摘要 事業(yè)單位是為社會大眾提供基礎建設與服務的國家非營利性組織，在促進社會穩(wěn)定與維護經(jīng)濟有序發(fā)展中作出了突出貢獻，尤其是在民生及其保障建設中發(fā)揮了積極作用。本文對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進行深入分析，對其中存在的不足之處加以完善具有重要意義。

關鍵詞 事業(yè)單位;人力資源管理;現(xiàn)狀;問題分析;完善途徑

人力資源是一項涉及面廣泛且具有較強專業(yè)性的系統(tǒng)化統(tǒng)籌工作。由于當前部分事業(yè)單位缺乏對人力資源管理的正確認識，片面地認為人力資源等同于傳統(tǒng)的、事務性的人事工作，既不直接產(chǎn)生經(jīng)濟價值，還占用大量的單位內(nèi)部資源，屬于消耗性部門。這種淺薄的認識導致這部分單位疏于人力資源管理工作的建設與變革，受到落后思想的束縛，關注與投入相對較少，導致相關管理工作難以在事業(yè)單位內(nèi)部貫徹落實，最后流于形式，不了了之。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實問題

（一）缺乏與時俱進的人力資源管理理念

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，事業(yè)單位外部環(huán)境快速發(fā)生變化，行業(yè)競爭也在全球經(jīng)濟一體化的不斷深入下愈演愈烈，此時的事業(yè)單位需要將發(fā)展的重點由外部擴張轉(zhuǎn)移到自身內(nèi)部核心競爭力的打造上，即管理效率、管理質(zhì)量的提升上。然而人力資源管理工作長久以來受到忽略，難以給單位的發(fā)展增添有效動力，由此在缺乏創(chuàng)造性思維與變革的前提下，事業(yè)單位管理水平無法顯著提高，人力資源管理應有的職能也就無法充分發(fā)揮出來。

（二）激勵機制難以取得應有的效果

為了有效提高職工的工作積極性與創(chuàng)造力，打造一個對職工來說具有歸屬感、安全感以及良性競爭意識的工作環(huán)境，大部分事業(yè)單位都構(gòu)建了相應的績效激勵機制，讓職工能夠全身心投入本職工作中，為單位創(chuàng)造更高的價值。然而，由于一些事業(yè)單位內(nèi)部績效激勵機制建立在傳統(tǒng)的薪酬分配之上，并未體現(xiàn)出充分的激勵作用。要么職工崗位考核的關聯(lián)度不高，無法通過考核來全面展現(xiàn)出個人的工作成效、工作態(tài)度以及個人能力;要么激勵措施無法實現(xiàn)對職工的促進，難以滿足當前職工在物質(zhì)與精神方面的需求。長此以往，績效激勵機制就失去了原有的積極作用，成為走過場、形式化的任務，事業(yè)單位薪酬績效又回到了按照個人工齡、職級以及領導個人主觀意愿來分配的傳統(tǒng)、落后的局面中。不但增加了人力資源管理工作人員的工作量，還容易引起職工的抵觸情緒，難以投入工作中。

（三）人力資源開發(fā)與培養(yǎng)內(nèi)容脫離現(xiàn)實需要

由于缺乏系統(tǒng)化的培訓需求收集與分析，事業(yè)單位在人力資源開發(fā)與培訓模塊的操作上略顯不足。從培訓課程設置以及參與人員來看，缺乏對學員培訓需求的收集以及學員類型的區(qū)分，導致培訓成為普遍性、大眾性的課程，難以解決職工根本的學習需求;從培訓內(nèi)容來看，枯燥教條化，實用性與針對性都明顯不足，過于偏向理論知識學習，而缺乏實踐與操作，難以適應當前事業(yè)單位面臨的社會環(huán)境與宏觀經(jīng)濟形勢;從培訓的形式來看，以線下的講師培訓為主，容易受到時間、地域的限制;從培訓結(jié)果來看，往往課程結(jié)束后培訓過程也就終止了，學員的掌握情況、實際應用以及實踐中遇到的問題卻無人收集、跟進，這種有頭無尾式的培訓無形中成為職工被動接受的應付式工作。

（四）人員流動不充分

由于事業(yè)單位在人員任用機制上還較為傳統(tǒng)，這也使得在人員的留用、培養(yǎng)以及優(yōu)化上無法與市場經(jīng)濟的用人模式接軌而缺乏公平性與透明度。一個組織的活力與發(fā)展動力主要來自內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)組成，科學合理地引入、晉升以及優(yōu)化機制是保持事業(yè)單位活力與可持續(xù)發(fā)展動力的根本保障，當前部分事業(yè)單位還未充分意識到這一點。而在傳統(tǒng)的用人模式下，單位組織越來越臃腫，運作效率也無法顯著提升。盡管近年來隨著我國事業(yè)單位深化改革的推進，這種落后的用人機制得到了一定的改善，但長期以來遺留、積累的人事問題難以在短時間內(nèi)從根本上解決，這也給我國事業(yè)單位人力資源整體管理能效帶來了負面的影響。

二、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化途徑

（一）及時更新管理理念，注重個人與單位的共同發(fā)展

長期以來，事業(yè)單位人力資源管理水平受到傳統(tǒng)、落后理念的影響而停滯不前，不利于構(gòu)建新時期下和諧、良好的勞資關系。而現(xiàn)階段，事業(yè)單位亟須得到人力資源職能充分發(fā)揮后所提供的發(fā)展動力，在激烈的市場競爭中打造自身的核心競爭力，并處于優(yōu)勢地位。因此事業(yè)單位要重新審視自身的人力資源發(fā)展現(xiàn)實，并及時更新意識與理念，引入具有科學性與先進性的管理思想，正確認識到人力在促進事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，積極構(gòu)建“以人為本”的管理理念。將職工視為事業(yè)單位中的重要資源，合理利用與開發(fā)，注重滿足職工心理層面與物質(zhì)層面的需求，切實做到尊重個性、依靠人才、發(fā)展人才，在充分展示職工個人價值的同時實現(xiàn)單位自身的戰(zhàn)略目標，打造和諧的勞資關系，實現(xiàn)共贏的良好局面。

（二）構(gòu)建完善、科學的績效考核體系

績效考核是有效提升職工工作積極性與增強主觀能動性的管理措施，一套科學合理的考核體系必須立足于事業(yè)單位的現(xiàn)實情況與實際需要。首先，在單位內(nèi)部提高職工對于績效考核的認識，明確考核意圖、考核方式方法等，使廣大職工都能積極參與進來;其次，針對不同的考核周期、考核崗位設定考核目標，并將可充分考量職工工作量、完成質(zhì)量以及自我驅(qū)動等情況的指標充分量化，使績效考核更加準確、真實地反映出職工的實際工作狀況。再次，具體實施考核，并收集、整理考核數(shù)據(jù)，分析具體個人的優(yōu)劣勢。依據(jù)考核結(jié)果實施相應的獎懲方案，以此充分調(diào)動起職工日常工作的積極性。其中值得注意的是，獎勵的類型不應該局限于物質(zhì)，而應該滿足職工需求的多樣性，如晉升、調(diào)崗、外派學習等形式。而對于績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題與不足，應及時與職工個人反饋溝通，為職工后期完善與改進提供方向性指引。最后，還要搭建一個績效考核結(jié)果申訴渠道，為職工提供信息反饋、交流的平臺，進一步增強績效考核的公平性與公正性。

（三）改革、創(chuàng)新培訓制度

隨著時代的發(fā)展，事業(yè)單位職工需要掌握的崗位技能也應得到及時更新，將職工通過培養(yǎng)、培訓打造成為專業(yè)能力強、綜合素質(zhì)過硬的人才是增強單位核心競爭力的關鍵。因此，事業(yè)單位要注重對人才的培養(yǎng)，健全和完善內(nèi)部培訓體系，并針對不同崗位、職級的差異來設定適用的、針對性強的培訓課程，最大限度地滿足職工自我提升的需求。同時，培訓課程的內(nèi)容設計上要將理論與實踐有機結(jié)合起來，提升職工學習課程的興趣與積極性;培訓課程結(jié)束后開展相應的考核，既促進職工更專注于課程學習，也可通過考核考查職工對課程的掌握程度，更好地總結(jié)分析，便于對下次同類型的培訓課程進行完善與調(diào)整。最后，在互聯(lián)網(wǎng)絡技術高速發(fā)展的當前，培訓的形式不應拘泥于線下課堂，可將一部分課程放置到線上平臺，供職工隨時隨地完成學習，增強培訓的受眾，也使培訓環(huán)節(jié)脫離時間、空間的約束，更加便捷、高效。

（四）創(chuàng)新人力資源管理手段

傳統(tǒng)模式下的人力資源已經(jīng)無法滿足當前社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢下的事業(yè)單位，這就需要在日常實踐操作過程中不斷突破、創(chuàng)新，積極融入現(xiàn)代化的科學手段與管理措施，進一步提升人力資源管理體系的先進性與實用性。眾所周知，人力資源中有相當一部分工作是重復的事務性工作，繁雜且體量龐大，人力投入較大但實際附加值較低。這時就需要積極引入人力資源管理系統(tǒng)平臺，將這類事務性工作交由運算能力強大的計算機系統(tǒng)來處理，不但可以保障數(shù)據(jù)的完整性與準確性，極大地提升人力資源事務處理效率，還能將人力資源管理人員從繁雜的事務性工作中解放出來，更好地投入事業(yè)單位人事策略與規(guī)劃中，為事業(yè)單位的發(fā)展提供更加有力的人力支持。

三、結(jié)語

事業(yè)單位在新形勢下面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)，此時人力資源管理的重要性與必要性也愈發(fā)突出，因此需要得到社會各界以及事業(yè)單位的高度重視，積極促進事業(yè)單位人力資源管理職能的充分發(fā)揮，為單位履行社會責任夯實基礎。

（作者單位為南丹縣機關事務服務中心）

[作者簡介：李慈雋（1992—），女，廣西河池人，本科，主要研究方向：人力資源。]

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