王愛戴

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核 問題 措施

一、人力資源管理中績效考核?

（一）含義

績效考核作為人力資源管理內(nèi)績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，則是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。并且根據(jù)績效考核結(jié)果對于工作人員進(jìn)行升職、懲罰、獎(jiǎng)勵(lì)等。從而達(dá)到提高工作人員積極性，督促工作人員高效的完成工作任務(wù)，使事業(yè)單位的核心競爭力大幅度提高的目的。

（二）重要作用

在人力資源管理中，科學(xué)合理的績效考核能夠使管理者對于每一個(gè)工作人員的專業(yè)知識、工作能力、個(gè)人素質(zhì)等情況有著較為清楚的認(rèn)識，并根據(jù)每個(gè)工作人員績效考核結(jié)果，對于其的工作崗位進(jìn)行安排。并且，通過定期的績效考核對于工作人員能否晉升、任用等進(jìn)行判斷。除此之外，績效考核能夠評定每個(gè)工作人員的工作任務(wù)完成情況，并對于未能及時(shí)有效的完成其工作任務(wù)的工作人員進(jìn)行懲罰，對于能夠高效甚至超量完成工作任務(wù)的工作人員給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，從而來達(dá)到督促工作人員高效完成其任務(wù)的目的，還能使工作人員的綜合素質(zhì)得到提高。并且，科學(xué)合理的績效考核能夠使工作人員的工作狀況更為直觀的被管理者看到，保證了一定的公平性。員工能夠通過提高自我素質(zhì)與能力來爭取更好、更適合自己的工作崗位，這大大提高了工作人員的積極性。

二、人力資源管理中績效考核存在的問題

當(dāng)前，我國的人力資源管理中績效考核還處于發(fā)展階段，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)較少，理論支持不足。再加上雖然事業(yè)單位開始逐漸重視績效考核了，但是對于績效考核的認(rèn)識還不足，所具有的績效考核意識不足，無法設(shè)立明確的績效考核目標(biāo)。從而導(dǎo)致了人力資源管理中績效考核還存在著很多的問題。

（一）對績效考核的重視程度不足

在大多數(shù)的事業(yè)單位當(dāng)中，其工作重心主要集中在業(yè)務(wù)工作上，從而來達(dá)到提高其核心競爭力的目的。但事實(shí)上，僅僅對于業(yè)務(wù)工作上心是不能夠有效提高事業(yè)單位的核心競爭力的。必須做到面面俱到，考究有側(cè)重的多方面發(fā)展，而人力資源的績效考核就是其中的重要方面之一。雖然，當(dāng)前有很大一部分的事業(yè)單位開始重視人力資源管理中的績效考核，從而使得事業(yè)單位的體制在不斷地調(diào)整過程中不斷發(fā)展、完善。但是，絕大多數(shù)事業(yè)單位還是沒有能夠?qū)⒖茖W(xué)合理的績效考核運(yùn)用于事業(yè)單位的人力資源管理工作中，在績效考核的實(shí)行過程中敷衍了事，從而造成績效考核流于形式，績效考核也就無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（二）績效考核的目標(biāo)不明確

績效考核是為了督促工作人員實(shí)現(xiàn)、完成工作任務(wù)，最終幫助事業(yè)單位達(dá)成目標(biāo)。因此，績效考核的目標(biāo)應(yīng)該是使工作人員的工作效率、積極性提高，事業(yè)單位資源合理調(diào)配，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。但是，當(dāng)前大多數(shù)的事業(yè)單位并不能在績效考核過程中設(shè)立明確的目標(biāo)。比如說，一些事業(yè)單位通過績效考核來增加一些工作人員的工作量，這使得工作人員的工作負(fù)擔(dān)不斷增加，從而打擊了工作人員的積極性，甚至?xí)构ぷ魅藛T產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)并抵觸工作。

（三）經(jīng)驗(yàn)較少，理論支持不足

由于管理學(xué)從引入我國直至今天，其在我國的發(fā)展的時(shí)間還不長。而人力資源管理作為管理學(xué)的一部分，也還處于剛發(fā)展起來的階段。因此，當(dāng)前國內(nèi)人力資源管理中的績效考核的經(jīng)驗(yàn)并不多，理論支持不足，這也是造成人力資源管理中的績效考核存在諸多問題的主要原因之一。并且，當(dāng)前相關(guān)的專業(yè)人才較少，大多數(shù)的事業(yè)單位的人力資源管理者的專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力都不足，從而導(dǎo)致其無法制定科學(xué)合理的績效考核的內(nèi)容、形式等。

三、優(yōu)化人力資源管理中績效考核的措施

（一）提高績效考核意識

要使績效考核能夠在事業(yè)單位中更為順利進(jìn)行，事業(yè)單位不僅僅要提高對于績效考核的重視程度，還應(yīng)該提高績效考核意識。對于領(lǐng)導(dǎo)來說，應(yīng)該帶頭落實(shí)人力資源管理，對于績效考核進(jìn)行研究，并在績效考核工作的過程中做到科學(xué)決策、 獎(jiǎng)罰分明。而對于工作人員來說，應(yīng)該明確績效考核的重要地位以及其對于企業(yè)、個(gè)人發(fā)展所帶來的好處，提高對于績效考核的重視，從而使得績效考核工作能夠在事業(yè)單位當(dāng)中高效的實(shí)行。

（二）建立獎(jiǎng)懲機(jī)制

績效考核的目的不僅僅是約束、監(jiān)督員工，更是為了激發(fā)員工在工作上的積極性。因此，事業(yè)單位應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制。對于工作效率高、表現(xiàn)好的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。例如，獎(jiǎng)金、福利、晉升。而對于那些工作效率低下、表現(xiàn)差的員工，則進(jìn)行批評懲罰，并指出不足，監(jiān)督其改進(jìn)。這樣獎(jiǎng)懲結(jié)合，使得優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，存在不足的員工能夠有所改進(jìn)，提高工作人員的積極性。

（三）差異化考核

事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)，其是利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會服務(wù)組織。因此，每個(gè)事業(yè)單位所涉及的領(lǐng)域大多都不一樣，而其工作職能和崗位構(gòu)成等也存在極大的差異。因此在進(jìn)行人力資源管理中的績效考核時(shí)必須根據(jù)自身的實(shí)際情況來選擇績效考核的內(nèi)容、方式。除此之外，在同一事業(yè)單位中，不同的工作崗位所采用的績效考核的內(nèi)容、方法等也應(yīng)該有所差異，從而使績效考核更好的發(fā)揮其作用。總而言之，無論是同一事業(yè)單位，還是不同的事業(yè)單位當(dāng)中都必須采用差異化考核。

四、結(jié)束語

綜上所述，為了提高工作人員的積極性，監(jiān)督工作人員高效的完成工作任務(wù)，事業(yè)單位應(yīng)該優(yōu)化人力資源管理中的績效考核策略，尋找到最為科學(xué)合理的績效考核模式。事業(yè)單位應(yīng)該明確人力資源管理中績效考核及其重要性，對于當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理績效考核中普遍存在的重視程度低、目標(biāo)不明確、經(jīng)驗(yàn)不足、理論支持不足等問題進(jìn)行分析，尋找事業(yè)單位中存在的問題，并尋找有效的解決措施。例如，提高績效考核意識、建立獎(jiǎng)懲機(jī)制、進(jìn)行差異化考核。

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