楚永鋼

摘要：隨著市場化進程深入，勞動者的法律意識更加強化，使企業(yè)和勞動者關(guān)系更加難以協(xié)調(diào)，作為21世紀管理者，需要逐步提高風(fēng)險意識，加強員工管理。

關(guān)鍵詞：新形勢;員工;管理

在20世紀80年代我國是計劃經(jīng)濟，1986年初步嘗試勞動合同制，到1995年中國第一部《勞動法》頒布，勞動關(guān)系逐步邁向市場化。2008年《勞動合同法》出臺，使中國勞動關(guān)系邁向一個新的高度。隨著市場化進程深入，勞動者的法律意識更加強化，使企業(yè)和勞動者關(guān)系更加難以協(xié)調(diào)，當(dāng)今進入21世紀，作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，面對的員工問題會更多，尤其是危害到企業(yè)根基的員工如何對待，我們的答案是對于員工要愛護，而對于危害企業(yè)的員工一定是必除之。下面就如何防范員工管理風(fēng)險和辭退問題員工探討如下：

一、新形勢下員工關(guān)系變化與員工風(fēng)控管理要點

員工風(fēng)險管理作為一個問題，存在了很多年，作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須引以重視，筆者認為員工管理必須樹立四個方面意識：一是成本意識;二是證據(jù)意識;三是風(fēng)險意識;四是法律意識。

在新的形勢下，隨著企業(yè)發(fā)展，老員工占據(jù)多數(shù)，員工關(guān)系形勢有如下發(fā)展趨勢：一是員工勞動合同長期趨勢，多數(shù)老員工簽訂勞動合同為無固定期限;二是國家法律重點保護勞動者權(quán)益;三是解除員工勞動合同艱難化，存在賠償風(fēng)險;四是員工對企業(yè)存在自由化。如何使企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展共生，員工管理課題已擺在很多領(lǐng)導(dǎo)者面前，不注重員工和人才，企業(yè)無法發(fā)展;如果放任員工利益最大化，企業(yè)又無法競爭。

如何做好員工管理筆者認為首先做好三件事情：一是員工入職程序很重要，招聘、錄用、試用期管理;二是收集好員工違紀證據(jù)，書面證據(jù)很重要;三是對于問題員工的淘汰要慎重，不要挑戰(zhàn)勞動者底線。

具體做好以下五件事情：一是嚴把入職關(guān)是關(guān)鍵，面試、體檢、背景調(diào)查絕對很重要;二是試用期淘汰不符合錄用條件員工，錄用條件要量化細化;三是不勝任工作要有法律考量，要用好績效工具;四是嚴重違紀必殺無怨，害群之馬必須去除;五是員工自動離職水平高，運用多種手段促其主動離職。

二、危害企業(yè)安全的員工種類

總體來說，企業(yè)必須消滅的問題員工有三大類。一是給企業(yè)帶來嚴重負能量人員，其嚴重影響企業(yè)名譽，損害企業(yè)形象。二是嚴重不認同企業(yè)文化，同時抵觸企業(yè)管理。三是能力低下的員工。業(yè)績低于最基本需求者。

具體以下六種人要被解除勞動合同：1. 過安逸日子沒有底線的員工;2.做事沒人上進心，不思進取破壞心強的員工;3.人品極差，負能量極強的員工;4.沒有奉獻精神，做事馬馬虎虎經(jīng)常出錯的員工;5.沒有擔(dān)當(dāng)，經(jīng)常抱怨的員工;6.純粹小人，整天算計別人的員工。

三、常規(guī)解除員工勞動合同的原則

通俗來說解除員工勞動合同的說法有三種方式：一是員工有過錯解除勞動合同;二是員工無過錯解除勞動合同;三是員工自動辭職。

解除員工勞動合同的原則：一是依據(jù)制度。企業(yè)規(guī)章制度一定做到規(guī)范、全面、合法，并且要對員工進行告知、宣貫。若員工違反企業(yè)規(guī)章制度，可以依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定進行辭退員工，依據(jù)才充分有力;二是了解員工心理需求。了解和順應(yīng)被辭退員工心理，用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄翁幚?，消除員工的心理對抗;三是辭退員工要及時。作事有原則，不推托，果斷面對，同時以避免問題員工對企業(yè)的不良影響。

四、辭退員工具體操作方法

對于企業(yè)的真正“問題員工”，是企業(yè)的害群之馬。作為企業(yè)的HR管理者要保持必須要清除掉這些“害群之馬”，防止一顆老鼠屎壞一鍋湯。需從三個有利方面管理問題員工：一是試用期管理可淘汰不符合錄用條件員工，無須支付經(jīng)濟補償金;二是定性嚴重違紀“殺人”無怨;三是不勝任工作可解除合同，但要支付經(jīng)濟補償金。

（一）試用期淘汰“不符合錄用條件”員工

1.簽署“員工信息真實性承諾書”作為入職補充條件

在員工入職時，要在勞動合同中進行附加條款的添加，讓員工承諾提供的學(xué)歷經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、取得成績等內(nèi)容的真實性，并把若提供虛假信息作為不錄用的條件。企業(yè)在決定錄用后，可根據(jù)此進行擬錄用員工的背景調(diào)查，無論是在員工入職前或入職后發(fā)現(xiàn)問題，都可以依據(jù)此附加條款對員工進行解聘。

2.明確試用期錄用目標(biāo)

一是與新員工簽訂試用期考核協(xié)議，明確規(guī)定試用期內(nèi)未達標(biāo)， 視為不符合錄用條件，員工無條件離職;二是與員工簽訂試用期業(yè)績目標(biāo)，一般坐班崗位采用目標(biāo)考核，非坐班崗位采取指標(biāo)考核。

3.規(guī)范簽訂績效考核目標(biāo)

一是試用期內(nèi)的業(yè)績目標(biāo)計劃必須由單位與員工共同簽字約定，且符合實際;二是績效考核目標(biāo)作為考核試用期員工的依據(jù)，目標(biāo)要明確，為了操作方便，避免出現(xiàn)歧義、模糊目標(biāo)。

4.多樣性考核方式

一是在新員工入職后，可為其指定入職導(dǎo)師，由入職導(dǎo)師為新員工指定試用期考核目標(biāo)，并根據(jù)考核周期進行評價，書寫評價語;二是也可由直接上級或分管主管對其工作成果進行評估，同時還可關(guān)聯(lián)周邊評價、外部客戶評價等，最終以綜合成績對新員工進行考核。同時注意考核結(jié)果要及時反饋給員工，并與員工進行及時的績效溝通和績效成績簽字確認，并留下書面證據(jù)。

5.日常工作記錄

對新員工的考核要注重過程多與結(jié)果。試用期過程中出現(xiàn)任何狀況，都要做好溝通和記錄，過程依據(jù)遠遠比考核結(jié)果更具有說服力。

（二）處理嚴重違紀員工

1.處理依據(jù)

一是企業(yè)的規(guī)章制度：包括《企業(yè)員工獎懲制度》《員工試用期管理制度》《員工考勤休假管理制度》等;二是員工簽收的《員工手冊》;三是行政處罰：包括通報批評、警告、記過、記大過、解除勞動關(guān)系;四是經(jīng)濟處罰，包括一次性經(jīng)濟處罰和降薪。

2.證據(jù)收集

一是員工違紀的各類情況說明。員工違紀后，一定要及時進行溝通，并進行批評指正，并要求員工對自身的違紀情況書面檢討，此類書面情況說明企業(yè)一定做好存檔，是日后處理員工的有力證據(jù);二是企業(yè)的各類處理文件。員工違紀后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)章制度有關(guān)規(guī)定對員工進行違紀處理，做出正式違紀記錄或發(fā)文，并要求違紀員工進行簽收;三是員工違紀后，在進行周邊調(diào)研過程中，做好證人證詞的記錄及簽字，并做好收集歸檔;四是物證。如涉及到破壞公共財物、損壞生產(chǎn)設(shè)備等違紀現(xiàn)象，應(yīng)及時做好拍照留證。拍照照片應(yīng)清晰，且照片上應(yīng)對拍照日期進行顯示;五是其他證據(jù)。員工談話過程中的錄音錄像、政府有關(guān)機構(gòu)出具的公文等證據(jù)，也要做好保管存檔。

3.處理違紀員工程序

一是核查事實，固定證據(jù)。全面及時調(diào)查，收集證據(jù)，保留相關(guān)資料，為準(zhǔn)確處理違紀行為做好準(zhǔn)備。二是督促員工進行個人檢討。個人檢討必要的要件包括：1.認錯，員工自己認識到犯錯了，承認違反企業(yè)哪項制度，自己錯誤表現(xiàn)在哪些方面;2.改錯：決心要改正錯誤，態(tài)度要端正，真心誠意悔過自新;3.保證：以后絕不再犯錯，如犯錯自己甘愿讓企業(yè)開除，最好是自己主動辭職等內(nèi)容。三是查清員工違紀原因，避免再發(fā)送。查清員工犯錯原因、性質(zhì)、程度，有利于員工改正錯誤。有利于防止同樣錯誤的發(fā)生。

4.對于小過錯不思悔改的員工處理

一是對于經(jīng)常犯小錯的員工，要重點進行關(guān)注，對其經(jīng)常性的小錯都要保持高度重視;二是在該類員工每次犯錯時，都要進行溝通，并做出書面處理記錄或處理文件，并要求犯錯員工進行簽字確認;三是若員工不進行簽字確認，可以根據(jù)規(guī)章制度進行扣罰工資，并在員工領(lǐng)取工資條時進行簽字確認，以此作為員工犯錯出發(fā)的輔助依據(jù);四是如若員工涉及打架、賭博、盜竊等違法違紀行為，一經(jīng)了解，要及時向政府有關(guān)部門收集相關(guān)處理公文，可以作為處理員工的證據(jù)。

（三）業(yè)績低下工作員工的處理方式

1.不勝任工作確認

首先，企業(yè)必須根據(jù)崗位簡歷崗位說明書，對崗位職責(zé)進行明確。在崗位說明書中，企業(yè)必須根據(jù)崗位要求進行工作內(nèi)容和工作職責(zé)范圍的確定。在新員工完成入職培訓(xùn)，步入正式工作崗位后，直接管理者應(yīng)該將其所在崗位的崗位說明書交于員工，并進行相關(guān)內(nèi)容的講解，在員工清楚明晰的基礎(chǔ)上，與員工進行簽字確認，以此可以作為員工履行崗位職責(zé)和工作業(yè)績完成情況的考核依據(jù)。

其次，企業(yè)必須建立完善績效考核體系。一是考核細則應(yīng)該合法，在組織內(nèi)部公示，同時組織員工進行學(xué)習(xí)，留下學(xué)習(xí)簽字記錄。二是業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該是量化的考核指標(biāo)，具有可操作性，盡量剔除主觀評價。指標(biāo)制定過程應(yīng)與員工進行充分溝通，得到員工的認可，并簽字確認。 三是績效考核結(jié)果應(yīng)該告知員工，爭取員工的認可簽字。 四是周期：月度考核，須連續(xù)三個月為E;季度考核須連續(xù)兩個季度。不勝任工作舉證有具體的規(guī)定、具體的工作表現(xiàn)，甚至具體的數(shù)字來認定才行。

最后，明確不勝任工作標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核細則中和員工進行約定，并又員工簽字確認，如若出現(xiàn)以下情形，員工屬于不能勝任工作崗位：一是在規(guī)定期限內(nèi)未完成工作任務(wù)，或出現(xiàn)未能履行崗位職責(zé)的現(xiàn)象;二是在績效考核過程中出現(xiàn)考核評價結(jié)果不合格的現(xiàn)象;三是在工作過程中，被客戶多次投訴的現(xiàn)象;四是由于員工工作過錯、過失，對企業(yè)造成經(jīng)濟損失或不良影響的現(xiàn)象。

2.不勝任工作員工的處理

根據(jù)勞動合同法規(guī)定，如果員工出現(xiàn)不勝任工作的現(xiàn)象，需要對員工進行培訓(xùn)或調(diào)崗。員工再次出現(xiàn)不勝任工作的現(xiàn)象，才可進行辭退。因此企業(yè)要處理不勝任工作的員工，需要進行如下程序，并留存相關(guān)證據(jù)：一是兩次員工不勝任工作的證明材料;二是在員工首次出現(xiàn)不勝任工作的事實發(fā)生后，對員工進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位（選擇一種）的記錄。在此聲明，以員工不勝任工作作為員工崗位調(diào)整的前提，調(diào)崗不需要獲得員工的同意，可強制執(zhí)行。培訓(xùn)形式也沒有明確的要求，只要落實到位就行。

最后，作為企業(yè)管理者還是要表達心聲，依據(jù)XY理論，多數(shù)員工是好的，依據(jù)中國傳統(tǒng)理論：人之初性本善，人心也是向善的，問題員工也是個別的，不要因為處理一個員工而影響多數(shù)員工。因此在日常管理過程中，管理者對于問題員工也應(yīng)做到以人為本，積極正向引導(dǎo)，在無法“挽救”時再采用“非常手段”，盡量把影響降到最低，維護良好的企業(yè)氛圍。