黃國良 余娟

【摘 要】 中國式產(chǎn)能過剩成因問題是現(xiàn)階段理論界和實務(wù)界關(guān)注的熱點問題之一。已有文獻大多通過廠商行為與市場不穩(wěn)定性解釋產(chǎn)能過剩問題，忽視微觀企業(yè)高管異質(zhì)性問題。文章針對我國國企高管“準(zhǔn)官員”特征，依據(jù)政治錦標(biāo)賽理論，選擇2007—2018年我國煤炭上市公司為樣本，研究高管的政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能過剩的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管政治晉升預(yù)期會降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過剩;考慮到政治晉升和薪酬激勵的替代效應(yīng)，進一步研究發(fā)現(xiàn)“限薪令”政策加劇了高管政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能過剩的影響。通過高管政治晉升預(yù)期視角解釋企業(yè)產(chǎn)能過剩問題，對產(chǎn)能過剩微觀原因進行了有益拓展，也為去產(chǎn)能微觀層面的政策制定提供了經(jīng)驗依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 國企高管; 政治晉升預(yù)期; 產(chǎn)能過剩; 準(zhǔn)官員

【中圖分類號】 F275? 【文獻標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）21-0065-07

一、引言

近年來，各行業(yè)出現(xiàn)了數(shù)輪較大范圍的產(chǎn)能擴張，這種擴張在以煤炭為代表的資本密集型產(chǎn)業(yè)中表現(xiàn)尤為明顯[1]。隨著經(jīng)濟增速放緩，產(chǎn)品市場需求增長空間越來越小，產(chǎn)能過剩矛盾日益凸顯，并成為影響當(dāng)下經(jīng)濟健康發(fā)展的痼疾。中央經(jīng)濟工作會議多次指出推進結(jié)構(gòu)性改革，其中積極穩(wěn)妥化解產(chǎn)能過剩是經(jīng)濟改革的重中之重，煤炭行業(yè)作為“去產(chǎn)能第一梯隊”的成員，去產(chǎn)能任務(wù)更重。

產(chǎn)能過剩是資源無效配置的表現(xiàn)，影響宏觀經(jīng)濟的運行態(tài)勢，是社會各界關(guān)注的焦點。在國內(nèi)外已有的研究中，大多利用廠商行為與市場不穩(wěn)定性來解釋產(chǎn)能過?，F(xiàn)象[2]，認(rèn)為產(chǎn)能過剩是應(yīng)對市場不確定性行為[3]或是公司治理缺陷[4]導(dǎo)致的，是管理者戰(zhàn)略與經(jīng)濟環(huán)境不適配的產(chǎn)物[5]。在中國特色的政治環(huán)境和經(jīng)濟制度背景下，單一地運用市場結(jié)構(gòu)和廠商理論對產(chǎn)能過剩的解釋過于片面，很多學(xué)者研究也表明我國產(chǎn)能過剩問題不能完全歸因于市場，需要考慮到我國特有的體制因素。

現(xiàn)階段中國特色的政治經(jīng)濟體制決定著我國經(jīng)濟發(fā)展運行模式，其中國有企業(yè)的行政化治理問題較為突出，國有企業(yè)及其高管普遍存在顯性或隱性的行政級別[6]。相對于非國有企業(yè)而言，國有企業(yè)高管官商兼具的身份使得其職業(yè)生涯不能像職業(yè)經(jīng)理人那樣，完全適用市場機制。國企高管的任命和調(diào)動根據(jù)其行政級別分屬于不同的上級政府部門，上級政府部門的政治收益偏好對國企高管的經(jīng)營行為會產(chǎn)生重大影響[7]。同時，中國自古以來的“萬般皆下品，唯有做官高”的思想也致使國企高管把升任政府部門從政作為其職業(yè)生涯的主要目標(biāo)，從而導(dǎo)致在他們效用方程式中政治晉升占有很大的權(quán)重[6]。

根據(jù)上述分析，考慮行業(yè)產(chǎn)能過剩是微觀企業(yè)行為所致，本文從微觀企業(yè)高管政治晉升預(yù)期視角，利用煤炭上市企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，研究高管政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能過剩的影響，以期從高管異質(zhì)性視角為去產(chǎn)能改革提供新的依據(jù)和建議。與已有研究相比，本文主要貢獻在于：第一，現(xiàn)有文獻大多從宏觀或行業(yè)層面研究產(chǎn)能過剩的影響因素問題，較少關(guān)注高管異質(zhì)性因素對企業(yè)產(chǎn)能過剩的影響。本文結(jié)合我國政治制度和經(jīng)濟制度背景，從高管政治晉升預(yù)期異質(zhì)性的視角解釋企業(yè)產(chǎn)能過剩問題，是對產(chǎn)能過剩微觀原因的有益拓展，在一定程度上可以補充豐富高管異質(zhì)性與產(chǎn)能過剩相關(guān)文獻。第二，考慮到政治晉升激勵與薪酬激勵的替代關(guān)系，本文進一步考察了“限薪令”政策在政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能過剩影響的調(diào)節(jié)作用，可以為優(yōu)化“限薪令”政策提供相關(guān)依據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

現(xiàn)有產(chǎn)能過剩影響因素相關(guān)研究主要關(guān)注政府對國有企業(yè)產(chǎn)能的直接干預(yù)和控制，很少關(guān)注微觀企業(yè)層面的高管異質(zhì)性對產(chǎn)能過剩的影響，忽視了國企高管政治晉升激勵的隱性制度背景。事實上，國企高管“準(zhǔn)官員”特征決定其為謀求政治晉升，有動機和能力為迎合政府行為實施產(chǎn)能擴張[8]。

從動機的角度來說，一方面，國企高管“準(zhǔn)官員”的身份輔之政府與國企間的“父子”關(guān)系，很大程度上國企高管把自己看成政府部門的人員，而不是單純的企業(yè)管理者。再加上近年來政府部門頒布了一系列限制薪酬的政策規(guī)章對國企高管薪酬進行嚴(yán)格管制，削弱了貨幣薪酬對于高管的激勵作用[9]，使得政府部門主導(dǎo)的行政級別晉升激勵成為主要的激勵方式，政府部門偏好實質(zhì)性地影響國有企業(yè)高管的行為。在政治錦標(biāo)賽機制下，政府官員對企業(yè)的政治貢獻較為關(guān)注[7，10]。企業(yè)擴張產(chǎn)能能夠幫助地方政府實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)，創(chuàng)造良好的政治表現(xiàn)，博取政府部門的關(guān)注，進而增加高管晉升的可能性[11，12]。

另一方面，楊瑞龍等[6]研究發(fā)現(xiàn)，在高管任期業(yè)績考核指標(biāo)中，與國有資本保值增值率相比，營業(yè)收入增長率的變化對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)升遷的概率具有更加顯著的影響，說明企業(yè)規(guī)模仍是提拔高管的重要考量標(biāo)準(zhǔn)。許多國企高管都有步入政府部門任職的預(yù)期，追求“去準(zhǔn)”成為掌握實權(quán)的黨政大員，繼而享有更大的權(quán)力和晉升空間。因此，作為政治晉升中的重要評判指標(biāo)——企業(yè)規(guī)模成長速度，自然就成為國企高管首要追求的目標(biāo)[13，14]。這也意味著國有企業(yè)具有很強的動機去擴大產(chǎn)能。

從能力的角度來說，國企高管擁有企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，有能力將自身的政治意圖施加于企業(yè)[7]。如為了獲得政府的認(rèn)可、晉升的機會，國有企業(yè)高管會通過維持過剩產(chǎn)能或者進行產(chǎn)能擴張以迎合政府官員對政績的追求，竭盡所能在上級政府面前樹立一個“積極助手”的形象，以構(gòu)建良好的政企關(guān)系[8，15]。梁漱溟先生在《中國文化要義》一書中提到，人與人、人與組織之間的關(guān)系網(wǎng)對人類的發(fā)展是必不可少的。自古以來，在中國的社會發(fā)展中都能找到關(guān)系的影子。與政府關(guān)系密切的企業(yè)獲得的政府資助更多，有利于更大程度的擴張[16]，也有助于企業(yè)高管在晉升選拔時獲得更多的政治支持。

然而隨著消費需求的增長空間越來越小，產(chǎn)能擴張速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了需求的擴張速度[17]，就會引發(fā)企業(yè)產(chǎn)能利用率的下降，加劇企業(yè)產(chǎn)能過剩。綜上所述，本文提出假設(shè)1。

H1：高管政治晉升預(yù)期會降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過剩。

以上從國有企業(yè)高管“準(zhǔn)官員”的角度，分析了不同政治晉升預(yù)期的管理者會對企業(yè)產(chǎn)能利用率產(chǎn)生不同的影響。然而考慮到國有企業(yè)高管同時具備“準(zhǔn)官員”和“職業(yè)經(jīng)理人”特征，國有企業(yè)高管行為可能同時受到不同激勵機制的影響[6]。高管激勵機制主要包括以政治晉升為代表的隱性激勵和以貨幣薪酬為代表的顯性激勵，步丹璐等[9]研究發(fā)現(xiàn)在中國這兩種激勵方式具有替代效應(yīng)。這將導(dǎo)致不同薪酬激勵情況下，國有企業(yè)高管政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能利用率的影響可能存在明顯差異。在“限薪令”的背景下，國企高管薪酬很大程度上被限制，不由高管主觀決定，因此政治升遷等隱性激勵方式成為國企經(jīng)理人的主要激勵手段，高管也往往把升官提干作為其職業(yè)生涯的主要追求目標(biāo)，晉升激勵在高管效用函數(shù)中逐漸發(fā)揮主要作用[13]。結(jié)合薪酬激勵與政治晉升激勵的替代關(guān)系，預(yù)測“限薪令”政策生效后，高管政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能過剩的影響會更為顯著?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)2。

H2：在國企高管政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能利用率的影響中，“限薪令”政策有著正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選取2007—2018年國有煤炭企業(yè)上市公司為初始樣本，剔除了ST、？觹ST企業(yè)以及相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)。同時為避免極端值對本研究的影響，本文對連續(xù)變量進行了Winsorize處理，通過CSMAR、CCER數(shù)據(jù)庫以及公司年報獲得產(chǎn)能過剩以及高管政治晉升預(yù)期的相關(guān)信息，前任高管晉升信息通過純手工整理獲得，其他信息來源于新浪財經(jīng)、百度等網(wǎng)站。

（二）變量設(shè)計

1.高管政治晉升預(yù)期。楊瑞龍等[6]認(rèn)為上級政府對于國企高管的任命大都體現(xiàn)在董事長的變動上，總經(jīng)理大都是接替升遷或離職的董事長，不能充分體現(xiàn)國資委、中組部以及各級政府作為國企人事管理者的意志。參考錢愛民等（2018）、周萍華等（2017）、李莉等（2018）的研究，本文采用董事長的政治晉升預(yù)期衡量高管政治晉升預(yù)期。借鑒楊瑞龍等（2013）、曹偉等（2016）的研究，從以下四個方面量化董事長政治晉升預(yù)期：

（1）企業(yè)業(yè)績（POE）。黨的十一屆三中全會以來，經(jīng)濟改革和發(fā)展是整個國家的頭等大事，經(jīng)濟指標(biāo)的重要性也就不言而喻了，企業(yè)績效是反映國企高管任職情況、影響國企高管晉升概率的重要代表，在國企高管考核中起著不可替代的作用[18，19]?！吨醒肫髽I(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》明確規(guī)定，考核要以國有資本保值增值為導(dǎo)向，重點關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟效益、資本回報水平，因此本文采用營業(yè)收入增長率作為公司業(yè)績的替代變量，若當(dāng)年大于行業(yè)均值，則POE取值為1，否則為0。

（2）高管年齡（Age）。曹偉等[20]收集整理國有上市公司高管的晉升數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，75%的國企高管獲得晉升時還沒到52歲。其他一些相關(guān)性研究也得到類似的結(jié)論，因此本文以52歲為分界線，如果當(dāng)年董事長年齡小于等于52歲，Age賦值為1，否則賦值為0。

（3）高管學(xué)歷（Edu）。已有研究發(fā)現(xiàn)，國家在提拔企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)時，專業(yè)知識和學(xué)術(shù)背景是一個充分考量的因素[6]。關(guān)于建設(shè)干部隊伍提出的“四化”，其中知識化、專業(yè)化都體現(xiàn)了黨和國家對于任用干部學(xué)歷和知識方面的要求和偏好。若高管具有碩士或博士學(xué)位及以上，Edu則賦值為1，否則為0。

（4）前任高管是否晉升（PI）。借鑒已有研究[6，11]，本文將高管主要是董事長的職位變動分為晉升與非晉升兩類，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。如果高管當(dāng)年7月份之前發(fā)生職位變更的，本年就歸屬于前任高管，7月份以后發(fā)生變動的，本年就是在任高管，若前任高管晉升，PI賦值為1，否則賦值為0。

借鑒曹偉等[20]、楊瑞龍等[6]的做法，采用下列公式衡量高管政治晉升預(yù)期：

Pro=POE+Age+Edu+PI

Pro∈[0，4]? （1）

2.產(chǎn)能過剩。產(chǎn)能利用率是測度是否存在產(chǎn)能過剩最直接最常用的指標(biāo)，產(chǎn)能利用率過低是產(chǎn)能過剩的直接體現(xiàn)，可以直接反映產(chǎn)能過剩的程度。目前關(guān)于產(chǎn)能利用率有數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）、隨機前沿分析（SFA）、成本函數(shù)法、協(xié)整法、生產(chǎn)函數(shù)法、DSBM模型、調(diào)查法、固定資產(chǎn)收入比和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等一系列測度方法。由于前6種方法在測度產(chǎn)能利用率時把企業(yè)看作是一個“黑箱”，未涉及企業(yè)具體運作行為。而產(chǎn)能過剩終究是企業(yè)形成的，關(guān)于產(chǎn)能過剩的討論需要回歸到企業(yè)本身[1，21]。因此，本文借鑒修宗峰等[22]的研究，采用固定資產(chǎn)收入比（cu=年末固定資產(chǎn)凈值/營業(yè)收入）衡量企業(yè)產(chǎn)能利用率，該指標(biāo)越大，每一單位固定資產(chǎn)帶來的營業(yè)收入越少，產(chǎn)能利用率越低，產(chǎn)能過剩越嚴(yán)重。

3.控制變量。參考以往文獻，本文選用市場化進程（district）、第一大股東持股比例（share）、企業(yè)規(guī)模（size）、資產(chǎn)負(fù)債率（lev）、員工規(guī)模（staff）、企業(yè)上市年齡（Cage）、盈利能力（roa）、企業(yè)成長性（tobinq）以及年份效應(yīng)（year）作為控制變量。

上述變量定義見表2。

（三）模型建立

基于上述分析，本文建立如下計量模型來考察高管政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能過剩的影響：

cui，t=β0+β1Proi，t+β2districti，t+

β3sharei，t+β4sizei，t+β5levi，t+β6staffi，t+

β7Cagei，t+β8roai，t+β9tobinqi，t+∑year+

εi，t? ? （2）

為了考察“限薪令”政策在管理者政治晉升預(yù)期影響產(chǎn)能過剩中的調(diào)節(jié)作用，建立模型3：

cui，t=β0+β1Proi，t+β2Capi，t+

β3Proi，t×Capi，t+β4districti，t+β5sharei，t+

β6sizei，t+β7levi，t+β8staffi，t+β9Cagei，t+

β10roai，t+β11tobinqi，t+∑year+εi，t（3）

常風(fēng)林等[19]研究發(fā)現(xiàn)，2009年《關(guān)于進一步規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》對高管薪酬未能發(fā)揮有效性，采用同樣研究方法發(fā)現(xiàn)“限薪令2015”有效抑制了國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的快速增長[23]。因此，本文借鑒常風(fēng)林等的研究結(jié)果，以2015年為分界線，2015年以前年度Cap賦值為0，表示“限薪令”未發(fā)生作用;2015年以后年度Cap賦值為1，表明“限薪令”發(fā)生效力。用Cap表示“限薪令”政策，交叉項Pro×Cap用來考察高管政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能過剩的影響將如何受“限薪令”政策的調(diào)節(jié)作用。

四、實證研究

（一）描述性統(tǒng)計

表3是各變量的描述性統(tǒng)計。固定資產(chǎn)收入比的最大值、最小值、標(biāo)準(zhǔn)差分別為5.780、0.038、0.652，這些數(shù)據(jù)說明國有煤炭行業(yè)間各企業(yè)的產(chǎn)能利用率相差較大。高管政治晉升預(yù)期最小值為0，最大值為4，標(biāo)準(zhǔn)差高達(dá)98.6%，表明不同的企業(yè)高管之間的晉升預(yù)期具有明顯的差異性，Pro為0的高管基本沒有政治晉升的愿景，而相反的Pro值為4的高管有強烈的政治晉升預(yù)期，這種較大的變動幅度有利于識別該因素對產(chǎn)能過剩的影響。第一大股東持股比例的最小值為18.94%，最大值為84.71%;資產(chǎn)負(fù)債率的最值分別為0.078和0.902;公司上市年限的最值分別為0和24;總資產(chǎn)收益率的最值分別為-0.235和0.266;托賓Q的最值分別為0.735和6.293，表明國有煤炭企業(yè)在股權(quán)集中度、資產(chǎn)負(fù)債情況、盈利情況、公司的成長性方面差異明顯，經(jīng)營情況有好有壞。企業(yè)規(guī)模的最值與均值差異較小，本文猜測可能都是國有控股，又屬于同一行業(yè)，所以規(guī)模相近。

（二）相關(guān)性分析

表4是各變量的相關(guān)性分析。從表4可以看出，高管政治晉升預(yù)期與產(chǎn)能利用率之間存在一定的相關(guān)性，初步驗證了H1。

（三）回歸分析

表5列示了H1和H2的回歸結(jié)果。（1）列是高管政治晉升預(yù)期與企業(yè)產(chǎn)能過剩的回歸結(jié)果。高管政治晉升預(yù)期的回歸系數(shù)為0.069，且在5%的水平顯著，與H1相吻合，說明高管政治晉升預(yù)期與產(chǎn)能利用率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，高管政治晉升預(yù)期越強，企業(yè)產(chǎn)能利用率越低，越會加劇產(chǎn)能過剩?？赡艿脑蛟谟跀U張產(chǎn)能幫助政府分擔(dān)政策性任務(wù)，迎合政府偏好，建立良好的政企關(guān)系，為日后的晉升鋪路搭橋。這與徐業(yè)坤等[8]的研究結(jié)論保持一致。由上述可見，不同政治晉升預(yù)期的高管對企業(yè)產(chǎn)能過剩的影響不盡相同。

其他控制變量OLS回歸結(jié)果表明：市場化進程、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與產(chǎn)能利用率顯著正相關(guān)，第一大股東持股比例、員工規(guī)模、企業(yè)上市年限、企業(yè)盈利性均與產(chǎn)能利用率顯著負(fù)相關(guān)，企業(yè)成長性與產(chǎn)能利用率關(guān)系不顯著。

表5列（2）和列（3）是政治晉升預(yù)期、“限薪令”政策與產(chǎn)能過剩的回歸分析，政治晉升預(yù)期與“限薪令”政策的交互項系數(shù)為正，在1%的水平上顯著。這意味著，相對于“限薪令”政策執(zhí)行前，“限薪令”政策執(zhí)行后，高管政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能過剩作用更明顯，與H2一致。上一部分已經(jīng)驗證高管政治晉升預(yù)期會降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過剩，因此在“限薪令”的背景下，政治晉升預(yù)期會進一步加劇企業(yè)產(chǎn)能過剩。

五、穩(wěn)健性檢驗

（一）變量替換

1.替代被解釋變量。為保證結(jié)論的穩(wěn)健性，本文進行了如下的穩(wěn)健性檢驗，替換產(chǎn)能利用率衡量指標(biāo)，選用（固定資產(chǎn)增長率+在建工程增長率）/營業(yè)收入增長率代替固定資產(chǎn)收入比來衡量產(chǎn)能利用的情況，結(jié)果如表6列（1）所示，政治晉升預(yù)期與產(chǎn)能過剩顯著正相關(guān)，回歸結(jié)果表明仍支持前文假設(shè)。

2.替代解釋變量。參考步丹璐等[9]的研究，采用前任高管是否晉升作為現(xiàn)任高管政治晉升預(yù)期的替代變量進行重新衡量。結(jié)果如表6列（2）所示，高管政治晉升預(yù)期與產(chǎn)能利用率的回歸系數(shù)為0.126，在10%的水平上顯著，表明高管政治晉升預(yù)期與產(chǎn)能過剩呈正相關(guān)關(guān)系，與前文的回歸結(jié)果基本一致，說明本文的研究結(jié)果較為穩(wěn)健。

（二）內(nèi)生性檢驗

為了避免雙向因果關(guān)系以及解釋變量存在的測量誤差，本文選取滯后一期的高管政治晉升預(yù)期作為工具變量運用兩階段最小二乘法（TSLS）進行檢驗。這是因為，一方面，滯后一期的政治晉升預(yù)期與當(dāng)期政治晉升預(yù)期有關(guān)，具有相關(guān)性;另一方面，滯后一期政治晉升預(yù)期已經(jīng)形成，與當(dāng)期擾動項無關(guān)，具有外生性，檢驗結(jié)果如表7所示，證實高管政治晉升預(yù)期會降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過剩。

六、結(jié)語

本文運用政治錦標(biāo)賽理論，以我國2007—2018年國有煤炭上市公司為樣本，從高管異質(zhì)性角度考察了高管政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能過剩的影響。本文主要發(fā)現(xiàn)：高管政治晉升預(yù)期越強，越傾向于進行產(chǎn)能擴張，進而降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過剩;進一步研究發(fā)現(xiàn)，“限薪令”政策的生效使得高管政治晉升預(yù)期對企業(yè)產(chǎn)能過剩的影響更加顯著，薪酬的限制促使政治晉升對高管的激勵作用增強，政治晉升預(yù)期更容易導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)能過剩。這些研究結(jié)論對于從微觀層面理解產(chǎn)能過?，F(xiàn)象，進行去產(chǎn)能改革具有一定的參考意義。

根據(jù)上述的實證研究結(jié)果，本文的政策建議如下：第一，高管的經(jīng)營決策會顯著影響企業(yè)的產(chǎn)能狀況，政治晉升激勵在高管的效用函數(shù)又占有較高權(quán)重，因此可以通過完善高管晉升機制來改善產(chǎn)能過剩狀況。在晉升考核中適當(dāng)增加去產(chǎn)能相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，加強高管晉升與去產(chǎn)能效果的掛鉤程度，將國家的目標(biāo)與高管自身的目標(biāo)整合成一個統(tǒng)一體，從國家限制被動去產(chǎn)能轉(zhuǎn)化為高管自身主動去產(chǎn)能以獲取相應(yīng)的收益，同時實現(xiàn)多方目標(biāo)，這樣有利于緩解并糾正高管政治晉升預(yù)期對產(chǎn)能過剩的扭曲程度。第二，目前高管的人事任免權(quán)掌握在上級政府手里，高管為獲得晉升機會會主動迎合政府意志，從而可能產(chǎn)生不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后果。本文驗證了高管政治晉升預(yù)期會降低企業(yè)產(chǎn)能利用率，加劇產(chǎn)能過剩，因此可以通過深化國企去行政化改革讓國企高管通過“市場化原則”選拔，充分發(fā)揮市場在高管政治晉升中的作用，使得高管受到來自于地方政府的約束適當(dāng)，不受制于地方官員的政治偏好。第三，“限薪令”政策對企業(yè)高管薪酬的限制難以發(fā)揮國企高管的企業(yè)家作用，對于高管的激勵更多集中在政治晉升等隱性激勵上，容易導(dǎo)致權(quán)力尋租的發(fā)生，應(yīng)優(yōu)化“限薪令”政策，高管薪酬的治理應(yīng)堅持外部監(jiān)管與內(nèi)部治理相結(jié)合，建立與業(yè)績相適應(yīng)的薪酬制度。

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