梢韵硎芡暾暮罴?。這勢必會造成教職工之間的不平衡，寒暑假期間上班或不上班在待遇上面都完全一致，與績效工資多勞多得的初衷不一致。因此，我們也在制度設(shè)計時針對寒暑假上班的情形設(shè)立特殊工時獎的工資項目，絕不能讓付出汗水的勞動者吃虧。

增設(shè)校齡補貼。在國家系列的工資標準事業(yè)單位工資構(gòu)成中設(shè)立了薪級工資項目，目的是為了平衡和體現(xiàn)不同工齡的人員之間收入的差距;單位內(nèi)部的工資項目在我們研究中發(fā)現(xiàn)，同職級人員不論進入單位時間先后收入均相同，沒有類似國家認可工齡的方式進行區(qū)別對待進入單位的年限，在調(diào)查時發(fā)現(xiàn)有不少人對此有看法。故我們以進入單位年限設(shè)立校齡補貼，參照薪級工資的模式。

細分專技崗不同職級工作津貼。調(diào)研時不少人多次提及專技崗沒有類似管理崗細分不同職級工作津貼，因此，增設(shè)專技崗不同職級工作津貼，不再按職稱大類劃分工作津貼。以國家標準對標各職級人員校內(nèi)工作津貼的分配，在具體操作時，擬定一個中間值，按職級不同分別向上或向下調(diào)整比例，對一些擔任管理職責的崗位，按照權(quán)利和責任對等的原則，進行適當增加系數(shù)，讓愿意付出和做出貢獻者不吃虧。

引導(dǎo)和指導(dǎo)高校二級部門在績效工資分配時要做到每一筆支出均有制度可依，形成部門的機制，并且得到本部門大多數(shù)人的認可方可實施，這樣制度保障才更為扎實有效，實施起來才更被接受。

制定分配制度時，整體性工作和局部性工作要合理劃分。在績效工資分配體制下，崗位職責一旦確定，有些臨時性、突發(fā)性或者周期性甚至改革性的工作可能會面臨無人去落實的局面，長期以往，必定影響學校的發(fā)展壯大。因此，在制度上就應(yīng)該考慮到此情形該如何面對，整體工作、局部工作和改革創(chuàng)新工作，缺一不可，對承擔這類工作的人員應(yīng)該體現(xiàn)績效的激勵機制作用。但是，在日?？冃ЧべY項目中，能夠固定的項目我們主張固定下來，能夠靈活和方便工作開展的項目我們建議活起來，運用辯證的思維解決發(fā)展中遇見的問題。

5? ? ? 高校績效工資分配制度與其他方面工作齊頭并進

研究中還發(fā)現(xiàn)，高?？冃ЧべY分配制度要真正落實到位，發(fā)揮基礎(chǔ)性和靈活性作用，其他方面的工作也要跟上改革的步伐，如崗位職責、崗位聘用和考核等。崗位職責是任何一個崗位設(shè)立的前提，應(yīng)在崗位需求明確的基礎(chǔ)上，形成崗位的劃分和職責分工，人員調(diào)配才能更加科學有效;有了清晰的崗位職責，才可以有目的性地對其進行聘用，它們之間是先后的關(guān)系，也是因果的關(guān)系，缺一不可。同時，與崗位職責和崗位聘用相對應(yīng)的考核也要跟上，但要注意考核的方式方法，研究中發(fā)現(xiàn)側(cè)重結(jié)果考核更有可行性和可操作性，過程性的考核在實際使用中會遇見很多預(yù)料之外的麻煩和問題。只有全方位、立體式地構(gòu)建體制機制，才能讓績效工資分配不走樣、不變形。

高?？冃ЧべY分配體制機制的改革是一項常做常新、久久為功的工作，絕非一朝一夕能夠一蹴而就，需要一批接一批的勞資管理人員的不懈努力。

主要參考文獻

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