李洪寶

摘 要：鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共服務(wù)能力的高低與工作人員的能力有很大關(guān)系。基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員業(yè)務(wù)能力強，就能更好的促進單位的持續(xù)發(fā)展。目前，我國在增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員能力方面做出了許多嘗試，進行了不懈努力，以提高為人民服務(wù)的能力。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)加強人力資源管理建設(shè)，提高工作人員的工作能力與效率，促進國家事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府;人力資源管理;優(yōu)化方式

1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏資金保障

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府資金來源比較少，特別是稅費改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的收入大幅減少，這就導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理工作缺乏充足的資金支持，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的薪資較低，很多人都不愿意留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理工作難以正常開展。

1.2 缺乏完善的人力資源管理制度體系

績效考核是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人事管理的依據(jù)，所以績效考核制度的健全完善就必須放在首位，然而，在實際工作中考核制度大多流于形式，考核內(nèi)容也空洞，沒有具體的量化指標(biāo)，在管理過程中考核成績和績效出現(xiàn)脫節(jié)，沒有真正發(fā)揮出績效考核制度的作用。激勵作為調(diào)動機關(guān)工作人員工作積極性的一種手段，是為了達到預(yù)期的工作效果所采用的獎懲辦法，但由于在制定激勵獎懲制度時對激勵機制的認(rèn)識有偏差，加之激勵機制不夠完善，從而使激勵機制在實際運用中未能達到最佳效果。

1.3 人力資源綜合素質(zhì)不高

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理中存在一個比較嚴(yán)重的問題就是人才隊伍建設(shè)困難，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作繁重，待遇不高，缺乏人才吸引力， 所以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府缺乏優(yōu)秀人才的支持。另外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源沒有做好新進工作人員的培訓(xùn)和再教育工作，導(dǎo)致部分新進工作人員難以適應(yīng)新的工作環(huán)境，還有部分新進工作人員工作態(tài)度不端正，存在心浮氣躁等問題，嚴(yán)重影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理工作的順利開展。

1.4 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源各個機制中主要存在的問題

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在人力資源管理方面缺乏對基層公務(wù)人員進行管理和科學(xué)培訓(xùn)的機制，此外，在基層缺少對公務(wù)人員進行有針對性和客觀的培訓(xùn)，導(dǎo)致了基層公務(wù)人員的效率低下和積極性，缺乏科學(xué)的管理和培訓(xùn)機制。不僅如此，在人力資源管理方面也出現(xiàn)了很大的紕漏。一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府缺乏有效的手段對能夠行使權(quán)力的部門進行監(jiān)督和約制。如果發(fā)生了一些不正當(dāng)或者違法的損害人民利益的行為，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府也不能及時進行制止，更不能做到提前預(yù)防或者事后調(diào)解。另一方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對于權(quán)力的行使做不到公開、公平、公正，并不能確保日常監(jiān)督的公開透明性，所以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所涉及的監(jiān)督也是十分有限的。

2 優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理的有效措施

2.1 對公務(wù)員招募方式進行改革，提升公務(wù)員整體水平

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員中存在部分臨時工作人員，這部分工作人員沒有固定的編制，在實際招錄時準(zhǔn)入門檻比較低，這樣就導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員素質(zhì)參差不齊。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理在優(yōu)化過程中要改變這種招錄方式，適當(dāng)提升準(zhǔn)入門檻，吸引高素質(zhì)的大學(xué)生人才，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)人員隊伍的整體素質(zhì)。除此之外，在招錄公務(wù)員時要對其進行全面考察，要注重公務(wù)人員的個人道德素質(zhì)，還可以應(yīng)用實習(xí)模式對招錄對象進行考察，經(jīng)過一段時間的考察之后再決定是否任用，通過這樣的方式能夠?qū)⒛切﹤€人道德素質(zhì)較低，不符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作標(biāo)準(zhǔn)的人員篩選掉，從而保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)人員隊伍的質(zhì)量。

2.2 加大對政府機關(guān)人力資源的投資

根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，人力資源能力與所接受教育水平的高低有必然的聯(lián)系，所接受的教育程度也就越高人力資源能力系數(shù)越高。這更說明要投資專業(yè)的人力資源管理團隊，以高學(xué)歷、高素質(zhì)的精英團隊實現(xiàn)更宏觀、更清晰的觀察，發(fā)現(xiàn)政府人力資源管理中的弊端，從而根據(jù)實際狀況制定優(yōu)化措施。同時，為了不使人才鏈出現(xiàn)斷裂現(xiàn)象，留住政府機關(guān)需要的高層次管理人才，特別是管理+技術(shù)型人才，因此在物質(zhì)激勵以外，還要在工作上加以重任。其它崗位安排采取考核競爭的方式?？己私Y(jié)果可以作為提拔的依據(jù)，對不適應(yīng)崗位的人員進行調(diào)整，以效率優(yōu)先為基準(zhǔn)，把適合在基層崗位工作的人才通過合理的政策留下來，以保證優(yōu)勢互補。

2.3 構(gòu)建雙向人才開發(fā)機制，形成良性激勵

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是公共部門、服務(wù)部門，具有非競爭性特點，擁有嚴(yán)密的財政和人事管理制度。但在人力資源管理與開發(fā)上，既要重視人力配置，還要關(guān)注人力開發(fā)。在人力開發(fā)機制上，做好兩方面工作：一是注重人力資源開發(fā)資金投入，推進人力培訓(xùn)管理，對于人才開發(fā)，培訓(xùn)管理是重點，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人力實際，有計劃、有步驟地展開專項培訓(xùn)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力。二是完善人才引進機制，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)崗位人才需求，拓展人才引入渠道，對重點職能部門引入高層次、專業(yè)性、綜合性人才，來解決人力不足難題。同時，還要做好人才開發(fā)保障工作。例如，監(jiān)督好財力的合理、科學(xué)、規(guī)范使用，真正用到人力資源開發(fā)領(lǐng)域;加強信息化教育手段的運用，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理信息化水平;完善人力資源開發(fā)機制，挖掘人力潛能;引入激勵機制，將工資福利、晉升通道與人力資源開發(fā)相結(jié)合，提升人力工作積極性、創(chuàng)造力。

2.4 強化人力資源管理方面的新概念

舊制度也被用來提高效率，但舊制度的方法已經(jīng)不能跟上時代的變化，所以也就不適合在當(dāng)前的社會條件下運作。處在這樣的狀況下時，新的人力資源管理概念是根據(jù)當(dāng)前趨勢形成的，各地應(yīng)大力支持促進且運行人力資源管理新概念，而關(guān)于新制度的聯(lián)合做法應(yīng)該是，加強考績制度和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格規(guī)定整個公務(wù)人員制度的門檻，從而提高政府官員對新概念的認(rèn)識。只有提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對于新制度的認(rèn)識和了解，才能使人力資源管理的層次更上一層樓。

3 結(jié)論

雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源改革的力度較大，但從實際獲取的成效來看還不夠。對于人力資源管理的改革，它不只是單一的表面的整改，而是對傳統(tǒng)人事行政管理模式的改革。因此，管理者只有了解分析人力資源改革的內(nèi)涵，才能將人力資源的價值發(fā)揮出來。

參考文獻

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