【摘? 要】近年來，國家給予了職業(yè)教育建設(shè)更多的關(guān)注與支持，提出了更高的人才培養(yǎng)要求，作為旅游類和衛(wèi)生類的高職院校，承擔(dān)著向社會輸送旅游人才和衛(wèi)生護理人才的重擔(dān)，其也承受了更大的發(fā)展壓力。高職院校發(fā)展離不開人力資源的支持，面對高等院校人才競爭加劇的現(xiàn)狀，推動高職院校人力資源管理創(chuàng)新，盤活現(xiàn)有的人力資源，吸引更為優(yōu)質(zhì)的教育人才加入其中，成為高職院校突破發(fā)展局限，提升辦學(xué)質(zhì)量和綜合競爭力的必由之路。本文將以旅游類和衛(wèi)生類的高職院校為例，立足高職院校人力資源管理創(chuàng)新的價值和當(dāng)下“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代特色，從組織機構(gòu)、激勵機制以及體制建設(shè)等多個維度探究人力資源管理創(chuàng)新思路。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人力資源管理;激勵機制

引言

國內(nèi)就業(yè)環(huán)境以及經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境都受到新冠疫情不同程度的影響，人力資源管理更是受到了嚴峻考驗，讓我們不得不重新思考高職院校的人力資源管理方式和創(chuàng)新路徑。辦學(xué)質(zhì)量始終是評價高職院校的重要指標，但是良好的辦學(xué)質(zhì)量的前提是高質(zhì)量的人力資源管理。這不僅僅是高質(zhì)量的師資力量，還包括高職院校內(nèi)部的凝聚力和辦事效率。

1.高職院校人力資源管理創(chuàng)新的價值

1.1有助于提升人力資源管理的針對性和精準度，提升人崗匹配度

人崗匹配才能夠迸發(fā)巨大能量，才能夠持續(xù)有效地推進高職院校發(fā)展。由于缺乏對人員能力和素養(yǎng)的精準評價，人員定崗不合理等問題是傳統(tǒng)人力資源管理模式下的常見問題之一。這也導(dǎo)致高職院校的部分教職工在工作崗位上無法實現(xiàn)自己的價值，也缺乏工作熱情，工作效率低下。新時代下人力資源管理的創(chuàng)新，能夠基于多維度人力資源測評結(jié)果來安排教職工的崗位，提升人崗匹配度，讓每個人都能夠在自己的工作崗位上實現(xiàn)自己的人生價值。

1.2有助于提升工作質(zhì)量和教職員工工作動力

人力資源管理創(chuàng)新是多方面的管理創(chuàng)新，能夠迎合高職院校教職工的物質(zhì)需求和心理需求，對于其工作質(zhì)量提升以及工作動力的增強有著重要價值。高職院校傳統(tǒng)人力資源管理局限于招聘和薪酬管理等方面，在激勵制度構(gòu)建和晉升機制完善等方面都有所欠缺。經(jīng)過創(chuàng)新發(fā)展，新的高職人力資源管理可以立足教職員工物質(zhì)需求、心理需求和發(fā)展需求等多個維度的需求，設(shè)置相應(yīng)的激勵機制，激勵教職員工挖掘自身潛能。這樣一來，能夠讓教職工在高職院校工作中干勁十足，不斷實現(xiàn)自我設(shè)定的職業(yè)發(fā)展目標，無論是在教學(xué)崗位還是后勤管理崗位，都能夠保持高洋的工作熱情。

1.3有助于推動高職院校高質(zhì)量發(fā)展

就業(yè)求職也是一個雙向選擇的過程，高職院校教職工流動率也顯著增加。部分教職工會為了個人發(fā)展或者經(jīng)濟收入、社會地位等“跳槽”。一方面，在公眾認知中，相較于普通高等院校，高職院校教師的吸引力相對較低，部分教職工會在擁有一定資歷的情況下選擇離開;另一方面，教職工在工作三到五年之后會產(chǎn)生強烈的職業(yè)倦怠感，職業(yè)發(fā)展缺乏突破性，這也會導(dǎo)致其離開尋求新的發(fā)展。高職院校人力資源管理創(chuàng)新，則可以通過增加晉升渠道，構(gòu)建崗位流動機制等方式，有效對抗職業(yè)倦怠感，增加教職工對高職院校的依賴度，減少人員流動率。這樣能夠為高職院校提供持續(xù)性的人才支持，對于其高質(zhì)量發(fā)展具有重要價值。

2.高職院校人力資源管理中存在的不足

2.1管理思想有待革新

高職院校的人力資源管理中常常是基于成本收益原則進行教職工的招聘和薪酬管理等，限制了人力資源管理中對于辦學(xué)資源配置等其他作用的發(fā)揮。在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理已經(jīng)跳出了“行政管理附庸”的角色，成為足以影響高職院校發(fā)展質(zhì)量和社會口碑的因素。無論是旅游類的高職院校還是衛(wèi)生類的高職院校，都需要跳出傳統(tǒng)管理思想的桎梏和約束，立足當(dāng)下高職院校的發(fā)展趨勢和時代發(fā)展趨勢，進行管理思想的革新。

2.2管理制度和體制建設(shè)有待完善

高職院校人力資源管理制度和體制建設(shè)也有待完善，一方面缺乏有效的激勵機制，影響教職工個人潛能的開發(fā)和自我價值的實現(xiàn)。激勵機制設(shè)定的標準缺乏可行性或者吸引力，會讓其變成形同虛設(shè)的“花瓶”，缺乏實際激勵效用。比如說，旅游類高職院校設(shè)定的獎勵措施是教學(xué)評價第一名的教師在學(xué)期末獎勵200元，其在教師薪資占比中過少，也無法激勵教師為了這200元的獎勵消耗更多的心力。另一方面體制建設(shè)刻板僵化，晉升渠道過于狹窄，過分重視教齡和工作年限，這在一定程度上也影響了年輕教師的工作積極性。比如說，衛(wèi)生類高職院校的晉升體制是需要“排隊晉升”，在績效分配過程中也是需要“論資排輩”，盡管老教師在課題研究中只是提點了一兩句，全部研究工作都是年輕教師完成的。這也增加了職場的不公平，嚴重打擊了年輕教師的工作熱情。

2.3人力資源管理信息化建設(shè)不足

高職院校人力資源管理過程中對于教職工工作能力的評價還是基于人工統(tǒng)計和核算的方式，不僅存在較多主觀因素影響，其最終的結(jié)算結(jié)果也存在片面性，參考價值不足。人力資源管理信息化建設(shè)規(guī)模龐大，涉及到高職院校教學(xué)管理的方方面面，部分高職院校因為辦學(xué)資金問題，而遲遲不開展相應(yīng)的建設(shè);部分高職院校是因為管理層的“短視”問題，沒有看到人力資源管理信息化建設(shè)的優(yōu)勢?？偠灾?，人力資源管理信息化建設(shè)不足問題，會影響到其資源配置和崗位匹配度，甚至?xí)绊懙胶笃诘慕虒W(xué)評價和績效管理的數(shù)據(jù)精準度。

2.4組織結(jié)構(gòu)有待精簡和優(yōu)化

組織機構(gòu)人員冗雜以及崗位重復(fù)的問題，嚴重影響了高職院校運行效率和經(jīng)濟效益。冗雜的人員，不僅消耗著高職院校的辦學(xué)資金，還容易出現(xiàn)責(zé)任推諉的問題，導(dǎo)致高職院校內(nèi)的問題久久得不到解決。在高職院校人力資源管理創(chuàng)新中，精簡和優(yōu)化其中的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源利用率和教職工的工作效率最大化。

3.高職院校人力資源管理創(chuàng)新分析

3.1提升對人力資源管理創(chuàng)新的重視度和支持力度

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理效果的優(yōu)劣會對高職院校辦學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。正視高職院校在人力資源發(fā)展方面存在的不足和弊病，比如人浮于事且工作效率低下，工作時間辦私事等問題。重視人力資源管理創(chuàng)新的價值和作用，增加對其的支持力度，基于時代發(fā)展特點進行人力資源管理方式的創(chuàng)新。比如說，在旅游類高職院校人力資源管理創(chuàng)新中，可以考慮引進擁有實際工作經(jīng)驗的旅游行業(yè)從業(yè)者參與教學(xué)，提升教學(xué)質(zhì)量;衛(wèi)生類高職院校人力資源管理創(chuàng)新，則可以探索與醫(yī)院合作的新模式，發(fā)揮醫(yī)院醫(yī)護人員在合作中的主觀能動性，有效借力來提升教學(xué)質(zhì)量。

3.2構(gòu)建階梯式的激勵機制，創(chuàng)新并完善晉升評價標準

構(gòu)建階梯式的激勵機制，能夠幫助高職院校教職工制定長短期職業(yè)發(fā)展目標和計劃;構(gòu)建并完善晉升評價標準，則能夠幫助教職工們突破工齡等客觀因素限制，最大限度地發(fā)揮個人能力實現(xiàn)職業(yè)晉升。這都能夠產(chǎn)生良好的激勵效果，提升高職院校人力資源管理效果。階梯式的激勵機制，需要立足高職院校教職工多維度的需求，

比如說旅游類高職院校教職工對于外出旅游比較感興趣，在制定激勵制度中則可以設(shè)立年度旅游項目。迎合教職工的需求，設(shè)定實際可行的獎勵措施，并且將激勵政策落到實處，其激勵效果才能夠顯現(xiàn)。在制定晉升評價標準時，需要增加教學(xué)能力評價和日常表現(xiàn)等評價標準的占比，弱化工齡等硬性標準的限制，給予青年教職員工晉升希望和有效激勵。

3.3構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”模式，提升高職院校人力資源管理信息化水平和管理效率

構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”模式，利用數(shù)據(jù)核算等方式，不僅能夠更好地了解教職工的工作狀態(tài)和擅長的領(lǐng)域，更為科學(xué)地分配教學(xué)資源，還能夠及時發(fā)現(xiàn)教職工的職業(yè)倦怠問題，尋求行之有效的崗位流動機制。在高職院校教學(xué)中，大部分教師都是常年在一個教學(xué)崗位上，重復(fù)幾乎同樣的教學(xué)模式，久而久之就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感?；谛畔⒒肆Y源管理，能夠合理評估教職工的狀態(tài)以實現(xiàn)崗位調(diào)配，提升其工作效率和工作熱情。

3.4完善績效考核機制，創(chuàng)新人力資源管理體制和機構(gòu)建設(shè)

完善績效考核機制，有效剔除高職院校人力資源體系中低效率和低貢獻率的教職工，能夠有效節(jié)約高職院校的辦學(xué)資金，也能夠大大提升整個系統(tǒng)的運行效率和人教職員工作效率。在高職院校人力資源管理創(chuàng)新過程中，需要將“貢獻率”作為重要的評價標準，避免部分教職工“蹭”工作績效的情況，即一個團隊或者小組中，真正工作的只有幾個人，其他人員都是坐享其成的問題。完善績效考核機制，定期進行貢獻率評價以及KPI評價，采用末位淘汰制，精簡高職院校的組織結(jié)構(gòu)和人員組成。創(chuàng)新人力資源管理體制和機構(gòu)建設(shè)，減少崗位重復(fù)和人員重復(fù)的問題，保證每個人都可以高效完成工作任務(wù)，是高職院校人力資源管理創(chuàng)新的目標之一。以衛(wèi)生類高職院校為例，后勤管理部門在實現(xiàn)信息化建設(shè)之后，存在不同程度的人員冗雜情況，可以采用考核教職員工信息化工作能力以及工作貢獻率的方式，剔除其中工作貢獻率低的教職員工。

4.結(jié)語

從管理觀念革新到信息化建設(shè)，從激勵機制制定到績效考核機制完善，全方位多維度地解決高職院校人力資源管理問題，激發(fā)教職工在高職院校工作中的個人潛能，增強其工作動力和工作熱情，是持續(xù)有效推進高職院校高質(zhì)量建設(shè)和發(fā)展的關(guān)鍵。旅游類高職院校面對的是疫情結(jié)束后整個行業(yè)發(fā)展動力不足的環(huán)境，企業(yè)招聘規(guī)模下降;衛(wèi)生類高職院校面對的是疫情結(jié)束后更為嚴格的人才招聘要求。無論是哪一類高職院校，提升學(xué)生的就業(yè)競爭力和整體實力，都離不開高質(zhì)量的辦學(xué)條件和師資力量，而優(yōu)秀的師資力量建設(shè)和管理，則得益于高職院?？茖W(xué)合理且高效的人力資源管理。推動高職院校人力資源管理的創(chuàng)新，是時代使然，更是辦學(xué)責(zé)任使然。

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作者簡介：蔡春蘭（1970.11-），女，漢族，廣西玉林人，碩士研究生，實驗師，人事處人事科副科長（正科級），研究方向為人力資源管理、高等教育管理。