【摘要】我國經(jīng)濟社會正在加速轉(zhuǎn)型，勞動關(guān)系矛盾處于高發(fā)期，勞動爭議案件數(shù)量逐年增加，如何解決“案多人少”等突出矛盾，高效化解勞動爭議是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重大挑戰(zhàn)。發(fā)揚艱苦奮斗精神、科學(xué)精神及團隊精神對做好勞動爭議仲裁工作有著重要的啟示。

【關(guān)鍵詞】艱苦奮斗精神? 科學(xué)精神? 團隊精神? 勞動爭議仲裁

近年來，我國經(jīng)濟下行壓力明顯，企業(yè)經(jīng)營外部風(fēng)險加劇，勞動關(guān)系矛盾處于高發(fā)期。隨著中美貿(mào)易摩擦持續(xù)激化，我國制造業(yè)和出口企業(yè)面臨挑戰(zhàn)更加嚴峻，勞動爭議案件進一步增加。發(fā)揚艱苦奮斗精神、科學(xué)精神及團隊精神對如何解決“案多人少”等突出矛盾，高效化解勞動爭議，構(gòu)建和諧穩(wěn)定社會具有重要啟示。

一、發(fā)揚艱苦奮斗精神，加強仲裁員、調(diào)解員隊伍建設(shè)

仲裁委員會處理爭議案件，應(yīng)當堅持調(diào)解優(yōu)先，引導(dǎo)當事人通過協(xié)商、調(diào)解方式解決爭議，給予必要的法律釋明以及風(fēng)險提示。目前，上海市各區(qū)已全面建立聯(lián)合調(diào)解中心，作為勞動仲裁爭議的先行調(diào)解組織，在仲裁案件正式受理前，引導(dǎo)當事人至聯(lián)合調(diào)解中心，由調(diào)解員進行調(diào)解。調(diào)解員的專業(yè)化水平對促進勞動爭議高效、便捷解決有著重大意義。上海市勞動爭議案件居高不下，逐年增加，仲裁員人均辦案量達每年200余件，一些案量大的區(qū)仲裁員每年辦案量達300余件，“案多人少”矛盾突出。

（一）發(fā)揚艱苦奮斗精神，提高調(diào)解專業(yè)化、規(guī)范化水平

目前勞動爭議調(diào)解的成功率較低，調(diào)解成功的案件也時有發(fā)生單方違約又重新進入仲裁階段的情況，調(diào)解協(xié)議制作不規(guī)范導(dǎo)致執(zhí)行困難等問題。以上問題要解決在于如何在爭議調(diào)解階段了解勞資雙方需求，在勞動法范圍內(nèi)達成勞資雙方一致，而爭議調(diào)解由調(diào)解員執(zhí)行，因此加強調(diào)解員隊伍建設(shè)尤為重要。

定期開展培訓(xùn)，增加調(diào)解員的法律知識儲備。目前上海市勞動爭議的調(diào)解員多為政府雇員，待遇不高，工作量大，流動性較高。這就要求要構(gòu)建一套更完備的培訓(xùn)流程與調(diào)解執(zhí)行指南，使“新手”也能快速上崗。調(diào)解員若能正確釋法與釋疑，即使先行調(diào)解沒有成功，在仲裁階段也能為雙方打下“預(yù)防針”。反之，若調(diào)解員釋法存在偏差，給雙方錯誤的認知，會增大仲裁階段庭前調(diào)解的難度。在完成日常工作的同時，要求調(diào)解員發(fā)揚艱苦奮斗精神，利用額外的時間去學(xué)習(xí)和消化培訓(xùn)內(nèi)容，才能提高調(diào)解質(zhì)量，節(jié)省司法和行政成本。

（二）發(fā)揚艱苦奮斗精神，仲裁員不僅要辦好案，也要做好培訓(xùn)工作

仲裁員在如此高強度的工作量下，仍要堅持助力調(diào)解員隊伍建設(shè)，調(diào)解員素質(zhì)提高后，調(diào)解率上升，仲裁員也能減輕辦案壓力。但這是一項長期工作，要求仲裁員提升自身認識，克服辦案壓力，同時兼顧對調(diào)解員的培訓(xùn)與釋疑。

（三）按勞分配，激勵調(diào)解員、仲裁員多辦案、辦好案

通過辦案津貼等方式，設(shè)置基準辦案數(shù)，對完成超量案件的調(diào)解員、仲裁員進行補貼。不僅如此，對在辦案以外承擔培訓(xùn)、宣傳工作的仲裁員也給予一定獎勵。通過一定的績效激勵，鼓勵調(diào)解員、仲裁員提高辦案質(zhì)量，緩解社會矛盾。

二、發(fā)揚科學(xué)精神，積極探索勞動爭議工作規(guī)律，促進案件高效解決

積極探索勞動爭議工作中的規(guī)律，如針對單位已停止經(jīng)營，但雙方都參加庭審的集體爭議案件，此類案件因涉案人數(shù)眾多，停止經(jīng)營的單位往往給付困難，它的規(guī)律是執(zhí)行階段風(fēng)險較大?？蓢@此規(guī)律，向勞動者釋明風(fēng)險，讓單位盡快支付勞動報酬，讓勞動者適當對經(jīng)濟補償?shù)葎趧訄蟪暌酝獾闹俨谜埱笞鞒鲎尣?，從而提高調(diào)解的成功率。

此外，集體爭議案件中勞動者往往有從眾心理，可從請求簡單的案子先開展調(diào)解工作，先易后難;或針對仲裁請求一致的勞動者先開展分類調(diào)解，統(tǒng)一調(diào)解方案后與單位進行溝通，這樣便于實現(xiàn)批量調(diào)解。

又如，對于一些“不爭饅頭爭口氣”的勞動者，有著情緒比較不穩(wěn)定的規(guī)律。在庭前調(diào)解時要更注重穩(wěn)定雙方情緒，采用背對背調(diào)解模式。耐心傾聽勞動者的聲音，使他平復(fù)情緒，再與他闡明利害關(guān)系，并從他的角度幫他分析，勸導(dǎo)他放下過去，在新單位重新開始。先解決情緒問題，再談法律。

諸如此類的小規(guī)律還有很多很多，不僅在庭前調(diào)解階段，在先行調(diào)解、立案受理、甚至發(fā)開庭通知、證據(jù)材料、撰寫裁決書時都有很多規(guī)律等待總結(jié)，積極探索規(guī)律，并總結(jié)針對性的方案去發(fā)揮規(guī)律的作用，從而更好的完成工作，是我要一直努力的方向。

三、發(fā)揚團隊精神，要動員社會力量

做好勞動仲裁工作要發(fā)揚團隊精神，不能僅僅局限于一個仲裁機構(gòu)來做。要充分發(fā)揮全社會的力量。只有這樣才能從“群眾意愿”上升到“民心所向”再到“眾志成城”。

（一）建立勞動仲裁和勞動監(jiān)察部門聯(lián)動機制

勞動仲裁和勞動監(jiān)察皆為人力資源和社會保障局下屬部門，勞動仲裁是準司法程序，而勞動監(jiān)察是國家行政部門，有行政執(zhí)法權(quán)，可主動監(jiān)察。二者程序不同，但處理的事項有重疊，都可處理勞動者的勞動報酬等問題。一些勞動者不僅到勞動仲裁申請仲裁，同時也到勞動監(jiān)察進行投訴。兩個部門的聯(lián)動機制尤為重要，可通過建立信息共享平臺，相互配合，避免重復(fù)處理爭議。對于一些只請求勞動報酬的群體性爭議案件可優(yōu)先由勞動監(jiān)察處理，對于涉及經(jīng)濟補償?shù)陌讣t由勞動仲裁部門處理。此外，勞動仲裁部門也可通過信息共享提供違 法線索給勞動監(jiān)察部門，提高勞動監(jiān)察工作質(zhì)效。

（二）充分發(fā)揮工會作用，建立用人單位、工會和勞動者三方協(xié)商機制

用人單位與勞動者發(fā)生爭議時，工會要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，組織雙方進行溝通協(xié)商。此外，對于企業(yè)的重大決策事項，尤其是涉及勞動者自身權(quán)益的事項應(yīng)當經(jīng)過工會的同意，對預(yù)防爭議起到積極效果。

（三）加強裁審銜接的制度化建設(shè)

勞動仲裁與法院分屬不同系統(tǒng)，各自為政，而一裁兩審制度又將兩者緊密相連。若仲裁口徑與法院不同，到法院階段改判會影響仲裁公信力，不利于勞動仲裁機構(gòu)的發(fā)展。兩者應(yīng)當定期交流，召開裁審對比例會，積極總結(jié)裁審差異，爭取口徑的一致。此外，也可建立信息共享平臺，對于仲裁裁決不服又上訴的案件，法院判決后，在平臺上共享判決書，從而提高便于仲裁員及時總結(jié)差異原因，進一步做好勞動仲裁工作。

（四）精準普法，引導(dǎo)勞動者樹立正確維權(quán)理念

法治社會建設(shè)已深入人心，勞動者維權(quán)意識也日益增強。但也存在勞動者對法條一知半解，對企業(yè)“獅子大開口”的情況，一些勞動者認為仲裁部門應(yīng)當根據(jù)客觀事實來進行裁決，自己說的都是實話，這實際都是沒有樹立爭取的維權(quán)理念，不明白只有合理合法的請求才會得到法律的支持，任何客觀事實的認定都需要證據(jù)材料的證明，法律事實與客觀事實之間存在一定的偏差。畢竟仲裁員不是案件客觀事實的親身經(jīng)歷者，他們只是間接地認識客觀事實，其手段只能借助于證據(jù)及其真實性、合法性、關(guān)聯(lián)性，以及證明力大小等來綜合考量，努力把握客觀事實的本質(zhì)和主流，追求客觀事實與法律事實之間盡可能小的誤差或偏差，使法律事實與客觀事實的覆蓋率達到最大值。而勞動者所認定客觀事實是基于自身勞動經(jīng)歷，在法律層面上由于證據(jù)保存、效力不足等問題，不一定能提供足夠證據(jù)證明客觀事實?，F(xiàn)階段對勞動者的普法應(yīng)當從促進其維權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)榫珳势辗?，讓勞動者從開始運用法律武器進一步升華為學(xué)會正確運用法律這一武器。

（五）深入企業(yè)開展培訓(xùn)，促進企業(yè)規(guī)范用工

中小型企業(yè)或用工不規(guī)范的大企業(yè)，往往企業(yè)規(guī)章制度不健全，或有規(guī)章制度，但其制度明顯違反法律規(guī)定，系無效的制度。企業(yè)中擔任人事的職員對人事業(yè)務(wù)認識不足，對一些復(fù)雜問題認識不清，對涉及勞動報酬中的加班費、解除勞動合同時的經(jīng)濟補償如何計算等一知半解，爭議也往往由此產(chǎn)生。一方面，勞動仲裁部門可聯(lián)合街鎮(zhèn)，積極發(fā)現(xiàn)有培訓(xùn)需求的企業(yè)，委派資深仲裁員制作宣傳PPT，深入企業(yè)進行普法，提高企業(yè)中人事的專業(yè)化水平，促使企業(yè)規(guī)范用工。另一方面，勞動仲裁部門也可根據(jù)需求組織企業(yè)人事前來觀摩庭審，加強人事對勞動仲裁的認知，促使他們在工作中更多思考和學(xué)習(xí)，規(guī)范企業(yè)用工，減少雙方爭議。

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作者簡介：顧佳暉（1993-），女，上海人，上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院2019級MPA研究生，研究方向：公共管理。